• 
• 

Executive searchbureau BeljonWesterterp

Hoe draagt uw bureau actief bij aan diversiteit binnen de boardroom?
“Gedurende de afgelopen jaren is één op de drie plaatsingen op executive niveau, vanuit BeljonWesterterp, een vrouwelijke kandidaat. We zien het belang van de groepsdynamiek en complementariteit die diversiteit met zich meebrengt. Daarom is er vanuit ons bureau altijd al veel aandacht geweest hiervoor. Niet uitsluitend in de board, maar in de gehele organisatie. Diversiteit overstijgt hierbij de man/vrouwbalans. Het gaat ook om verscheidenheid op het gebied van kennis en ervaring, achtergrond, gender, leeftijdsopbouw, persoonlijkheid, competenties en teamrol. Verder nemen we deel aan het governance-programma Boardroom Dynamics van de University of Groningen Business School, waar diversiteit hoog op de agenda staat.”

Hoe onderscheidt u zich van andere bureaus?
“Een juist klimaat in de boardroom ontstaat door een goede balans tussen harde en zachte principes van het toezichthouden. In functieprofielen is doorgaans veel aandacht voor ervaring, inhoudelijke deskundigheid en expertleiderschap voor de rol van toezichthouder (inhoud en proces). BeljonWesterterp heeft in de executive-opdrachten, teamimpactanalyses en zelfevaluaties ook veel aandacht voor soft skills, omdat in de bestuurskamer steeds meer aandacht is voor waardegedreven governance, open dialoog, cultuur, gedragsregels en leiderschapsexpertise (emotie en interactie). Wat ons als generiek bureau onderscheidend maakt, is dat we zowel in de publieke als in de private sector op executive niveau opereren. Hierdoor hebben we een uitgebreide en gevarieerde portefeuille aan kandidaten die we kunnen presenteren.

Ook voeren we executive-opdrachten altijd uit met twee senior consultants voor meer denkkracht en verschillende invalshoeken in onze dienstverlening. Verder zijn onze A&O-psychologen, naast hun betrokkenheid bij werving en selectie en interim management, ook op boardroom-niveau actief op het gebied van individuele- en teamontwikkeling. Deze verschillende expertises versterken elkaar. Dit maakt ons bureau interessant voor opdrachtgevers met vraagstukken op het vlak van in-, door- en uitstroom en als sparringpartner bij vraagstukken over boardroom dynamics, diversiteit en leiderschaps- en talentontwikkeling.”

Zijn er binnen uw bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
“Nee, het blijft altijd maatwerk, waarbij diversiteit het uitgangspunt is. We bieden bij voorkeur een brede benchmark aan en kijken buiten de gebaande paden. Door bijvoorbeeld long- en shortlists samen te stellen, kan een opdrachtgever geprikkeld worden door een kandidaat die buiten het opgestelde profiel valt. Hiermee ontstaat ook een grotere kans op diversiteit. Dit leidt regelmatig tot verrassende benoemingen. Zo is recent een 29-jarige kandidaat benoemd voor een toezichthoudende functie waarvoor de opdrachtgever bij het opgeven van een zoekprofiel in eerste instantie een meer ervaren kandidaat tussen de 40 en 45 jaar schetste.”

Susan Vinnicombe, als professor of women and leadership verbonden aan Cranfield University, schetste in de Financial Times een beeld van de gekantelde sfeer bij de ‘grote jongens’ in de internationaal opererende searchwereld: “De boel is goed opgeschud.” Onderschrijft u die zich internationaal voltrekkende trend, en gaan Nederlandse searchers voldoende met hun tijd mee.
“Die trend onderschrijven we zeker. Het gaat in het artikel om de kanteling van de visie en missie van headhunters op het belang van diversiteit in de board. Het hangt wel af van de stuurmanskunsten van consultants om opdrachtgevers hierop te wijzen in het proces en te laten reflecteren in de besluitvorming. We zien overigens dat veel van onze relaties op dit terrein zelf ook al grote stappen hebben gezet en met een brede lens kijken naar potentiële board members en hun toegevoegde waarde in de boardroom.

Of Nederlandse searchers voldoende met hun tijd meegaan? Ik kan die vraag niet voor de gehele markt beoordelen, maar qua search-technieken zijn grote stappen gezet in de markt, bijvoorbeeld rondom social recruitment. Het blijft belangrijk om vooruit te denken. Wat zijn de marktontwikkelingen en hoe kunnen we hierop anticiperen. Denk bijvoorbeeld aan de invloed van corona op de markt, hetgeen zich doorvertaald naar een veranderde blik op leiderschap, HR en werkomgevingen. Onze manager Innovatie houdt zich met dergelijke vraagstukken bezig.”

U heeft uiteraard te maken met de wensen van uw cliënten. Niet iedereen staat open voor meer vrouwen in de board, sommige bestuurders en toezichthouders zullen liever kiezen voor een veilige naam waar de aandeelhouders niet van opkijken, of iemand met een ‘klassiek’ track record uit hun eigen netwerk. Krijgt u daadwerkelijk te maken met opdrachtgevers van de ‘oude stempel’, die graag kiezen voor wat gekscherend male, stale and pale wordt genoemd, en levert dit wrijving op?
“Het komt inderdaad voor. Voor ons de schone taak om de opdrachtgever te prikkelen en verrassen op dit thema en niet alleen de ‘usual suspects’ te presenteren. Het vissen in een kleine, bekende vijver kan een organisatie zelf ook doen. Onze zoektocht start vanuit een breed perspectief, waardoor interessante kandidaten naar boven komen die vaak niet op zoek zijn naar een andere positie en intrinsiek sterk gemotiveerd zijn. We zijn dagelijks betrokken bij dergelijke processen, dat maakt dit vak heel dynamisch.”

Wat is wijsheid in het geval van die wrijving? Moet af en toe de vuist op tafel?
“Zonder wrijving geen glans. Het gaan niet zozeer om overtuigen, meer om beïnvloeden en nieuwsgierig maken. Wij spreken in een eerste ronde meerdere kandidaten vanuit diverse achtergronden, zodat we de opdrachtgever goed zicht kunnen geven op hard en soft skills. Uiteindelijk draait het altijd om de persoon en niet het CV.”

Zijn bedrijven en organisaties anno 2021 al inclusiever geworden, of vinden zij het nog steeds lastig om zich open te stellen voor culturele diversiteit? En specifiek ten aanzien van topvrouwen met een multiculturele achtergrond?
“Ik vind dit lastig om te beoordelen, omdat ik vooral werkzaam ben in Noordoost-Nederland. Ik zie met name in de publieke sector dat organisaties zich echt openstellen voor culturele diversiteit. Er is wel vraag, maar betrekkelijk weinig aanbod, zeker op board-niveau. Dit vraagstuk gaat daarom meer over de zichtbaarheid en positionering van kandidaten met een multiculturele achtergrond.”

Treedt u bewust in gesprek met vrouwen uit uw ‘kaartenbak’, om te investeren in hun kansen op een topfunctie? Hoe ondersteunt u vrouwen bij het volledig benutten van hun potentieel?
“Jazeker, het is zelfs een soort van persoonlijke missie geworden waar ik een jaar of tien mee bezig ben en al een aantal columns over heb geschreven. Vrouwen hebben soms een extra zetje nodig en ik coach ze daar graag bij. Dat geldt ook voor veel van mijn collega’s. Diversiteit in je eigen organisatie geeft diversiteit in je advieswerk. Ook hebben we een boardready-programma ontwikkeld voor een ieder die de stap van een management naar een bestuursfunctie wil zetten, waarin veel aandacht is voor leiderschapscompetenties.“

Uw bureau neemt deel aan de (online) speeddates die SER Topvrouwen organiseert. Wat is uw algemene indruk van de kandidaten? Kunnen zij nog iets verbeteren aan hun performance, hebben zij voldoende op het netvlies wat hun mogelijkheden en uitdagingen zijn?
“Hier is zeker nog winst te behalen; vrouwen zijn nog te bescheiden over hun toegevoegde waarde. Indien ze niet aan alle criteria voldoen, besluiten ze vaak niet te reageren. Terwijl de organisaties heel graag meer diversiteit willen; het gaat steeds vaker over psychologie en cultuur in de boardroom. En ruimte voor ontwikkeling is er altijd!”

Hoe kijkt u aan tegen quota of andere dwingende maatregelen om de top diverser te maken?
“Het is triest dat het moet en zal zeer zeker bijdragen. Persoonlijk geloof ik niet in maatregelen van bovenaf; dan wordt het te gekunsteld. Wel van onderaf; vrouwen stimuleren en positioneren. En de searchbureaus hebben een belangrijke rol om kandidaten en opdrachtgevers hierop uit te blijven dagen.”