• 
• 

Executive searchbureau aan het woord: ADJ talentmanagement

In januari 2022 trad de wet ‘Evenwichtiger verhouding van zetels tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’ in werking. Is dat ook te merken aan de opdrachtenstroom bij jullie executive searchbureau? Met welke vraagstukken komen bedrijven bij jullie?
Dit heeft zeker impact gehad op de vraagstukken waarmee maatschappelijke organisaties ons benaderen. Wij richten ons exclusief op de publieke sector en maatschappelijke organisaties, met een focus op de top van deze organisaties. Al geruime tijd zien we in deze sectoren de wens om een evenwichtige man-vrouwverhouding in de top te realiseren. Deze wetgeving heeft die wens verder versterkt en versneld. Al ruim voor het ingaan van deze wet droeg ADJ samen met haar opdrachtgevers bij aan een evenwichtige man-vrouwverhouding in haar benoemingen.

Organisaties komen bij ons met vraagstukken die verder gaan dan alleen de wettelijke vereisten. Ze zijn op zoek naar kandidaten die niet alleen bijdragen aan een evenwichtige genderverdeling, maar ook een meerwaarde bieden in termen van diversiteit in brede zin, zoals een multiculturele achtergrond of uiteenlopende professionele ervaringen. Daarnaast speelt de (toekomstige) samenstelling en dynamiek van teams een belangrijke rol.

Een veel geciteerd onderzoek van Zenger en Folkman in de Harvard Business Review op basis van 7.300 leiders en met als centrale vraag: hoe scoren mannen en vrouwen op de 19 belangrijkste competenties die een leider moet ontwikkelen. Als het gaat om zaken als: initiatief nemen, zichzelf ontwikkelen, integriteit, resultaatgerichtheid, en anderen ondersteunen in het zich ontwikkelen, samenwerken, probleemoplossend vermogen, etc, scoren vrouwen significant beter dan mannen. In totaal op 17 van de 19 competenties.

Hoe ervaren jullie deze verschuiving in de markt? Naar welke kwaliteiten zoeken jullie bij de werving en selectie van toptalent en hoe komt dit tot uiting in de kandidaten die voorgedragen worden?
We zien een duidelijke trend waarbij de vraag naar leiderschap verschuift van resultaatgericht naar een stijl waarin verbinding, inclusiviteit en mensgerichtheid centraal staan. Organisaties zoeken leiders die niet alleen sturen op doelen, maar ook bouwen aan vertrouwen, samenwerking en duurzame teams. We richten ons daarom op kandidaten die een balans hebben tussen inhoudelijke expertise en mensgerichte competenties en structureel zelfreflectie organiseren. We kijken daarbij niet alleen naar gender, maar ook naar diversiteit in wat betreft culturele achtergrond bijvoorbeeld, met als doel complementaire en inclusieve teams samen te stellen.
In de praktijk merken we dat kandidaten die we voorstellen steeds vaker deze mensgerichte en verbindende kwaliteiten in huis hebben. Dit weerspiegelt de bredere trend in de markt waarbij leiderschap met empathie en inclusiviteit centraal staat.
 
Diverse teams met teamleden van verschillende achtergronden presteren beter, blijkt uit het rapport Diversity wins: how inclusion matters (2020) van Mc Kinsey & Company. Temeer, bedrijven kunnen zelfs niet meer om de noodzaak van diversiteit heen: “The business case for inclusion and diversity (I&D) is stronger than ever. For diverse companies, the likelihood of outperforming industry peers on profitability has increased over time, while the penalties are getting steeper for those lacking diversity.”

Hoe sturen jullie als bureau aan op diversiteit in brede zin? Is het bevorderen van meer multicultureel talent in boardrooms bijvoorbeeld een belangrijk speerpunt in jullie aanpak?
Diversiteit in brede zin is een integraal onderdeel van onze aanpak. We richten ons niet alleen op genderdiversiteit, maar ook op bijvoorbeeld culturele en intergenerationele diversiteit om tot krachtige teams te komen. Het bevorderen van multicultureel talent in boardrooms en in de lagen daaronder (pijplijn) is een belangrijk speerpunt in onze werving en selectie. Dit doen we door bewust aandacht te geven aan kandidaten met verschillende achtergronden en ervaringen, door barrières in onze eigen processen weg te nemen en door intensieve samenwerking met netwerken zoals Talent naar de Top en SER Topvrouwen. Binnen ADJ hebben wij een D&I-team dat specifieke tools heeft ontwikkeld en geïmplementeerd , zoals de ADJ ‘D&I Playbook en stijlgids’, die inclusieve werving ondersteunen.

Zijn er binnen jullie bureau afspraken met betrekking tot diversiteit bij het samenstellen van long- en shortlists?
Ja, we hanteren concrete afspraken (KPI’s) en richtlijnen om diversiteit te bevorderen bij het samenstellen van long- en shortlists. Dit omvat onder andere het streven naar een gebalanceerde verhouding tussen mannen en vrouwen en het actief meenemen van multicultureel talent. Onze adviseurs worden hierin geïnspireerd met voorbeelden en ondersteund met trainingen, intervisies en het gebruik van ons D&I Playbook. Daarnaast toetsen we onze lijsten op objectiviteit en inclusiviteit, zodat we niet alleen voldoen aan de verwachtingen van onze opdrachtgevers, maar ook een bredere maatschappelijke bijdrage leveren. 

Welke rol kan een executive searchbureau spelen in de doorstroom van toptalent naar hogere managementposities?
ADJ heeft een unieke positie om de doorstroom van toptalent te bevorderen. Wij adviseren maatschappelijke organisaties over toekomstbestendig leiderschap en zorgen ervoor dat long- en shortlists een weerspiegeling zijn van het beschikbare talent, met specifieke aandacht voor ondervertegenwoordigde groepen. En kandidaten die wellicht niet aan alle ervaringseisen te voldoen, voor te dragen. Dit ondersteund door testen en assessments, waarin we kijken naar competenties i.p.v. voornamelijk naar ervaring. Daarnaast bieden we inclusief leiderschapsadvies aan om organisaties te helpen diversiteit te omarmen in hun cultuur en strategie. Door samenwerkingen aan te gaan met netwerken en platforms gericht op talentontwikkeling, zoals SER Topvrouwen, ondersteunen we de ontwikkeling van nieuw leiderschap op een inclusieve manier. 

Hoe verhoudt inclusief leiderschapsadvies zich tot de traditionele executive search? In hoeverre sturen jullie aan op inclusief leiderschap?
Inclusief leiderschapsadvies gaat verder dan de traditionele executive search. Naast het vinden van geschikte kandidaten, adviseren wij organisaties over hoe ze inclusiviteit in hun leiderschapscultuur kunnen verankeren. Inclusief leiderschap is voor ons een kernwaarde, en we sturen daar actief op door het ontwikkelen van tools, trainingen en intervisiemomenten die onze opdrachtgevers helpen inclusief leiderschap te bevorderen. Dit advies is geïntegreerd in onze zoekprocedures, waarbij we niet alleen kijken naar de kwalificaties van kandidaten, maar ook naar hun vermogen om verbinding te maken en inclusiviteit te stimuleren. 

Vrouwelijke bestuurders en commissarissen zeggen sommige executive searchers behoudend te vinden. Gaan executive searchbureaus afdoende met de tijd mee? Is jullie bureau voldoende uitgerust om te bewerkstelligen wat er nodig is in de bedrijfstop?
Wij herkennen de kritische geluiden over behoudendheid in de sector, maar hebben al sinds onze oprichting laten zien dat we voorlopen en positioneren ons bewust als een bureau dat vooroploopt in verandering. Ons motto is “zie meer, kom verder”. Met ons D&I-team en de tools zoals het D&I Playbook en stijlgids voor inclusief werven, zijn wij toegerust om een fundamenteel verschil te maken. We blijven onszelf uitdagen en ontwikkelen door intervisie, samenwerkingen en deelname aan netwerken. Onze aanpak is toekomstgericht, en we streven ernaar om niet alleen diversiteit te bevorderen binnen maatschappelijke organisaties, maar ook de cultuurverandering te ondersteunen die daarvoor nodig is. 

Moeten commissarissen transparanter worden over het benoemingsproces van bestuurders en henzelf? Hoe zouden ze dat kunnen doen?
Transparantie in benoemingsprocessen is essentieel om vertrouwen en inclusiviteit te waarborgen. Commissarissen kunnen dit bevorderen door duidelijke criteria en procedures te delen, inclusief de focus op diversiteit en inclusiviteit. Open communicatie over de afwegingen die tijdens het selectieproces worden gemaakt, helpt om het draagvlak voor benoemingen te vergroten. Het betrekken van externe partijen, zoals executive searchbureaus met expertise in D&I, draagt zeker bij aan een objectief en transparant proces. Gelukkig wordt dit ook in toenemende mate gedaan. 

In hoeverre moeten leiderschapsadviseurs, zoals executive searchbureaus, ook zelf transparanter worden?
Als leiderschapsadviseurs hebben we een voorbeeldfunctie en zien we transparantie als een kernwaarde. Dit betekent dat we opdrachtgevers inzicht geven in onze werkwijze, van het samenstellen van long- en shortlists tot het gebruik van objectieve en inclusieve selectiecriteria. Ook delen we onze voortgang en resultaten op het gebied van diversiteit en inclusiviteit. Door open te communiceren en regelmatig te evalueren, dragen we bij aan vertrouwen en laten we zien dat we onze eigen ambities waarmaken.

Welke toekomstambities hopen jullie als bureau waar te maken in de komende vijf jaar? Welk verschil hopen jullie te maken op het D&I-thema?
In de komende vijf jaar willen we onze positie als voorloper op het gebied van diversiteit en inclusie verder versterken. Onze ambitie is om nog meer organisaties te begeleiden bij het creëren van inclusieve leiderschapsculturen en om toptalent uit ondervertegenwoordigde groepen structureel door te laten stromen naar sleutelposities. We blijven onze interne processen optimaliseren en innovatieve tools ontwikkelen om inclusief werven verder te professionaliseren. Door onze impact te vergroten, willen we bijdragen aan een bedrijfslandschap waarin diversiteit en inclusie niet langer ambities zijn, maar vanzelfsprekendheden.