• 
• 

‘Kom in actie, handel wijs en kijk nóóit weg’

“Dwars tegen onze socialisering in moeten we er alles aan doen om vrouwen gelijkwaardig te behandelen.”

Het is nu 9 jaar geleden dat Lizzy Doorewaard gebeld werd door een organisatie met grote maatschappelijke relevantie, waarvoor ze erg graag wilde werken. Ze wilden haar graag als voorzitter van de auditcommissie. Of ze interesse had? De schrik sloeg meteen toe. “Let wel: ik had al veel in auditcommissies gezeten, ik had me al bewezen. Maar voor zo’n grote organisatie… het eerste wat ik dacht was: dat kan ik niet. En daarna dacht ik: dat moet ik dus vooral níet zeggen – om het er vervolgens alsnog uit te flappen.” Aan de andere kant van de lijn bleef het even stil, waarna de toezichthouder die belde droog zei: “We willen het toch maar met u proberen.”

Haar voorzitterschap bleek al snel een groot succes. Doorewaards aanvankelijke terughoudendheid is tekenend, verzucht ze, voor de manier waarop vrouwen en mannen in Nederland gesocialiseerd zijn. “Begrijp me niet verkeerd – we leven in een geweldig land en ook als vrouw geef ik mijn leven een dikke 10. Maar desondanks is het kwalijk dat we zo weinig succesvolle voorbeelden van vrouwen zien, dat niet alleen mannen maar ook vrouwen zelf geloven dat vrouwen minder in hun mars hebben. En dat wordt steeds opnieuw gevoed.” “Een mooi voorbeeld van hoe normaal we het vinden vrouwen als mindere te zien, is het televisieprogramma Vandaag Inside, dat dagelijks wordt uitgezonden en waarin de minst diverse mannenclub denkbaar zich dagelijks denigrerend uitlaat over vrouwen.”

Laatst nog viel die behandeling te beurt aan BBB-leider Caroline van der Plas, die in het SBS6-programma vertelde dat ze vroeger in de zorg werkte. In de show werd een oudere uitspraak van Johan Derksen aangehaald, die haar rol als zorgmedewerker seksualiseerde, waarna de VI-mannen op die fiets verder gingen. “Bedenk dat er honderdduizenden mensen naar zo’n programma kijken – zo wordt vrouwonvriendelijk gedrag in stand gehouden op alle niveaus binnen de samenleving.” Ondanks dat Van der Plas stevig mee lachte, ziet Doorewaard de grappen als exemplarisch voor het klein maken van vrouwen – net zoals in het bedrijfsleven gebeurt door vrouwen minder te waarderen, ze het nadeel van de twijfel te geven als er ook een man solliciteert en ze voor hetzelfde werk minder te laten verdienen dan mannen.

Door die negatieve conditionering is het voor vrouwen haast onmogelijk zich net zo onbevangen door de wereld te bewegen als mannen, concludeert Doorewaard. “Ik denk dat ik vaak nét wat minder zelfverzekerd voor een sollicitatiecommissie heb gezeten dan een man die zich goed weet te verkopen. Vanuit mijn huidige rollen ben ik in staat vrouwen dat zetje naar de top geven. Net als vele anderen vind ik het belangrijk dat vrouwen door dezelfde lens bekeken worden als mannen – maar ik wéét dat dat nooit helemaal mogelijk is, puur door onze socialisering. Uit onderzoek weten we bijvoorbeeld dat we het cv van een vrouw anders beoordelen, en we beoordelen wat een vrouw zegt anders dan wat een man zegt. Dat zit in ons allen ingebakken.” Je bewust zijn van bias is het begin van een oplossing. “Tegen vrouwen die ergens in hun carrière tegen een probleem oplopen, zeg ik altijd ‘ja’ op de vraag of ik wil sparren bij een kopje koffie. We kunnen tegenwicht bieden door echte interesse te tonen in de ander. Zo kun je onbaatzuchtig een zetje te geven. Als je in die positie bent, doe het dan!”

Verandering van binnenuit

Lizzy Doorewaard komt uit een ondernemersgezin waar hard werken vanzelfsprekend was, maar weelde niet. “Al vanaf mijn 12e werkte ik voor mijn eigen zakgeld. Op die leeftijd verliet mijn vader mijn moeder, waarna zij in haar eentje zonder enige vorm van financiële steun vier kinderen opvoedde. Ze is nu 84 en heeft nog steeds niet geheel afscheid genomen van haar antiekwinkel.” Dat Doorewaard ging studeren – ze koos voor politieke wetenschappen en promoveerde aan de economische faculteit van de VU – heeft ze te danken aan een docent die haar stimuleerde na de middelbare school een vervolgopleiding te doen. “10 jaar geleden heb ik hem daar tijdens een reünie persoonlijk voor kunnen bedanken. Het mooie is hij het niet meer wist – hij was iemand die heel goed begreep dat je anderen onbaatzuchtig zetjes moet geven. Dat deed hij blijkbaar voor iedereen die dat nodig had.”

De rode draad in Doorewaards leven is het verbinden van haar ondernemende, zakelijke kant met maatschappelijke relevante thema’s. Al vroeg in haar carrière werd ze partner bij Twynstra Gudde, waar ze de milieugroep leidde. Gaandeweg ontwikkelde zij zich – na 10 jaar enig bestuurder te zijn geweest van een middelgrote organisatie – tot toezichthouder. “Ook binnen raden van commissarissen en raden van toezicht werd en word ik meestal gevraagd vanwege mijn zakelijkheid. Ik zat vaak in auditcommissies. Ik houd het liefst toezicht op maatschappelijke relevante organisaties, zoals nu bij de NPO, waar ik vicevoorzitter ben.” Maar je kunt als toezichthouder ook zélf maatschappelijke thema’s inbrengen binnen organisaties op het vlak van environmental, social en/of goverance (esg). Juist daarom werd ze onlangs commissaris bij Esso. “Ik zit daar met een groen hart en hoop vanuit dat perspectief een bijdrage te leveren aan de energietransitie.”

Van binnenuit verandering aanjagen, streeft ze ook na bij NPO. NPO maakte in 2022 bekend dat 6 publieke omroepen hebben laten weten dat er binnen hun organisatie melding is gemaakt van grensoverschrijdend gedrag en dit jaar stapte de hoofdredactie van NOS Sport op na meldingen van machtsmisbruik en intimidatie. “Als toezichthouder ben ik me er zeer van bewust dat grensoverschrijdend gedrag overal voorkomt en dat we hier alert op moeten zijn. Het is vreselijk dat leidinggevenden dit hebben laten gebeuren. Ik zie al deze aandacht voor uitwassen ook als kans: hopelijk is nu voor iedereen duidelijk dat je nooit moet wegkijken en dat je verplicht bent te acteren op misstanden, zeker vanuit een leidinggevende positie. Maar ik wil wel iedereen op het hart drukken, wijs te handelen. Leg een dossier aan en betrek daar zoveel mogelijk anderen bij, zodat je de kans minimaliseert dat klokkenluiden je je baan kost.”

Een minder fraaie baby

Dat het bedrijfsleven met enige regelmaat negatief in het nieuws komt – of het nu gaat om grensoverschrijdend gedrag, ophef rondom bonussen of boze stakeholders die organisaties aanspreken op milieu-impact – is een feit, maar desondanks kan Doorewaard uit ervaring vertellen dat de aandacht voor good governance bij de meeste bedrijven wel degelijk toeneemt. “Duurzame langetermijnwaardecreatie, diversiteit en inclusie en aandacht voor de belangen van alle stakeholders staan hoog op de board-agenda.” Doorewaard vindt het positief dat die thema’s inmiddels verankerd zijn in de corporate governance code.

Toch kwam op de recente actualisatie van de code in december 2022 ook veel kritiek. Die richt zich voornamelijk op het hete hangijzer van duurzame waardecreatie en de mate waarin bedrijven maatschappelijke verantwoordelijkheid moeten nemen. In Management Scope schreef Nyenrode-hoogleraar corporate governance Jeroen Veldman beeldend dat de code gezien kan worden ‘als minder fraaie baby na een zware bevalling’. Veldman concludeerde dat er een strijd woedt tussen ‘rekkelijken’ en preciezen’: de eerste groep vond de aandacht voor duurzame bedrijfsvoering in de actualisatievoorstellen weinig ambitieus en teleurstellend, de andere groep vond de voorgestelde aanpassing van de code juist veel te ver gaan, onder meer uit vrees voor juridisering en persoonlijke aansprakelijkheid.

Doorewaard: “Sindsdien is er veel discussie of de code nog wel toekomstbestendig is. Het antwoord is wat mij betreft simpel: ja, natuurlijk! Deze hele discussie laat zien hoeveel spanning er zit tussen belangen op de lange termijn en belangen op de korte termijn. Daar schuilt dus ook een kans in onszelf te verbeteren.”
Zelf is ze het roerend eens met wat voormalig topman en huidig topcommissaris Feike Sijbesma ooit zei: geld verdienen kan nooit een doel op zich zijn. “In hun externe verantwoording nemen bedrijven de code als leidraad, vaak volgens het ‘pas toe óf leg uit-principe’. Nyenrode-hoogleraar Jeroen Veltman pleit voor comply ánd explain, en ik schaar mij daarachter. Laat zien dat je de code serieus neemt en dat je je verantwoordelijkheid neemt.”

Dwars tegen de socialisering ingaan

Als bedrijven de best practice-bepalingen uit de code zouden naleven, zou dat ook een betere man-vrouwbalans (en andere vormen van diversiteit) tot gevolg moeten hebben. Aangezien in de geactualiseerde code staat dat vennootschappen beleid voor diversiteit en inclusie moeten opstellen voor de gehele onderneming. Bedrijven moeten volgens Doorewaard echter synchroon werken aan hun cultuur, die beïnvloed is door de socialisatie die eerder ter sprake kwam. “Er zijn veel initiatieven, en veel organisaties willen diverser worden. Maar zelfs als de instroom van mannen en vrouwen gelijk is, bereiken bijzonder weinig vrouwen de top van de piramide. Dat komt omdat de problemen systemisch zijn en hangt samen met hoe vrouwen in onze samenleving onbewust behandeld en opgevoed worden. Bijvoorbeeld door moeders en schoonmoeders, die hun stilzwijgende oordeel klaar hebben als vrouwen met kinderen fulltime willen werken, of door leidinggevenden en HR-afdelingen die laten gebeuren dat vrouwen voor hetzelfde werk minder verdienen dan mannen.”

Niet wegkijken, acteren en vooral wijs handelen gaat volgens Doorewaard net zo goed op voor D&I. Iedereen moet verantwoordelijkheid nemen op dit vlak, de top voorop, te beginnen door te werken aan gemêleerde raden van toezicht en raden van commissarissen. Want hoe voorkomen we dat vrouwen, die wel degelijk carrièrestappen maken en daarmee ook laten zien dat ze veel in hun mars hebben, afhaken voordat ze de top bereikt hebben? “Dwars tegen onze socialisering in moeten we er gezamenlijk alles aan doen om vrouwen niet langer als minder te zien en te behandelen. Accepteer bully-gedrag en seksistische opmerkingen niet langer. Maak je hard voor gelijke beloning – niets is demotiverender dan ontdekken dat je 1.000 euro minder krijgt dan je mannelijke peer. Leidinggevenden in mannelijke sectoren zullen intensieve programma’s moeten optuigen om te voorkomen dat vrouwen vertrekken. Een vrouw op zo’n plek heeft een interne en misschien ook wel een externe mentor nodig om haar te steunen. Zie haar als parel waarop je zuinig moet zijn.”

Het zit óók in situaties die klein lijken, maar opgeteld de doorslag geven. “Mannelijke leidinggevenden: neem maar gewoon aan dat vrouwen niet snel iets voor zichzelf vragen en dat het hard aankomt als ze ‘nee’ of onbegrip krijgen op de vraag of ze eerder weg mogen om hun kind op te halen, bijvoorbeeld. Dat doet wat met je en het telt mee.” Ook hier spreekt Doorewaard uit eigen ervaring. “In de tijd dat ik bestuurder was, kreeg ik mijn eerste kind. Ik was de eerste partner die ook moeder was – het leek niemand op te vallen dat ik mijn jaardoelen realiseerde terwijl ik ‘tussendoor’ ook nog even een kind op de wereld gezet had. Toen mijn tweede kwam, lukte mij het even niet mijn jaardoelen te realiseren. Destijds werd mij per brief medegedeeld dat ik daardoor niet in aanmerking kwam voor salarisverhoging. Wóest was ik. Die verhoging interesseerde me niet, maar die behandeling!” Als vrouw valt je carrière nu eenmaal vaak samen met de pittige fase van gezinsvorming, en als je niet op enige consideratie hoeft te rekenen dan steekt dat. “Terwijl ik me met hart en ziel inzette. Ik heb het niet gepikt, want ik had hele goede leads gegenereerd die op termijn vruchten zouden afwerpen voor de organisatie. Toen men merkte dat ik boos was, kreeg ik die salarisverhoging tóch.” Ze tikt met de wijsvinger tegen de slaap: “Hoe weloverwogen ís zo’n brief dan? Onbegrijpelijk dat je niet snapt dat je op deze manier iets kapot maakt. Twee jaar later ben ik opgestapt.”

Professionalisering als oplossing

Doorewaard is – met het oog op de cultuuromslag die nodig is om echte diversiteit en inclusie te bereiken, met het oog op het stoppen van grensoverschrijdend gedrag én met het oog op tal van andere zaken – groot voorstander van professionalisering van het toezicht. Toezichthouders die zich bewust zijn van de maatschappelijke context, challengen het bestuur en werven vanuit hun rol als werkgever bestuurders die bereid zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid te nemen. Overigens gaat professionalisering ook weer hand in hand met diversiteit. “Diversiteit stimuleert het ontwikkelen van maatschappelijke antennes, maar diverse teams hebben ook meer lef om tegen de stroom in te gaan. Zo kan een diverse raad van commissarissen het groupthink-proces doorbreken. Daarmee voorkom je incidenten, zoals bijvoorbeeld rondom te hoge bestuurdersbeloningen. Diversiteit is de panacee voor veel problemen.”

Ze is sinds 2019 voorzitter van de raad van toezicht van Register Certified Board Member (RCBM), een onafhankelijke stichting die zich richt op de professionalisering van toezicht door certificering. Daarnaast stimuleert RCBM permanente educatie van gecertificeerde toezichthouders. “Toezichthouden is een vak. Er bestaan nog toezichthouders oude stijl, die menen dat hun ervaring voldoende is. Dat is kortzichtig, kijk maar naar alle ontwikkelingen die weer nieuwe eisen met zich meebrengen: diversiteit en inclusie, maar ook esg, digitalisering en artificial intelligence. Natuurlijk hebben we permanente educatie nodig, je ontneemt jezelf een kans door daar niet voor open te staan. Je doet het ook niet voor jezelf, maar voor de organisatie. En natuurlijk raakt het aan ieders kwetsbaarheid om na het assessment voor certificering te licht bevonden te worden. Maar kandidaten bij wie dat gebeurt, worden op weg geholpen: ze krijgen advies hoe ze hun ervaring kunnen verbreden en verdiepen. Na een tijd kun je het dan opnieuw proberen.”
Kandidaten die bereid zijn zich te certificeren, worden getoetst op diverse competenties: zoals kennis van bedrijfsvoering, integriteit en sensitiviteit, een onafhankelijke oordeelsvorming en kritisch vermogen. Als het aan Doorewaard ligt, wordt certificering verplicht. “Ik denk dat dat een heel goede zaak zou zijn. Het zou echt mooi zijn als certificering als best pratice in de corporate governance code opgenomen zou worden. Maar gevestigde partijen – zoals een deel van de opleiders – hebben er geen belang bij en maken zich er niet hard voor. Ik denk dat er een zwaar instituut voor nodig is om die kogel door de kerk te krijgen. De SER bijvoorbeeld.”

De parallel tussen certificering en diversiteit is makkelijk te trekken. Sinds op 1 januari 2022 de wet ingroeiquotum en streefcijfers werd ingevoerd, is de vrijblijvendheid af van diversiteit. Niet alleen voor het beursgenoteerde bedrijfsleven dat in de raad van commissarissen aan een quotum moet voldoen, maar ook voor de 5.000 grote vennootschappen die moeten rapporteren aan de SER over hun streefcijfers, plannen van aanpak en verdere inspanningen om diverser te worden. “Een beetje dwang is gewoon nodig. Voor certificering zou dat ook kunnen helpen. De hele maatschappij en bedrijven zelf hebben er baat bij als commissarissen professioneel handelen, met verantwoordelijkheidsgevoel, lef en maatschappelijke antennes.”

Tekst: Nicole Gommers