‘Denk eens aan job sharing voor meer genderbalans’
De betekenis zit al in de naam besloten: bij job sharing delen twee medewerkers een baan. SER Topvrouwen gaat erover in gesprek met Joanny Lijbers, Head of HR Benelux & HR Lead Nutrition Europe en lid van het leadership team Nederland van levensmiddelenconcern Unilever. Natuurlijk zijn er haken en ogen, zegt Lijbers, maar job sharing biedt vooral kansen én het is een middel om een betere man/vrouwbalans in de subtop te realiseren. “Bij Unilever Duitsland is dit al een succesverhaal, in Nederland moet er meer aandacht voor komen.”
"Job sharing is een interessant middel om meer genderdiversiteit te bereiken, voor vrouwen die op hoog niveau willen blijven werken maar om wat voor reden dan ook even niet fulltime"
Eigenlijk zou haar eigen baan zich ook best lenen voor een job share, concludeert Joanny Lijbers met een lach als ze uitlegt wat haar verantwoordelijkheden zijn bij Unilever. Ze heeft flink wat op haar bord liggen. Als Head of HR Benelux – ze is eindverantwoordelijk voor HR Nederland – houdt Lijbers zich binnen ons land en binnen België en Duitsland bezig met het operationele gedeelte van HR. Van cao’s en talentontwikkeling tot pensioenen. Daarnaast heeft ze als HR Lead Nutrition Europe bij deze businessunit een meer strategische functie én houdt ze zich bezig met digitale transformatie binnen het concern.
Ze geniet van haar verschillende rollen: “Ik heb een enorme passie voor mensen en vind het heerlijk talent het beste uit zichzelf te laten halen. Vroeger had ik een marketingrol, dus ik weet hoe het is om een team te managen, welke doelstellingen er behaald moeten worden en hoe je dat voor elkaar kunt krijgen. Dus ook op dat stukje kan ik veel betekenen. Het is mooi om nu vanuit een ander perspectief waarde toe te voegen.”
Op weg naar genderbalans
Veel betekenen, dat wil ze ook voor het talent binnen het concern. Zeker nu in een krappe arbeidsmarkt elk bedrijf, Unilever niet uitgezonderd, gehoor zal moeten geven aan wensen en behoeften om cruciaal talent niet kwijt te raken. Dat geldt voor m/v/x, maar veel bedrijven zullen herkennen dat talentvolle vrouwen extra aandacht nodig hebben, omdat zij te vaak ergens op hun klim naar de top afhaken. Wanneer deze vrouwen in de lagen onder de top verloren gaan, wordt het erg moeilijk meer genderbalans in de toplagen te bereiken. Unilever zet zich, net als vele andere concerns, in voor genderdiversiteit en diversiteit in brede zin. Op de corporate site meldt het concern wereldwijd al een gelijk percentage in managementfuncties te hebben bereikt, en zich op meerdere manieren hard te maken voor inclusie.
Ook bij Unilever Nederland betalen die inspanningen zich onder meer uit in een diverse subtop. Lijbers zit helemaal in de cijfers met betrekking tot genderbalans, want ten tijde van het interview eind oktober zit de eerste rapportagedeadline voor grote vennootschappen er net op. “Bij Unilever Nederland is 48 procent van alle managers vrouw. Van de topmanagers 41 procent vrouw.” Om een paar voorbeelden te noemen van vrouwen in de top: het 12-koppige leadership team van Unilever in Nederland, rondom de business groups Beauty & Wellbeing, Personal Care, Home Care, Nutrition en Ice Cream, telt zeven vrouwen (inclusief Lijbers). “Bij directeuren is de balans nog redelijk, op nog hoger niveau neemt de diversiteit af.” Lijbers heeft onlangs op het SER Diversiteitsportaal de streefcijfers van het concern doorgegeven. “Omdat het vanaf topmanagerniveau moeilijker is genderbalans te bereiken, willen we per 2025 50 procent vrouwelijke managers in huis hebben. Wij zien dat een goed gebalanceerde pijplijn een van de belangrijkste middelen is om genderdiversiteit in de top te bereiken. Vrouwelijke managers kunnen immers een stapje maken naar de rol van directeur of vice president, waarin je eindverantwoordelijk bent voor een stuk van de business. Daar zit voor ons de grootste winst.”
Lijbers heeft er alle vertrouwen in die doelstelling te gaan realiseren. “Het is een kwestie van vinger aan de pols houden en duidelijk recruiten. Als we in Europa een vacature hebben voor een belangrijke positie, dan kijk ik met alle aandacht naar vrouwelijk talent.” Nuchter: “Iedereen moet gewoon flink zijn of haar best doen om diversiteit mogelijk te maken. Daar begint het mee.” Er zijn natuurlijk meerdere manieren om zo’n doel te bereiken en vandaag wil Lijbers een van de – in Nederland nog vrij onbekende – middelen uitlichten om genderdiversiteit een stap dichterbij te brengen: job sharing.
Overlap als essentieel element
“Wat job sharing is, ligt al besloten in de naam: je doet samen een baan. Meestal werk je allebei 3 dagen, zodat er altijd een overlap van een dag is. Dat is ook meteen het verschil met parttime werken. Die overlap is echt van groot belang. Samen een baan doen klinkt misschien makkelijk, maar dat is het niet: je collega heeft er al twee dagen op zitten als jij begint. Dus overleg en een gedegen overdacht zijn van groot belang.” Zo’n baan van 120 procent betekent extra loonkosten voor de werkgever, maar Lijbers ziet job sharing niet als kostenpost. “Het levert meer op dan dat het kost, want je werkt met twee breinen, met mensen die skills hebben die elkaar aanvullen. Je kunt dus samen nadenken over strategische uitdagingen en elkaar challengen. In reguliere banen moet je vaak tijd maken voor reflectiemomenten, terwijl een job share een en al reflectie is. Je spart tijdens elke overdracht samen.”
Natuurlijk zijn er ook uitdagingen of zelfs potentiële struikelblokken te benoemen. “Een job share vergt echt wat van mensen, het is niet zomaar voor iedereen geschikt. Je moet kunnen en willen delen, je moet in staat zijn een lijn te trekken en samen prioriteiten te stellen zodat je duidelijkheid biedt aan je team, want ook het team moet wennen en erachter staan. Je moet over goede communicatieve vaardigheden beschikken om het team en stakeholdercontacten te managen. Work as a unit, wordt er wel gezegd: het wordt alleen een succes als je ook echt in staat bent als een twee-eenheid te opereren. Maar ook naar elkaar toe vergt het openheid en vertrouwen. Want de een werkt van maandag tot en met woensdag, en de ander van woensdag tot en met vrijdag. Wat nou als alle grote meetings op dinsdag plaatsvinden, is dat werkbaar? Alles moet bespreekbaar zijn – je moet zelfs bespreken wat je niet met elkaar bespreekt. Want het kan natuurlijk zo zijn dat een stakeholder in vertrouwen iets met jou wil bespreken en niet met je collega.”
Een topfunctie, maar ook ruimte voor je privéleven
Een job share binnen Unilever is een optie voor iedereen die het in zich heeft een succes te maken van een duobaan. “In Duitsland is dit echt al een succesverhaal, de afgelopen twee jaar zijn er binnen Unilever Duitsland zo’n 50 banen op die manier ingevuld. Unilever is overigens niet de enige die dit doet hoor, ook bij andere Duitse organisaties wordt job sharing steeds gebruikelijker.” In Nederland wordt er nog niet gemeten hoeveel job shares er zijn, hoewel Lijbers een aantal ‘duo’s’ kent. “Hier bij HR is er op directors-niveau een job share van twee vrouwen: een van de twee wilde meer ruimte voor taken thuis, de andere vrouw doet iets heel anders ernaast. Ze hebben dus allebei andere beweegredenen.” Het fenomeen staat in Nederland nog in de kinderschoenen en het aantal ‘duo’s’ is op twee handen te tellen. Maar Lijbers denkt dat weleens snel zou kunnen veranderen. “Ik merk dat er vooral op senior niveau veel interesse in is, eigenlijk altijd omdat mensen op zoek zijn naar balans.” Ze willen hun goede baan niet opgeven, maar daarnaast wel tijd en ruimte hebben voor andere bezigheden. “Ik ben van mening dat als we job sharing actief onder de aandacht brengen als uitkomst om meer balans en flexibiliteit te creëren, er ook in Nederland meer gebruik van gemaakt gaat worden. Het is nu nog relatief onbekend, maar zeker niet onbemind.” Job sharing is een interessant middel om meer genderdiversiteit te bereiken, voor vrouwen die op hoog niveau willen blijven werken maar om wat voor reden dan ook even niet fulltime, aldus Lijbers.
“Job sharing is net zo goed geschikt voor mannen. Er zijn man/vrouw-job shares, maar ook man/man of vrouw/vrouw, dat is maar hoe het loopt. Ik ken mensen die in een job share zitten omdat ze ineens mantelzorger werden, omdat ze een studie willen oppakken, of ruimte willen hebben voor een hobby, of omdat ze jonge kinderen hebben. Ik ken ook iemand die zijn twee vrije dagen gebruikt voor een bedrijf dat hij heeft opgezet in een sector die niets te maken heeft met Unilever. Zo ontstaat een mooie kruisbestuiving. Wat ik altijd terug krijg, is dat mensen zo hun energie kunnen managen. En daardoor vol gaan voor de drie dagen dat ze hier bezig zijn. En soms willen mensen, bijvoorbeeld als hun privé-omstandigheden veranderen, na een tijd weer terug naar een fulltime baan. Ook dat is prima.”
Anders dan deeltijd
Een job share is een prima manier om vanuit medewerkersperspectief te kijken. “Wat heeft iemand op dit moment nodig? Je kunt op deze manier een hele toffe rol op niveau vervullen en toch die balans vinden. Het is echt anders dan deeltijd. Toen ik mijn eerste kind kreeg, heb ik door ouderschapsverlof op te nemen 80 procent gewerkt. Maar deeltijd roept veel vragen op. Betekent het dat je je huidige baan in 80 procent moet doen? Moet je onderdelen ervan laten vallen? Voor veel leiderschapsrollen is parttime werken niet geschikt. Bij een job share doe je de volledige baan, maar dan in drie dagen, waarna je collega het overneemt.” Een collega die volstrekt gelijkwaardig aan je is en het gezamenlijke werk continueert, want je functioneert en denkt dus als een unit. “Overigens denk ik wel dat de mogelijkheid tot parttime werken een van de redenen is dat job sharing in Nederland nog niet heel gebruikelijk is. In veel andere landen waar Unilever zit en waar job sharing al vaker gebeurt, is er überhaupt geen mogelijkheid tot parttime werken.”
Job sharing vergt een andere manier van denken over werk en past daarmee goed in de tijdgeest, beaamt Lijbers. “Hoe werk nu en in de toekomst wordt ingevuld, is een vraagstuk voor organisaties. Er is een grote roep om meer flexibiliteit en er spelen allerlei vragen. Moet je baan altijd in 100 procent doen? Kan het ook anders? Al die vragen vormen een trigger om op zoek te gaan naar andere manieren om werk in te vullen. Wij zetten in sommige vacatures al: open to job share. Er komen dan voorzichtige reacties. Mensen zeggen: daar sta ik misschien wel voor open, of: ik wil erover nadenken. En als mensen de wens zelf aankaarten, gaan we er altijd over in gesprek.” Job sharing mag wat Lijbers betreft in Nederland veel meer aandacht krijgen, zodat ook meer organisaties er brood in gaan zien als een van de knoppen waaraan je kunt draaien om meer gender diversiteit te realiseren. “Organisaties die interesse hebben, zou ik willen adviseren er gewoon mee te beginnen. En vraag ook gewoon om best practices van andere bedrijven, je hoeft het wiel niet zelf uit te vinden. Er zijn veel bedrijven bereid om informatie te delen. Probeer het gewoon en test uit of het werkt voor je organisatie. Als je werknemers zo kunt faciliteren bij het zoeken naar balans én je meer genderdiversiteit bereikt, dan is het de moeite waard.”
Tekst: Nicole Gommers
