• 
• 

Deel kennis en stimuleer elkaar: ‘we verenigen vrouwen op de inhoud'

“Advies voor vrouwen die zich willen verenigen? Dóé het.”

Een carrière is een reis die je op onverwachte bestemmingen brengt – een reis ook waarop je soms beslist radicaal om te keren, omdat gaandeweg je gevoelens en kennis met betrekking tot het reisdoel veranderen. Dat geldt in ieder geval voor Anouk Creusen, die werd opgeleid tot geoloog en 15 jaar voor Shell werkte. Creusens loopbaan verliep voorspoedig, ze greep haar kansen en werkte op plekken die tot de verbeelding spreken: Dubai en Oman, bijvoorbeeld. Maar er knaagde iets: “Ik ben een goede aardwetenschapper en kon veel olie opboren – maar ik had ook veel kennis over klimaatverandering, en die kennis kon ik niet langer verenigen met mijn werkzaamheden. Op een gegeven moment dacht ik bij elke put: we kunnen het maar beter laten zitten. Ongeremd fossiele brandstoffen omhoog halen gebeurt om de rijkste 1 procent van de wereldbevolking te behagen, terwijl het zou moeten gaan om een basisvoorziening voor iedereen. De lokale bevolking wordt er, met dank aan instabiele regimes en machtswisselingen, ook niet duurzaam beter van. Dat vond ik niet langer oké.” Na een overstap van de olie- en gassector naar de watersector – “het mechanisme achter het oppompen van olie en water is hetzelfde, maar gelukkig werd ik er niet van” – besloot Creusen het over een geheel andere boeg te gooien, waarover straks meer.

Van een geoloog met gewetensbezwaren naar een vrouw die na drie decennia in de financiële sector nog altijd even enthousiast is over haar werk: Marjon Brandenbarg, principal relationship manager Institutional Clients bij NN Investment Partners. Een persoonlijke purpose – in Brandenbargs geval gedrevenheid om resultaat te halen voor het grotere geheel – blijkt een belangrijke rol te spelen bij dat enthousiasme. “Ik heb altijd gekozen voor een specifiek soort werkzaamheden, waarbij zowel commercie als inhoud een belangrijke rol speelden. Ik ben mijn carrière begonnen in de verzekeringssector en daarna naar het institutioneel vermogensbeer overgestapt. Het klantcontact dat daarbij hoort, is de rode draad in mijn carrière. In de institutionele sector is dat klantcontact er doordat je veel te maken hebt met de eindgebruiker, het pensioenfonds. De fondsbestuurders behartigen weer de belangen van deelnemers. Opereren op het snijvlak van verplichtingen en bezittingen is voor mij een drijfveer, waardoor beleggen met een doel voorop staat. Verder spreekt me aan dat iedereen die in de financiële pensioensector werkt, de inhoud belangrijk vindt.”

Zelfverzekerde vrouwen creëren draagvlak, dus deel kennis en ervaring

Oog voor de inhoud, dat leidt tot een duidelijke visie op de sector en daarmee ook op een heldere blik wat er níet lekker loopt. Dat gemengde teams zorgen voor betere besluitvorming is inmiddels uit diverse wetenschappelijke onderzoeken gebleken, maar ook in de praktijk merkt Brandenbarg dat genderdiversiteit de pensioensector goed zal doen. “In mijn functies was ik vaak de ‘enige’ en hoewel ik daar zelf niet veel last van heb ervaren, heb ik alle begrip voor vrouwen die dat wél een probleem vinden. In deze sector is de oudere witte man oververtegenwoordigd.” Zolang er geen sprake is van een afspiegeling van een maatschappij, dreigt het gevaar dat belangen van groepen binnen een gemêleerde samenleving ondersneeuwen. “De zittingstermijnen van 12 jaar binnen pensioenfondsbesturen en de structuur van deze gremia – met werkgeversleden en werknemersleden, waardoor je afhankelijk bent van wie er afgevaardigd wordt – werken een trage doorstroom in de hand. De voorzitter van het bestuur moet echt zeggen: ik kán niet bij DNB verdedigen dat we geen vrouw hebben kunnen vinden.”

Dat ‘ze zijn er niet’ geen argument is, kan Brandenbarg beamen: ViiP heeft 300 vrouwelijke professionals als lid. “Mijn vertrouwen in zelfregulering van de sector heb ik inmiddels wel verloren: quota zijn keihard nodig. Ik ken vrouwen die opgestapt zijn vanwege een gebrek aan diversiteit, vrouwen die te weinig arbeidsvreugde ervaren omdat ze geremd worden in hun creativiteit. Creativiteit is een belangrijke kwaliteit die vrouwen met zich meebrengen, juist als ze een technische of exacte opleiding hebben kunnen ze vaak erg goed buiten de gebaande paden denken. Dat is een belangrijke competentie voor een sector die een grote transitie moet gaan implementeren als de Wet Toekomst Pensioenen door het parlement geaccordeerd is. Maar een dominante groep die bovendien op leeftijd is, verliest vaak veranderingsgezindheid. Het streven naar gender diversity gaat voor mij dus hand in hand met streven naar verjonging – we moeten echt voorkomen dat we straks genderbalans hebben, maar dat dan naast de oudere witte mannen evenveel oudere witte vrouwen zitten.”

Doorstroom begint bij inclusie

Meer vrouwen laten toetreden tot besturen en beleidsbepalende functies in de pensioensector, daarvoor zet ze zich in als voorzitter van ViiP (vrouwen in institutioneel pensioen). Brandenbarg ziet tevens graag meer ‘vervrouwelijking’ van het hele umfeld dat diensten levert aan de sector: van actuarissen, consultants en assetmanagers tot risico- en compliance-specialisten en meer. “De verantwoordelijkheid voor diversiteit kunnen we niet langer bij vrouwen neerleggen. Doorstroom begint bij inclusie en juist de mannen moeten daarvoor meer verantwoordelijkheid nemen.” Brandenbarg verwijst naar recente voorbeelden uit de media en politiek, sectoren waarbinnen vrouwen het zo voor de kiezen krijgen dat het gevaar bestaat dat zij zich niet langer durven uitspreken. Vrouwelijke politica worden op sociale media voor rotte vis uitgemaakt en seksistisch benaderd – iets dat zich in alle openheid voltrekt. “Dit grensoverschrijdend gedrag speelt in elke sector, je ziet het al in het ‘klein’ gebeuren in vergaderingen waar vrouwen soms genegeerd worden of rare opmerkingen krijgen. Als dit je overkomt, ben je vaak zo verbouwereerd dat je stilvalt. Op zo’n moment zouden mannen kunnen ingrijpen. Dáár begint inclusie en alleen zo kunnen we voorkomen dat vrouwen verloren gaan voor de sector. We mogen harder worden in het wijzen van mannen op deze verantwoordelijkheid.”

Dat gaat hand in hand met het zichtbaarder maken van vrouwen, en dat is precies wat Brandenbarg samen met haar medebestuurders doet. “ViiP bestaat inmiddels 20 jaar en al die tijd hebben we een tweeledige missie. Enerzijds willen we kennis en ervaring delen, door middel van bijeenkomsten, inhoudelijke discussies, et cetera. Het is leuk om dat te doen, maar het versterkt ook onze tweede missie: meer vrouwen naar de besturen van pensioenfondsen krijgen. Als je kennis deelt en anderen stimuleert, sta je als groep steviger in je schoenen. Dat is nodig, want te vaak zeggen hoogopgeleide en capabele vrouwen ‘dan moet ik eerst nog even een opleidinkje volgen’ als er een vacature voorbijkomt. ViiP-vrouwen versterken elkaar, zodat ze op het moment suprême weten dat ze die baan wél aankunnen. We zien dat dat succes heeft – pensioenfondsen sturen vacatures naar ons en wij brengen die onder de aandacht van leden. Intern onderzoek wijst uit dat de helft van ‘onze’ vrouwen die solliciteerden, de baan heeft gekregen. Een goed onderlegde vrouw op zo’n functie creëert indirect ook weer draagvlak bij mannen. Vrouwen die tot besturen doordringen kunnen de sector van binnenuit veranderen, zodat mannen niet meer om de toegevoegde waarde heen kunnen die vrouwen met zich meebrengen.”

Vrouwen zijn onmisbaar voor een succesvolle energietransitie

Ook Anouk Creusen is allerminst tevreden over het aantal vrouwen in de energiesector. Die sector bestaat enerzijds uit bedrijven die zich met fossiele brandstoffen bezighouden, en anderzijds bedrijven die zich inzetten voor een duurzame energievoorziening (waterstof, zonneparken op zee, geothermie, wind op land en meer). Overall zijn er binnen deze ‘vergaarbak’ 20 procent vrouwen aanwezig, en in de top is het vaak huilen met de pet op en komt het percentage niet boven de 8 procent. “De windsector doet het relatief het best, maar nergens is sprake van echte genderbalans. Bij mijn voormalige werkgever Shell was en is de drive om divers te worden intrinsiek aanwezig. Er is geen sprake van onwil, maar de man-vrouwverhouding is zo ontzettend scheef dat ik in situaties terechtkwam waarin de keuzes die ik maakte andere gevolgen hadden dan de keuzes die mijn man maakte. Mijn man is ook geoloog, bij hetzelfde bedrijf. Toen we ouders werden, wilden we een gelijke verdeling van taken thuis. Het opnemen van ouderschapsverlof was voor mij heel makkelijk, maar voor hem behoorlijk lastig. Dat is een klassiek verhaal voor grote organisaties. Hoe je het ook dichttimmert in de wet: door de verwachtingen blijft ongelijkheid bestaan.” Met een lach: “Er liepen destijds allerlei gender retention programma’s. Zelf gaf ik ook les, onder meer in de oorzaken van waarom vrouwen na 15 jaar opstappen en hoe je dat kunt voorkomen. En toen stapte ik na 15 jaar dus zelf ook op.”

Het broeide bij Creusen: ze wilde haar technische kennis en ervaring inzetten voor het versnellen van de transitie naar duurzame energie, onder andere door gendergelijkheid bevorderen, een thema dat haar al sinds haar studie bezig houdt. Het duurde even voordat het idee zich uitkristalliseerde, maar sinds 1,5 jaar staat het door haar opgerichte expertisecentrum 75inQ stevig: het is inmiddels een erkende stichting met een goededoelenkenmerk die een stempel drukt op het nationale debat. De naam is een samentrekking van twee duurzame ontwikkelingsdoelen: doel 7 (betaalbare en schone energie) en doel 5 (gendergelijkheid). Die doelen hebben volgens Creusen veel overlap: “Er is geen gendergelijkheid. In de bestuurskamer zit een kleine, geprivilegieerde groep die beslissingen maakt die de belangen dienen van de mensen die op hen lijken. Deze bestuurders en de aandeelhouders hebben zelf een enorme footprint die samenhangt met status, dus echt bereid tot harde keuzes die deze groep en daarmee de investeringen en het dividend raken, zijn ze meestal niet.”

Die groep die aan de knoppen draait, maakt soms gebruik van gelegenheidsargumenten die Creusen ‘makkelijk en gratuit’ noemt. “Je leest en hoort vaak dat ‘we’ Nederlands gas ‘moeten’ produceren om aan de vraag te voldoen en zo energie betaalbaar de houden. Maar voor wie produceren we die grote volumes eigenlijk? Dat is toch echt voor de groep rijken – in Nederland is dat de toplaag, maar ook een deel van de middenklasse – die graag grote auto’s rijdt en regelmatig vliegt.” Dit gedrag moet hoognodig ingetoomd worden, vindt Creusen: “Een drie uur durende vlucht in een privéjet verbruikt evenveel energie als een heel gezin in een jaar tijd. We moeten dus niet méér produceren om de mensen die het al goed hebben te behagen, maar verantwoordelijk omgaan met wat we hebben zodat niemand het koud heeft thuis. Dát is SDG7.”

De ‘zekerheid’ van betaalbare energie voor iedereen staat inmiddels op losse schroeven en dagelijks berichten de media over de impact die dat heeft. De gendercomponent binnen deze problematiek blijft echter te vaak onterecht onderbelicht. “Energiearmoede treft vrouwen het hardst. Kijk naar alleenstaande moeders met kinderen: die hebben een laag loon, wonen vaak in een slecht geïsoleerd huurhuis zonder zonnepanelen op het dak, waardoor de kosten de pan uit rijzen.” En zo is de cirkel weer rond: vrouwen moeten onderdeel van de sector zijn om die problemen aan te kaarten. “We hebben iedereen nodig om te werken aan de oplossing. Hoe maken we de switch naar duurzame energie? Hoe zorgen we dat de rijksten hun gedrag intomen, zodat de armsten – heel vaak vrouwen! – daar niet langer slachtoffer van worden? Hoe wordt het openbaar vervoer aantrekkelijk voor iedereen en stoppen we verspilling van energie die samenhangt met status?”

Het besturen van een netwerk moet geen liefdewerk oud papier zijn

Het zijn precies die vragen waar 75inQ zich over buigt. “Naast het onderzoek dat we verrichten met als doel genderbalans in duurzame energie te bevorderen, zijn we een netwerk voor ervaren vrouwelijke professionals en bieden we allerlei diensten aan dat netwerk: van loopbaan- en leiderschapsontwikkeling tot matchmaking.” Maar het belangrijkst: “Wij brengen gendergelijkheid aan tafel op plekken waar beslissingen gemaakt worden. We agenderen, maken oorzaak en gevolg inzichtelijk en zorgen ervoor problemen door een genderlens bezien worden, zodat duidelijk wordt dat met de huidige machtsverhoudingen de ongelijkheid alleen maar versterkt wordt. Zo gaan we in maart namens het maatschappelijk middenveld met de Nederlandse delegatie mee naar de Verenigde Naties om daar samen met de minister mee te onderhandelen tijdens de jaarlijkse top over vrouwenrechten, de Commission on the Status of Women.”

75inQ wil met andere woorden partner worden en samen optrekken met ‘beslissers’ – maar omdat bestuurders niet makkelijk meebewegen óók druk uitoefenen, bijvoorbeeld door in gesprek te gaan met aandeelhouders die verandering kunnen afdwingen.” In de boodschap van 75inQ staat voorop dat mannen en vrouwen de handen ineen moeten slaan. “Gendergelijkheid is onderdeel van de oplossing, terwijl het nu te vaak gezien wordt als nice to have. We streven ernaar in 2030 genderbalans te bereiken. Dat is ambitieus, maar het is juist ambitie die ik mis: we durven geen harde keuzes te maken. Niet-duurzaam gedrag heeft nauwelijks consequenties. Hetzelfde geldt voor disbalans aan de bestuurstafel. Het roer moet om.”
Dat 75inQ de juiste papieren heeft om dat voor elkaar te krijgen, daar twijfelt Creusen niet aan. Ze heeft een invloedrijke en gewilde community van 600 vrouwen bij elkaar gekregen die bezig zijn met de energietransitie in de breedste zin. “Wij hebben vrouwen aan boord waar de sector om staat te springen, want zoals ik eerder zei: de sector is wel degelijk intrinsiek gemotiveerd meer vrouwen aan te haken en om te voorkomen dat ze uitstromen. In die zin is er al veel draagvlak.”

Creusen heeft een aantal best practices, vanuit een lange ervaring met vrouwenorganisaties en beroepsnetwerken. “Als anderen een vrouwennetwerk willen beginnen om op sectorniveau verandering teweeg te brengen, dan zou ik zeggen: doe het vooral! Maar bedenk wel dat de kracht in getallen zit.” Er zijn veel vrouwennetwerken in Nederland en niet voor niets maken zij zich vaak sterk voor een hele sector. Behalve 75inQ en ViiP doen bijvoorbeeld ook WIFS (Women In Financial Services), TOPX (een platform voor vrouwen in de life science-sector) en VIEN (Vrouwen in Energie in Noord-Nederland) dat. “Ga in gesprek met andere organisaties en kijk wat je voor elkaar kunt betekenen en waar je samen op kan trekken. Ook hier geldt: we moeten de handen ineenslaan en niet opereren als eilandjes. Blijf verre van ‘verdeel en heers’, kijk jezelf regelmatig in de spiegel en verhef jezelf, en elkaar, boven de krabbenmand.”

Ook voor bedrijfsnetwerken heeft ze advies. “Wat me opvalt: het besturen van die netwerken is allemaal liefdewerk oud papier. Vrouwen die al in het spitsuur van hun bestaan zitten, moeten er hun lunch- en avonduren voor opofferen. Er moeten gewoon betaalde uren tegenover staan! Geen enkele vent offert z’n vrije tijd ervoor op. Je kunt niet verwachten van vrouwen dat ze in hun vrije tijd een probleem voor de organisatie oplossen, waardoor ze ook nog eens minder netwerken op andere momenten, en dus minder zichtbaar zijn en zo kansen mislopen. Erken de waarde in tijd. Actief zijn binnen een vrouwennetwerk of een bestuursfunctie binnen de Rotary zijn even belangrijk, maar het wordt totaal anders beoordeeld.” Verder is het belangrijk kleine netwerkjes onder een grote paraplu te maken. “Ga op zoek naar een optimale structuur voor een netwerk binnen of buiten de organisatie. Als je een club van 600 vrouwen hebt, dan app je niet laagdrempelig aan de hele groep hoe je een functioneringsgesprek aanpakt. Dan komt er niks terug. En zo’n netwerk is er ook om te leren van elkaar.”

Zet niet alleen in op diversiteit en inclusie

Ook Brandenbarg heeft een belangrijke good practice. “Ik denk dat een tweeledige missie, zoals die van ViiP, heel goed werkt. Dat je ook kennis deelt, elkaar stimuleert en netwerkt en je niet alleen maar inzet voor doorstroom van vrouwen naar de top maakt je aantrekkelijk voor een brede groep. Sommige vrouwen zijn allergisch voor ‘de vrouwenzaak’, en die groep schrik je af als het alleen maar daarover gaat. Die vrouwen vinden kennisuitwisseling wél waardevol. Die uitwisseling is sowieso belangrijk in een sector waar de inhoud belangrijk is. Ik denk dat de techsector bijvoorbeeld ook baat heeft bij het enerzijds verenigen van vrouwen op de inhoud en anderzijds werken aan vrouwelijke vertegenwoordiging op de hoogste niveaus. Zet dus niet alleen in op diversiteit en inclusie, maar organiseer ook het delen van kennis met boeiende bijeenkomsten en activiteiten. Zo haal je creativiteit en enthousiasme naar binnen. Dan gaan vrouwen elkaar vanzelf opstuwen.”

Tekst: Nicole Gommers