• 
• 

Simone Heidema, CEO CPI: ‘Sociale veiligheid, diversiteit en inclusie gaan hand in hand’

Simone Heidema is door de snijdende kou naar de winderige Amsterdamse Javakade in het Oostelijk Havengebied gefietst, waar het gesprek met SER Topvrouwen plaatsvindt in de warme lobby van een hip hotel. Bij een cappuccino vraagt ze meteen hoe ze in het interview geciteerd wordt: “Liever met ‘Simone’ dan met ‘Heidema’. Dat laatste is zo hiërarchisch en formeel en daar heb ik helemaal niets mee.”

Informeel en benaderbaar is Simone in al haar functies. Vanuit huis kreeg ze mee hoe mooi ondernemerschap is, met een vader die een steenstripfabriek had en actief was in transport. Ze vond het fascinerend om te zien dat je zelf vanaf nul iets kunt opbouwen en gaandeweg concludeerde ze dat ondernemen ook een goede manier is om écht te veranderen wat je niet bevalt. Voor Simone is ‘vermenselijking’ van organisaties en systemen een rode draad in alles wat ze doet. “Het idee dat inclusiviteit de basis is van mens-zijn, komt voort uit mijn familiegeschiedenis, met een opa die verzetsheld was, maar werd verraden en opgepakt.” Simones grootvader Harry Bruijs (1919 – 1998) overleefde 11 concentratiekampen en woog bij de bevrijding nog maar 38 kilo, maar zijn levenslust en kracht bleven onaangetast. “Ik had een sterke band met mijn opa en samen voerden wij veel gesprekken over het leven en over kracht. Hij sprak nooit over de oorlog, had het liever over alles wat positief was of hoe zaken beter konden. Mijn levensvisie is daardoor sterk beïnvloed.”

Menselijk gedrag als vertrekpunt

Die visie draagt Simone ook uit binnen consultancybedrijf CPI (Connecting People with Impact), waarvan ze oprichter en CEO is. CPI is gespecialiseerd in transformation consultancy en neemt menselijk gedrag als vertrekpunt. “In de consultancy-trajecten van CPI hebben we veel te maken met governance en compliance, regels dus. Daar kun je alleen succesvol aan voldoen als mensen intrinsiek gemotiveerd zijn: dan heb je het niet meer over ‘moeten’, maar over ‘willen’.” Ook stichting De Buitenboordmotor, waarvan ze co-founder is, heeft een focus op de mens. De Buitenboordmotor zet in op radicale transformatie van de arbeidsmarkt om tekorten in cruciale sectoren structureel op te lossen door te bouwen aan een ‘Loopbrug van Baan naar Baan’, zodat mensen zonder werkloos te worden eenvoudig kunnen overstappen naar een betekenisvolle baan waarin zij echt kunnen floreren.

“Nederland heeft enorme arbeidstekorten in groeisectoren, waardoor de energietransitie in gevaar komt en goed onderwijs en goede zorg niet langer gewaarborgd zijn. En dat terwijl er zoveel mensen gevangenzitten in een baan die ze weinig voldoening schenkt, of waar ze op termijn boventallig worden. Je kunt zo’n systeem veranderen door goed te kijken naar wat mensen kunnen en willen en door verbeelding in te zetten: hoe regel je dat mensen wél veilig kunnen overstappen naar een baan waarin ze weer perspectief hebben?” Die focus op ‘mens zijn’ komt óók terug in Simones vicevoorzitterschap van Stichting Lezen en Schrijven: vanuit de gedachte dat een samenleving waarin iedereen meedoet sterker is, zet de stichting zich ervoor in dat iedereen kan lezen, schrijven, rekenen en omgaan met een computer of smartphone.

Bestuurders doen net als John de Mol

Het inzetten van verbeelding als startpunt voor verbetering is exemplarisch voor Simone, die niet schroomt om misstanden in de samenleving te benoemen en aan te pakken. Ze schreef in februari 2022 samen met Nyenrode-hoogleraar strategie en transformatiemanagement Annemieke Roobeek en CPI-partner en ethiek-specialist Maaike Ligthart een opinieartikel in Het Financieele Dagblad, over bestuurders die niet-adequaat reageren op grensoverschrijdend gedrag. Dat stuk trok veel aandacht: na publicatie waren er tienduizenden views op LinkedIn en Simone en Annemieke Roobeek werden geïnterviewd door RTL-Z en BNR. Simone en haar coauteurs schreven het stuk naar aanleiding van de mediastorm die ontstond nadat bekend werd dat coaches en medewerkers van het televisieprogramma The Voice of Holland zich schuldig maakten aan seksueel grensoverschrijdend gedrag tegenover kandidaten en het daaropvolgende spraakmakende interview met mediatycoon John de Mol, producent van The Voice of Holland en dus verantwoordelijk voor alles wat zich daar voor en achter de schermen voltrok. In dat interview zei De Mol het erg jammer te vinden dat vrouwen niet praten over seksueel overschrijdend gedrag en er geen melding van maken. De Mol legde daarmee feitelijk de bal neer bij vrouwen.

In de dagen nadat het nieuws rondom The Voice bekend werd, zag Simone mailtjes en brieven waaruit bleek hoezeer veel bestuurders op John de Mol lijken. Die brieven werden vaak doorgestuurd door mensen uit het netwerk van de auteurs. “Die mensen weten dat veiligheid en gedragsverandering ons expertisegebied is, en verwonderden zich erover hoe bestuurders reageerden op het nieuws.” Simone wil benadrukken dat de CEO’s in kwestie – mannen én vrouwen – dachten het goede te doen. “Uit de brieven bleek dat zij zich oprecht zorgen maken. De strekking: wat erg dat dit gebeurd is, wij tolereren dergelijk gedrag niet binnen onze organisatie en mocht je er onverhoopt het slachtoffer van zijn: dit is het nummer van onze vertrouwenspersoon.”
Bestuurders reageerden kortom net als John de Mol vanuit hun blinde vlek. “Ze verwezen naar een loket waarvan slachtoffers zelden gebruikmaken – de drempel om een melding te doen is door angst heel hoog en uit de praktijk blijkt dan ook dat er maar weinig meldingen gedaan worden. Grensoverschrijdend gedrag laat zich niet ‘weg managen’: de enige oplossing is dat bestuurders actief aan de slag gaan met het creëren van een veilige werkcultuur voor iedereen. Zo voorkom je ook dat de verantwoordelijkheid terug wordt gelegd bij het slachtoffer.”

Grensoverschrijdend gedrag is veel breder dan seksueel getinte incidenten

Dat een dergelijke reactie vanuit het management niet bijdraagt aan het gevoel van veiligheid, is duidelijk. Ze ziet de brieven en mails van bestuurders als veelvoorkomende reactie op een wijdverbreid probleem. “Seksueel overschrijdend gedrag is ook op de werkvloer bepaald geen zeldzaamheid. Ook wij als schrijvers van het artikel hebben, zoals dat helaas voor de meeste vrouwen geldt, onze eigen ervaringen.” Ze wil hier graag eerlijk en open over vertellen. “Ik had een overleg met een groep mensen uit het bedrijfsleven, waarbij ook een Zuidas-advocaat aanwezig was. Hij zat naast me en bleef me tijdens die vergadering aanraken. Ik veegde steeds zijn hand van mijn been, duidelijker kon het niet. Na de vergadering volgende een borrel bij een statafel, waar hij opnieuw veel te ver ging met de manier waarop mij me aanraakte.” Simone gaf opnieuw lik op stuk: “Ik duwde hem de plantenbak in.”

Ze verwachtte dat anderen haar belager zouden aanspreken, maar het omgekeerde gebeurde: zij was zélf degene die aangesproken werd. “‘Doe normaal joh!’, werd er boos-verbaasd geroepen. De dader was woest en riep dat ik ‘issues’ had. Eén van de andere aanwezigen begon te bemiddelen, maar werkelijk niemand snapte hoe grensoverschrijdend dit was. Dit is overigens slechts één van mijn ervaringen met grensoverschrijdend gedrag.”

In het artikel en in de interviews en gesprekken die uit het artikel van Simone en haar co-auteurs voortvloeiden, trekt zij het probleem van grensoverschrijdend gedrag breder dan alleen seksueel overschrijdend gedrag. “Seksueel grensoverschrijdend gedrag is slechts een onderdeel van grensoverschrijdend gedrag. In een werkomgeving waar de grenzen niet duidelijk zijn, of we het nu hebben over de werkvloer of de top, kan allerlei problematisch gedrag plaatsvinden: pestgedrag, intimidatie, uitsluiting, discriminatie, aan elkaars stoelpoten zagen, dwarsliggen bij benoemingen, de ander kleineren, het jongste lid in de raad van commissarissen niet serieus nemen, seksueel getinte incidenten, noem maar op. Het kan ook ‘kleiner’ zijn: meetings waarin niet iedereen zich kan uitspreken, of waarin de één de credits krijgt voor een goed idee dat door een ander geopperd werd.”

Mannen én vrouwen kunnen hier slachtoffer van worden. “Het is belangrijk dat bestuurders hun verantwoordelijkheid nemen. Allereerst met het oog op het welzijn van collega’s, maar ook om de continuïteit van de onderneming te waarborgen.” Een organisatie is immers een verzameling mensen die gezamenlijk achter een strategie en bijbehorende missie dienen te staan om daar samen een succes van maken. “De Britse denker Charles Handy schreef in zijn boek The Second Curve dat 80 procent van de medewerkers in grote bedrijven disengaged is, ofwel mentaal uitgecheckt en niet meer daadwerkelijk betrokken. Een kwart hiervan is zelfs actief disengaged: zij zijn openlijk ontevreden en dragen dat ook uit. Organisaties raken op die manier het talent dat zij hard nodig hebben, kwijt. Sociale veiligheid is ook onlosmakelijk verbonden met de thema’s diversiteit en inclusie, die bij organisaties hoog op de agenda staan. Iedereen begrijpt dat 1 vrouw in een groep van 20 mannen meer risico loopt zich onveilig te voelen of op een vervelende manier benaderd te worden. Als er weinig sociale veiligheid is, kan er nooit een inclusief klimaat ontstaan, waarbinnen iedereen zichzelf kan zijn. Grensoverschrijdend gedrag brengt dus ook de doorstroom naar de top van vrouwen, en diversiteit in de breedte, in gevaar, want zij kunnen zo niet vanuit alles wat ze te bieden hebben onbevangen hun bijdrage leveren en ertoe doen.”

Dominante groepen worden diverse groepen en de cultuur verandert mee

Dat het opinieartikel zoveel reacties kreeg – van slachtoffers van grensoverschrijdend gedrag, van werknemers die zagen hoe ondermijnend dit gedrag werkt en ook van bestuurders – is in de ogen van Simone geen toeval. “Al die mensen realiseren zich dat er daadwerkelijk iets moet veranderen. Dat zovelen zich nu uitspreken over onveilig gedrag binnen organisaties, laat zien dat er nu al iets verandert. Omdat er steeds meer vrouwen en ‘diverse personen’ toetreden, ook tot de subtop en de top, zetten we de eerste stappen richting kritische massa waardoor machtsposities gaan schuiven. Dat leidt ertoe dat dominante groepen uiteindelijk veranderen in diverse groepen die, om succesvol te blijven, elkaars verschillen moeten waarderen en rekening met elkaar moeten houden. Haantjesgedrag, kleedkamergrappen en grote ego’s worden ter discussie gesteld. Diversiteit verandert organisaties van binnenuit.”

Dat wil uiteraard niet zeggen dat het probleem is opgelost: dat vergt tijd en gerichte actie van bestuurders. “Een silver bullet bestaat niet. Een breed gedragen cultuur waarin niemand wegkomt met grensoverschrijdend gedrag vraagt om actief betrokken bestuurders die er tijd en moeite in stoppen. Het begint ermee dat organisaties helder maken welk gedrag wel en niet kan. Tussen gewenst en ongewenst gedrag zit een groot grijs gebied. Het is belangrijk dat grijze gebied te definiëren en het met elkaar eens te worden over wat wel en niet kan. Dat is een kwestie van met elkaar om tafel zitten en open gesprekken voeren, in gewone mensentaal. Als iedere medewerker van hoog tot laag weet welk gedrag ongewenst en welk gedrag gewenst is en het daarmee eens is, kan iedereen verantwoordelijkheid nemen voor gedrag. Dat betekent dus ook dat je je directe collega’s kunt aanspreken.” Duidelijke consequenties horen er ook bij – bijvoorbeeld concluderen dat je niet bij elkaar past en afscheid nemen als iemand toch over de grens gaat. “En dat geldt uiteraard ook voor een leidinggevende die verantwoordelijk is en die niet adequaat ingrijpt.” De andere kant van de medaille is het bevestigen van goed gedrag: “Door middel van een schouderklopje, of in de jaarwaardering.”

De vertaling naar de dagelijkse praktijk en het stimuleren van intrinsieke motivatie vergt wat van bestuurders en commissarissen: “Bouwen aan een veilige cultuur is een voortdurend proces. Daarvoor is nodig dat commissarissen en toezichthouders waarden als integriteit en veiligheid niet langer als ‘zachte waarden’ zien. Sterker: het is van belang dat zij sociale veiligheid net zo serieus nemen als groei- en winstdoelstellingen, compleet met een gestructureerde aanpak en monitoring. Dat is een andere mindset. Je kunt meten hoe volwassen je sociale veiligheidscultuur is, op welke plekken de sociale veiligheid hoog en op welke plekken niet. Als je dat duidelijk in beeld hebt, kan iedere leider en iedere manager daarop sturen, en iedereen in de organisatie kan er gericht op acteren. Het is cruciaal in beeld te brengen hoe inclusief zittende en beoogde leiders zijn. Zo maak je inzichtelijk met welke mensen je versneld tot een blijvend veilige, gezonde cultuur kunt komen.”

Mariëtte Hamer wordt regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag

Organisaties staan niet langer alleen als het om (seksueel) overschrijdend gedrag gaat. Het kabinet wil een nationale aanpak en in februari 2022 werd bekend dat huidig SER-voorzitter Mariëtte Hamer per april regeringscommissaris voor de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag wordt. “Supergaaf dat iemand met zoveel power en capabilities zich in gaat zetten voor dit thema”, reageert Simone. “Ik denk dat Mariëtte Hamer als geen ander mensen kan verbinden en het bewustzijn kan vergroten, door te zorgen dat het thema seksueel overschrijdend gedrag samen met diversiteit en inclusie overal besproken en aangepakt wordt. Als íemand een cultuurverandering kan aanjagen, dan is zij het. De tijd is rijp om door te pakken met een veilige werkcultuur.”

Tekst: Nicole Gommers