Marian Spier: "Ik ben vóór het ingroeiquotum en tegen tokenisme"
Sinds 1 januari zijn grote bedrijven verplicht om werk te maken van een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de (sub)top. Heel concreet: in de bedrijfstop moet minimaal 30% vrouw en 30% man zijn. In de praktijk betekent dit geregeld dat er meer vrouwen aangesteld moeten worden - met wisselende reacties tot gevolg.
Zo verschenen talloze artikelen dat de wet voor een evenwichtiger man-vrouwverhouding in de (sub)top onvoldoende is om te zorgen voor gendergelijkwaardigheid in het bedrijfsleven, met als grootste argument dat het oneerlijk is als vrouwen bevoordeeld worden en dat voor elke baan de beste persoon benoemd moet worden.
Volgens Rosalien van Diepenveen promovenda aan de Nyenrode Business Universiteit is een quotum goed en nodig, maar daarmee verander je alleen getallen, geen processen. Commitment van de top van een bedrijf is een cruciale voorwaarde voor succes. Door focus op D&I-cijfers in plaats van commitment gaat het vaak mis “Het bestuur moet het willen, erin geloven en dit ook uitdragen door te meten, te evalueren en te communiceren”.
Door focus op D&I-cijfers in plaats van commitment gaat het vaak mis
Ik word regelmatig uitgenodigd om te spreken bij events en vaak wordt de vraag aan mij gesteld of ik voor het ingroeiquotum voor RvC’s ben. Ik zeg dan altijd ja, maar ik ben wel tegen tokenisme. En dan wordt mij altijd gevraagd dit uit te leggen.
Als we het hebben over de selectie van vrouwen voor topfuncties om de streefcijfers te halen, hoort de gekwalificeerde vrouw voor de topfunctie aangenomen te worden. Volgens hoogleraar ontwikkelingseconomie Irene van Staveren zorgen diversere besturen ervoor dat er minder risico op faillissement is en betere langetermijnresultaten, zoals omzet en winst. Dat komt door de Wet van Ashby: complexe besluiten zijn alleen effectief als ze genomen worden door diverse teams. De onderzoekcijfers zijn bekend en die discussie hoeft eigenlijk niet meer gevoerd te worden of diverse teams noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van bedrijven.
Degenen die tegen het ingroeiquotum zijn - waarbij beoogd wordt hooggekwalificeerde vrouwen aan te nemen die ervoor zorgen dat een bedrijf alleen maar beter gaat functioneren - hebben het in mijn optiek niet over quota, maar over tokenisme.
Tokenisme in de bedrijfspraktijk
Wat is tokenisme eigenlijk? Het is het beleid en de uitvoering bij het aannemen van medewerkers uit minderheidsgroepen, gezien vanuit een plichtmatig oogpunt. Het is een begrip afkomstig uit de Verenigde Staten, waar het in 1963 voor het eerst geïntroduceerd werd door dr. Martin Luther King. De achterliggende gedachte van het aannemen van een zogenaamde ’token-medewerker’ is te laten zien hoe sociaal een instelling of organisatie is, de diversiteit (etnisch, religieus, geslacht, seksuele voorkeur etc.) in het personeelsbestand te vergroten en daarmee eventuele beschuldigingen van discriminatie tegen te gaan. Een voorbeeld van klassiek tokenisme is bijvoorbeeld het aannemen van een vrouw voor een functie binnen een RvC of bestuur die uiteindelijk nauwelijks een stem heeft, of krijgt. (ensie encyclopedie)
Vaak wanneer bedrijven net starten met ‘diversiteit’ zie je dat er gebruik wordt gemaakt van tokenisme. Soms wordt er maar één vrouw in de top aangesteld die naast haar vaste werkzaamheden ook nog het gebrek aan genderdiversiteit binnen de organisatie moet oplossen. Hetzelfde geldt voor medewerkers van kleur, die vaak het culturele diversiteitsdossier in hun maag gesplitst krijgen, omdat niemand binnen de organisatie weet hoe het probleem op het gebied van inclusiviteit binnen de organisatie structureel op te lossen.
Voorkom checklist-diversiteit
Stop met alleen numerieke doelen en focus op prestatie en motivatie: meet impact in plaats van percentages. Hoe kan je de rollen of het personeelsbeleid inclusief maken voor mensen buiten de meerderheidscultuur? Als je deze wijzigingen aanbrengt door te focussen op hoe die medewerkers presteren en ze te motiveren, moeten de cijfers voor zichzelf zorgen. Dit voorkomt een draaideureffect.
Meet impact in plaats van percentages
Checklist-diversiteit leidt tot een veelvoorkomend falen in data-analyse; impact versus percentage. Misschien is 30% van je bestuur vrouw, maar hebben ze ook daadwerkelijk invloed op discussies, stemmen of leiden ze projecten? Misschien heb je 30% culturele diversiteit binnen de organisatie, maar hebben deze medewerkers daadwerkelijk invloedrijke of uitzonderlijke rollen? Het uitsluiten van deze observaties kan leiden tot diversiteit op papier zonder echte inclusie.
Diverse opties voor personeel
Veel bedrijven hebben een monocultuur die niet geschikt is voor divers personeel. Om tokenisme tegen te gaan, is het daarom belangrijk dat het bedrijf geschikt is voor de diverse medewerkers die zij verwelkomt. Mogelijk moet je je aanpassen aan de uren van de ouders of aan de toegankelijkheid voor medewerkers met een bepaalde religieuze achtergrond. Het kan zijn dat een bedrijf een breder scala aan zelfgekozen voordelen moet aanbieden, zodat mensen van alle achtergronden en levensstijlen zich veilig voelen binnen de organisatie en daardoor ook blijven.
Volgens mij is de vraag die een bedrijf zichzelf moet stellen bij het aannemen van een topvrouw: “Wil ik ervoor zorgen dat mijn bedrijf beter gaat functioneren, omdat een divers team nu eenmaal zorgt voor een betere productiviteit? Of ben ik bezig met tokenisme?”
Die vraag is helemaal niet moeilijk te beantwoorden.
