• 
• 

Jorissa Neutelings: ‘Als we beter uitleggen waar techniek voor staat, kiezen meer vrouwen voor IT’

Door het stellen van zulke vragen kunnen sectoren waar te weinig vrouwen doorstromen naar de absolute top, werken aan een betere man-vrouwbalans.

“Prik door ieders presentatie heen. De schreeuwer kan een goede kandidaat zijn, maar hetzelfde geldt voor de bescheiden twijfelaar.”

Het valt Jorissa Neutelings regelmatig op: maar weinig mensen hebben een eigen visie, onafhankelijk van wat anderen denken en uiten. In plaats daarvan praten we elkaar te vaak na. Leiders zijn daar geen uitzondering op en zo dreigen we een rem op innovatie te zetten. In september bezocht Neutelings een seminar van DenkProducties – een opleidingscentrum waaraan ze als toezichthouder is verbonden – met future focused leadership als overkoepelend thema. Neutelings verheugde zich bij voorbaat al op de keynote van Yuval Noah Harari, historicus, filosoof en auteur van de wereldwijde bestsellers Sapiens, Homo Deus en 21 lessen voor de 21e eeuw. Ze werd niet teleurgesteld: “Harari ging in op de toekomst van werk. Vaak wordt jonge mensen verteld dat een creatief beroep toekomstbestendig zou zijn en niet overgenomen kan worden door robots.” Pas maar op met dat idee, zei Harari: “Robots kunnen juist bijzonder goed denken in verschillende scenario’s, informatie combineren en daar een draai aan geven, precies wat creatievelingen doen. En dat doen ze zónder wat wij intuïtie noemen, maar wat vaak neerkomt op bias. Dat is echt een ander geluid dan dat ik normaliter hoor.”

Het ‘vastomlijnde’ niet langer als vastomlijnd beschouwen, dat sluit aan bij hoe Neutelings haar werk als Chief Digital Officer bij ABN AMRO aanvliegt. Digitalisering zet oude waarden en overtuigingen op hun kop. Dat begint er al mee dat het werk van een CDO nog meer over morgen dan over vandaag gaat, en dat vooruitlopen op de muziek inherent is aan de functie. “Je wilt dat vandaag alles goed werkt, maar als je alleen op vandaag focust dan loop je uiteindelijk achter met oplossingen. Ik moet dus altijd een paar jaar vooruit denken, het kost tenslotte ook tijd om systemen en processen aan te passen.”

Neutelings wil dan ook liever niet te veel tijd kwijt zijn aan de ‘ja, maars’ onlosmakelijk met verandering verbonden zijn. “Medewerkers zeggen weleens: ik weet zeker dat een klant liever een brief op papier heeft, of dat de klant liever praat met een adviseur. Er is ook veel angst, bijvoorbeeld voor bias in systemen. Op die momenten vraag ik me af: hoe weet ik zeker of dit waar is? Zou het ook een aanname kunnen zijn? Het is erg belangrijk niet te lang te blijven hangen in oude waarheden, want dan ga je er ook op sturen, met als resultaat dat de organisatie niet toekomstbestendig blijft. Mijn startpunt is dan ook altijd de klant van nu en de klant van de toekomst. Wat wil hij of zij, wat voelt en ervaart deze klant? Met een grote groep collega’s houd ik me bezig met het doorgronden daarvan. Het is een samenspel van alle vakgebieden binnen de organisatie. De gewenste interactie bepaalt hoe het IT-landschap en de architectuur worden ingericht. We richten datalagen en systemen zo in dat adviseurs de klant beter kunnen helpen en de klant met zo min mogelijk drempels te maken heeft.”

Topvrouwen behouden? Klantwaarde beter uitleggen én gelijk belonen

De bijbehorende conclusie is dan ook glashelder: digitalisering is geen doel, maar een middel om de klant een prettige ervaring te bieden en zijn of haar gunst te winnen. “Het koppelen van IT en de klant is de kracht van digitaal. Techniek is een onderdeel van het grote geheel, maar het draait om de klant: rondom hem of haar bouw je alles op.” Werken vanuit dat uitgangspunt past in de ogen van Neutelings erg goed bij vrouwen: behalve technisch zijn ze vaak ook empathisch en snappen ze wat voor de klant belangrijk is.
Desondanks is er nog geen sprake van échte balans op IT-afdelingen – verschillende onderzoeken laten zien dat het aandeel vrouwen binnen de sector rond de 18,5 procent schommelt. “Mijn eigen managementteam is volledig in balans, met 50 procent mannen en 50 procent vrouwen. Desondanks zit er wel een verschil tussen rollen. Vrouwen kiezen eerder voor e-commerce of digital customer experience, terwijl mannen meer rollen hebben rondom coderen of het neerzetten van back-end architectuur. Daar ben ik bezorgd over. Oog voor detail is een vrouwelijke competentie die ik ook graag binnen die ‘mannelijke’ posities zie, binnen coderen en programmeren is het cruciaal. Er zijn nog meer van die belangrijke vrouwelijke competenties waar de IT-sector als geheel van kan profiteren: begrip voor wat de klant wil, snappen hoe wat je automatiseert bijdraagt aan de klantbeleving. Er is bovendien een brede basis nodig om te zorgen dat meer vrouwen doorgroeien naar managementposities.”

Versnelling is dus gewenst, maar de situatie is zeker niet onomkeerbaar: de mannelijke dominantie heeft veel te maken met hoe we praten over IT. Wat je zegt, bepaalt wie je aantrekt. “Neem een kwestie als authenticatie in de app. Die kwestie wordt vaak aangevlogen vanuit de techniek die erachter zit, security-regels en compliance. Hierdoor draait het minder om de tool dan om wat daarachter zit. Misschien kunnen we dus beter zeggen dat het streven is elke klant te allen tijde veilig te laten bankieren. Als we klantwaarde op een andere manier uitleggen, stromen meer vrouwen door, ook richting ‘harde IT’ – daar ben ik van overtuigd.”
Bovenal willen vrouwen gelijkwaardig behandeld én beloond worden. Op maandag 14 november was het equal pay day, en vanaf dan werken vrouwen feitelijk voor niets tot het einde van het jaar. Vrouwen ontvangen, volgens cijfers van econoom en Salaristijger-oprichter Sofie van Gool, gemiddeld 13 procent minder salaris per uur dan hun mannelijke evenknieën en missen daarmee zeven weken salaris. Geen wonder dat vele vrouwen zich ondergewaardeerd voelen. “Bedrijven moeten dit aanpakken. Werk met bandbreedtes: hetzelfde salaris voor dezelfde functie.” Dat dat vrouwen tot loyale krachten maakt, weet ze uit eigen ervaring. “Bij ABN AMRO is dit binnen de organisatie ingeregeld, het kwam al bij mijn sollicitatie ter sprake. Dat is een van de redenen waarom ik voor deze bank koos.”

Jezelf uitvinden binnen een ontwikkelend vakgebied

De visie van Neutelings vloeit voort uit haar ervaring in de top van organisaties – plekken die ze verwierf, omdat zaadjes al vroeg geplant werden. Ze is niet van de generatie digital natives, maar groeide desondanks toch op met IT. Haar vader begon als broekie met een baan in de Brabantse Liga-fabriek. “Daar ontwikkelde hij zich steeds verder, en al lang voordat de personal computer overal verscheen, was hij verantwoordelijk voor de eerste mainframes binnen de fabriek: grote, centrale computers om productielijnen aan te sturen. Mijn vader programmeerde ook en toen er eenmaal pc’s op kantoor stonden, nam hij me weleens mee naar kantoor als hij in het weekend nog iets moest afmaken of checken. Hij liet me dan zien hoe je met codeertaal iets leuks kunt maken: spelletjes, bijvoorbeeld.” Zo werd de basis gelegd en de interesse in IT en tech gevoed. Ook op gadgets was ze dol, vooral om ze te ontleden. “Herinner je je nog die transparante Swatch-horloges? Die waren populair toen ik een jaar of 11, 12 was. Ik wilde precies weten hoe die werkten.” Dat dit specifieke horloge (in de moderne variant) tegenwoordig één van de smartwatches is waarmee klanten van de bank contactloos kunnen betalen, kan haast geen toeval zijn.

Echt verrassend is het dus niet dat Neutelings na een studie finance en financial management steeds meer toe bewoog naar het zich nog ontwikkelende vakgebied IT. Bij Delta Lloyd, waar ze vanaf 2002 werkte, merkte ze dat klantbezoeken lastig te financieren waren – zoveel adviseurs op pad sturen, leverde onvoldoende op. “Met het marketingteam begonnen we daarom met het digitaal werven van leads. Op de website konden bezoekers vragenlijsten invullen met betrekking tot hun jaarruimte. Die klanten belden we dan na en dat werkte beter. Zo kwamen we op het idee digitaler te gaan werken.” Dat voornemen kwam in een stroomversnelling. “In 2,5 jaar werden we groot met het direct verkopen van polissen. Mijn digitale basis is op die manier gelegd.” Uiteindelijk werd ze bij Delta Lloyd behalve client director ook digital & marketing director, waarna ze overstapte naar het ondernemerschap met een bedrijf dat zich bezighield met (digital) strategy, data & marketing. Ook startte ze een platform dat succesvolle carrièrevrouwen in de spotlights zette. In 2016 keerde ze weer terug naar de corporate wereld, in de rol van head of digital innovation & IT bij energiebedrijf Vattenfall. In december 2021 startte ze in haar huidige functie bij ABN Amro. “Precies zoals Yuval Noah Harari aanraadde tijdens zijn keynote, ben ik me altijd blijven ontwikkelen. In een snel veranderende wereld is de enige manier om aantrekkelijk voor de arbeidsmarkt te blijven, wat voor beroep je ook hebt: over een paar jaar zul je iets geheel anders doen.”

Vreemde eend, durf te kwaken

Dat Neutelings de boardroom bereikte (en nevenfuncties als toezichthouder vervult), heeft ook te maken met de moed om een eigen geluid te laten horen: “Binnen grote organisaties heb ik vaak gezien dat mannen en vrouwen zich inhouden. Ze zijn te voorzichtig met wat ze zeggen, durven ideeën niet naar voren te brengen vanuit de angst dat ze niet geloofwaardig zijn, of dat iemand iets negatiefs zal denken. Terwijl het juist zo belangrijk is te staan waarvoor je staat, zonder angst voor het effect dat dat heeft op je carrière. Die onafhankelijkheid heb ik zelf wel, denk ik – dat zit in mij als persoon, ik heb een rotsvast geloof dat we versnellen en verder komen als we ons goed uitspreken. Alleen dan komen we verder, nog los van dat het ook zorgt voor geluk.”
De angst dat je het ‘fout’ doet of iets ‘geks’ zegt, moeten topvrouwen (in spe) echt loslaten, vindt ze. “In mijn tijd als ondernemer leerde ik dat het niet alleen draait om de dienstverlening die je biedt, maar vooral om de persoonlijke impact die je toevoegt. Je kunt dus maar beter een sterk punt maken van datgene dat jou anders maakt.”

Zelf voelt Neutelings zich op de werkvloer “eigenlijk altijd de vreemde eend in de bijt”, maar dat ervaart ze als positief. “Een vrouw valt op, dat klopt. Maar ben je als vrouw de enige vreemde eend in de bijt? Nee – we zijn toch allemaal uniek. Iéder mens is een vreemde eend.” De crux is echter dat alléén degene die de vreemde eend in zichzelf koestert en zijn of haar unieke visie – hoe afwijkend die ook is – zonder terughoudendheid durft te brengen, van die eigenheid profiteert. “Als vrouw in de top van een organisatie vind ik het dan ook belangrijk andere vrouwen te stimuleren zonder terughoudendheid dat podium te pakken. Spreek zonder angst dat ze je raar vinden, of overheersend, of emotioneel – dat laatste verwijt krijgen vrouwen behoorlijk vaak om de oren. Maar: who cares? Je hebt die functie omdat je er geschikt voor bent. Pak dus je mandaat.” Vocaler worden doet je eigen carrière goed, je maakt het anderen makkelijker hetzelfde te doen, én je doordringt organisaties van de essentie van kwaliteit. Diversiteit betekent oog hebben voor ieders kwaliteiten, dat je snapt dat verschillen zorgen voor een betere kwaliteit. Maar dan moet je wel op de proppen komen met dat verschil: “Maak jouw persoonlijke impact zichtbaar zodat de waardering voor diversiteit groeit, en onthoud: je hoeft niet alles te weten en te kunnen. Een functie waarin niets meer te leren valt, dat wil toch niemand?”

De vele verschijningsvormen van talent

Dat vrouwen het soms spannend vinden zichzelf uit te spreken, is geen geheim, net zoals dat vrouwen (maar ook multicultureel talent) soms afhaken vanwege een niet-inclusief klimaat. McKinsey bracht onlangs een rapport uit over oorzaken voor een gebrek aan diversiteit. Niet het glazen plafond, maar de lekkende pijplijn zou de oorzaak zijn. Volgens het organisatieadviesbureau zou het misgaan op het punt dat vrouwen klaar zijn voor een leidinggevende functie. Ze zouden dan te maken krijgen met micro-agressie, of lopen ertegenaan dat ze door collega’s en klanten als junior gezien en behandeld worden – het think manager, think male idee. Neutelings herkent het beeld, maar heeft er zo haar eigen ideeën bij. “Omdat vrouwen in de minderheid zijn, valt het extra op als ze opstappen vanwege een dergelijke dynamiek. Maar ook mannen krijgen te maken met spelletjes en agressie.” Dat is inherent aan de race naar de top, waar slechts een beperkt aantal zetels te vergeven is.

Tijdens die race kun je zelf het heft in handen nemen. “Als je het gevoel hebt dat je je ambities moet temperen of dat je niet uit de verf komt in een masculiene sfeer, verzet dan je bakens en zoek een andere plek.” Bedrijven waar de pijplijn blijft lekken, leren op die manier in deze tijden van war for talent een dure les en worden gestimuleerd meer werk te maken van inclusie. Neutelings benadrukt dat leidinggevenden ervan doordrongen moeten zijn dat talent vele verschijningsvormen heeft. Organisaties moeten inzetten op die (verdere) bewustwording. “Laat je niet leiden door hoe kandidaten zich presenteren. Vrouwen kiezen andere woorden dan mannen. Hebben soms minder bravoure of zijn bescheiden. Wie is de beste kandidaat: de man die zegt ‘dat kan ik wel’, of de vrouw die vraagt: ‘kan ik dat wel?’ Een schreeuwer en een bescheiden twijfelaar kunnen allebei geschikt zijn. Hoe iemand in elkaar zit, ontdek je alleen als je dieper graaft. Daar ligt een grote verantwoordelijkheid.”

Tekst: Nicole Gommers