• 
• 

Governance & leadership consultant Christine Changoer: “Wie denkt dat het wel meevalt met uitsluiting, kan het systeem niet veranderen”

Of diversity & inclusion (D&I) al tot in de haarvaten van de organisaties die Christine Changoer adviseert is doorgedrongen? De in governance & leadership-trajecten gespecialiseerde Changoer werkt bij het middelgrote organisatieadviesbureau SeederDeBoer, dat consultancy-diensten levert aan de financiële-, publieke en zorgsector. Ze is er duidelijk over: dat is niet het geval. “Ook al staan de meeste directies open voor advies over het belang van gemêleerde topteams, dan nog is er te weinig besef dat D&I een strategisch thema is dat net zo belangrijk is als financiële waarde en governance.”

In plaats daarvan krijgt D&I nog te vaak een ‘speciale plek’ toebedeeld. “Dan is het een ‘cultuurtraject’ of zelfs een ‘projectje met een tijdelijk karakter’. Daarmee krijgt het onderwerp een tijdje aandacht, maar wordt het niet ingebed in de strategische agenda, waardoor de aandacht uiteindelijk weer dreigt te verzanden. Ik begrijp dat overigens best hoor: dat er wetgeving aankomt waardoor de vrijblijvendheid verdwijnt, is nog niet bij iedereen bekend of voelt nog als een ver-van-mijn-bed-show. We praten immers al decennia over het belang van diversiteit, maar tot nu toe had het niet naleven ervan erg weinig consequenties – en dan zou dat nu ineens veranderen? Mensen doorvoelen niet altijd dat dat wel degelijk het geval is.”

Niet meedoen met diversiteit en inclusie kost bedrijven geld

Changoers streven om D&I in de top de aandacht te geven die het verdient, is dan ook een zaak van de lange adem. Desondanks ziet ze het gevoel van urgentie wel toenemen. “Er is steeds meer vraag naar de bewustzijnssessies die wij organiseren. Leiders willen gefaciliteerd en gevoed worden.” Dat heeft ook te maken met recente ontwikkelingen. “Ik zie een parallel met de aandacht voor duurzaamheid in brede zin. Ondernemingen nemen meer en meer hun verantwoordelijkheid op dat vlak en maken zich er niet langer vanaf met een futiel mvo-paragraafje in het bestuursverslag. COVID heeft ons immers laten zien hoe kwetsbaar we als geglobaliseerde economie zijn, en de natuur maakt glashelder wat de consequenties van klimaatverandering zijn. Wat betreft D&I wordt het steeds helderder dat niet meedoen ondernemingen uiteindelijk geld kost.” Onderzoek toont immers aan dat diversiteit de winstgevendheid van bedrijven stuwt en daarnaast pikken stakeholders – van klanten tot aandeelhouders – het niet langer wanneer de top geen afspiegeling van de maatschappij is. “Er is nu dus een duidelijke wake up call.”

Gebrek aan verbinding met divers talent

De bereidheid om te werken aan diversiteit en inclusie in de top en kweekvijver is er, maar de wil om te veranderen betekent niet automatisch succes op dat vlak. “Het probleem zit duidelijk niet aan de instroomkant – organisaties hebben genoeg aanwas van talentvolle jonge vrouwen. Des te problematischer is het dat je hen niet ziet doorstromen. Er zit ergens ruis op de lijn. Ik ben ervan overtuigd dat het niet ligt aan de kwaliteit van de kandidaten, en ook dat er niet per se onwil zit bij organisaties. In mijn ogen gaat het mis op het vlak van verbinding. Organisaties zijn onvoldoende in gesprek met talent dat gefaciliteerd moet worden om door te kunnen groeien. Is de infrastructuur optimaal, wordt er meegedacht met mensen, is er sprake van inclusie zodat ieder zijn of haar authenticiteit kan bewaren? Wanneer hier niet over gesproken wordt, groeit het gevoel dat men niet voldoende welkom is om te komen of te blijven.”

Doorbreken van patronen en bias op de werkvloer

Die communicatie is des te belangrijker als het gaat om talent met niet-Hollandse roots. Changoer, zelf van Hindoestaans-Nederlandse komaf, kan erover meepraten. “Er zit veel ongemak, angst, onbegrip en bias. En helaas is er ook sprake van uitsluiting en wit privilege.” In een ontluisterende opinie voor het Financieele Dagblad schreef ze over het begin van haar carrière, toen een divisiedirecteur van haar toenmalige werkgever haar in het oog kreeg en uitriep: “Ik wist niet dat er hier een exoot werkte!” Vanuit haar neiging bezig te zijn met de inhoud besteedde ze weinig aandacht aan de opmerking, maar uiteraard deed het pijn, net als alle keren dat haar gevraagd werd of ze de koffiejuffrouw was of hoe ze toch aan die mooie auto kwam. Changoer deelt haar ervaringen met vele andere cultureel diverse vrouwen. De ‘oplossing’ voor die situaties heeft ze ook, voor zichzelf en anderen: “met liefde en opgeheven hoofd door blijven gaan en vertrouwen op eigen kracht.”

Ook met betrekking tot dit pijnlijke onderwerp laat Changoer vooral mildheid en begrip zien. “Zelf heb ik óók last van bias – als er een vacature vrijkomt op plekken waar ik toezichthouder ben, denk ik niet altijd direct aan een man van kleur. En het is ook niet geheel onbegrijpelijk dat mensen zich vergissen en een getinte vrouw aanzien voor de schoonmaakster – de realiteit is helaas dat er nu eenmaal meer mensen van kleur in die positie zitten.” Waar het om gaat, is de bereidheid je eigen blinde vlekken onder ogen te zien en je gedrag aan te passen. “Ik doe nu meer moeite om binnen mijn netwerk op zoek te gaan naar talentvolle getinte mannen.” Zo simpel kan het doorbreken van je eigen patronen zijn, óók als je op de werkvloer minder makkelijk communiceert met iemand die ‘anders’ is – qua afkomst of religie, overtuigingen of gender. Wie van goede wil is, zal uiteindelijk ontdekken dat er ook overeenkomsten zijn. “Maak gewoon eens een wandeling met elkaar.” En dan niet bij wijze van een puur zakelijk bilateraaltje, maar om elkaar beter te leren kennen, echt te communiceren. “Dat is een eerste stap om ongemak uit de weg te ruimen.”

Het systeem van binnenuit veranderen

Alle mildheid ten spijt is het natuurlijk belangrijk dat leiders uitsluiting niet langer tolereren en dat zij ook hun eigen keuzes kritisch onder de loep durven nemen. Punt is dat vele Nederlanders denken dat het wel meevalt met uitsluiting , of niet geloven dat grote groepen te maken hebben met uitsluiting – waardoor er dus niets verandert. Dat ‘het valt best mee’ een understatement is, ervoer Changoer weer eens toen ze een jaar of twee terug een leiderschapsevent op het gebied van D&I voor de zorg wilde organiseren. “Ik kon geen enkele bestuurder van kleur vinden binnen de boards van academische ziekenhuizen. Núl. Dan breekt mijn klomp, binnen die ziekenhuizen is namelijk veel divers talent te vinden. Maar waarom dan niet aan de top?”

Meer kleur en nieuwe rolmodellen in de top

Uit het stellen van die vraag ontsproot ook haar overtuiging dat het belangrijk is die processen van binnen uit te veranderen. “Als je denkt dat het wel meevalt met systemische uitsluiting en met het bevoordelen van mensen die wit zijn, dan kun je ook niet interveniëren in die processen waardoor de status quo niet doorbroken wordt. Juist daarom geloof ik zo sterk in de meerwaarde van cultureel diverse mannen en vrouwen. Als zij eenmaal aan tafel zitten, dan is het geen issue meer, dan wordt het onderwerp geagendeerd. Dat zie ik gebeuren binnen mijn toezichtfuncties, bijvoorbeeld bij concert- en congresgebouw De Doelen in Rotterdam. Daar zijn gesprekken over diversiteit vanzelfsprekend. Zorg dus dat je diverse mensen aan tafel hebt! Alleen zij kunnen de systemen van binnenuit veranderen.”

Hokjesopruimer

Topvrouwen en biculturele topvrouwen raadt Changoer aan zich in te schrijven in de database met hooggekwalificeerde topvrouwen van SER Topvrouwen. “Dat is een mooi bewezen initiatief – de database heeft inmiddels glashelder gemaakt dat het verhaal dat er niet voldoende topvrouwen te vinden zijn niet klopt. Dat heeft al geleid tot toetreding van ander talent, rolmodellen waaraan Nederlandse en biculturele vrouwen zich kunnen optrekken. Ik vind wel dat in de topvrouwen-community en in de algemene discussie over diversiteit de nadruk nog erg veel op gender ligt. Diversiteit is zó breed: het gaat van gender tot afkomst in brede zin, van persoonlijkheidstrekken tot zelfs neurodiversiteit. Ieder talent brengt toegevoegde waarde en organisaties groeien als er ook een ánder verhaal verteld wordt.” Toetreding van al die ‘anderen’ moet uiteindelijk heel gewoon worden, waardoor er niet meer één dominante norm is. “Het Financieele Dagblad noemde mij in de ranking van de 50 talenten van 2021 een ‘hokjesopruimer’. Dat is prachtig verwoord, want dat is precies wat ik doe. Hokjes zijn er om op te ruimen, we hebben ze niet nodig.”

Tekst Nicole Gommers