Column Aartie Hoeblal: "Iedereen wil een windmolen, maar niet in je eigen achtertuin"
Deze zin schiet wel eens door mijn hoofd als ik met peers spreek over belangrijke thema’s als diversiteit en inclusie. Het geeft mijn inziens het belang, maar tegelijkertijd ook de weerbarstigheid van deze thema’s in de praktijk weer. Niemand is het oneens met het belang van diversiteit en inclusie - net als het belang van windenergie - maar als het echt dichtbij komt en wellicht ten koste van je eigen positie gaat, dan wordt het toch echt een ander verhaal.
Voor vrouwen ligt de lat die wordt opgelegd toch steeds weer een stukje hoger dan bij mannen. Situaties waarin het voordeel van de twijfel prevaleert zijn nu eenmaal schaars. Dat wordt mij ook duidelijk als ik reflecteer op mijn eigen ervaringen gedurende de afgelopen twintig jaar in mijn carrière - waarin ik drukdoende ben geweest om de corporate ladder in de financiële sector te beklimmen. En ook nu ik mij bevind in de top van de financiële sector, blijft het werken om mijzelf steeds weer te bewijzen en respect af te dwingen. Zo heerst de opvatting dat vrouwen ‘moeten’ worden benoemd en dat vrouwen - ten opzichte van mannen - extra gekwalificeerd moeten zijn alvorens een benoeming daadwerkelijk wordt geaccepteerd. Een dubbele maatstaf waar ik me altijd terdege van bewust ben geweest - zeker als een vrouw met een driedubbele handicap (zoals mij dit weleens is verteld); vrouw, multicultureel en ook nog eens moeder!
‘Het Bounty-syndroom’
De vraag die ik mijzelf stel, is of ik in al die jaren echt ruimte heb gecreëerd om mijn eigen diversiteit er te laten zijn. Het confronterende antwoord is helaas ‘nee’. Ik heb immers van huis uit meegekregen mij zoveel mogelijk aan te passen aan de heersende norm en niet te veel op te vallen. De stappen die ik vervolgens heel bewust heb gezet, zoals studeren en op kamers gaan in Leiden en lid worden van een studentenvereniging om daarna mijn carrière vervolgens te beginnen bij een internationaal advocatenkantoor, was hoe ik dacht dat het hoorde volgens het witte corporate spoorboekje. Al die stappen hebben mij vervolgens keurig afgeleverd bij het station waar ik nu ben: in de top van het Nederlandse bedrijfsleven.Die bedrijfstop is nog niet divers en inclusief genoeg en wel even een reality check ten aanzien van hoe ik mezelf zie op het gebied van diversiteit en hoe mijn omgeving mij ziet. Ik hoor vaak genoeg: ‘Hoezo ben jij divers? Jij bent toch net zo wit als wij zijn? Of ben je wellicht geadopteerd, want je Nederlands is zo goed?’ En als ik heel eerlijk ben naar mezelf, snap ik het ook wel dat mensen mij zo zien. Sterker nog, ik zag mezelf eigenlijk tot een aantal jaar geleden ook zo. Ik noemde mezelf soms ook wel gekscherend een ‘Bounty’: bruin van buiten en wit van binnen!
Als ik daar nu aan terugdenk, realiseer ik mij dat ik een groot deel van mijn leven druk doende ben geweest om mijzelf in die witte pasvorm te persen en te doen zoals het hoort. Om erbij te horen, vooral niet op te vallen en niet anders willen zijn. Ik heb daarmee mijn eigen diversiteit en culturele achtergrond structureel genegeerd. Als ik daarop terugkijk, maakt mij dat best somber. Zeker aangezien ik mij nu realiseer dat er zoveel waarde en kracht zit in het anders zijn en ik nu ook ruimte en vertrouwen voel om volledig mezelf te zijn. Ik onderzoek nu heel bewust welke parels ik uit mijn culturele achtergrond bewust in kan zetten, zowel professioneel als privé.
En die andere culturele achtergrond heb ik wel degelijk - ook al zie je dat niet direct aan mij - en die draag ik met me mee. Als klein meisje had ik al een sterk ontwikkeld rechtvaardigheidsgevoel en een enorme drive om de status quo te challengen en waar nodig te verbeteren. Ik ben opgegroeid als dochter van immigranten uit Suriname, met indiase roots. In die hindoestaanse cultuur krijgen jongens van oudsher meer kansen en vrijheden dan meisjes en worden meisjes meer beschermd.
Gelukkig hebben mijn ouders mij en mijn zes jaar oudere broer altijd gelijk behandeld en mocht ik alles wat mijn broer ook mocht. En dat heeft mij enorm gesteund in mijn ontwikkeling als ambitieuze en financieel onafhankelijke hindoestaanse vrouw, maar ook in mijn ontwikkeling als waardegedreven leider. Rechtvaardigheid, gelijkheid en impact maken zijn daarbij belangrijke waarden die mij richting geven als vrouwelijk leider in een vaak masculiene context. In mijn professionele leven heb ik de status quo gechallenged doordat ik mijn professionele leven in de advocatuur en de financiële wereld heb doorgebracht, beide van oudsher vrij masculiene en weinig diverse werelden.
Door als vrouw in deze relatief mannelijke arena te stappen, maak je al een verschil. Alleen al door er te zijn en te benoemen wat je ziet gebeuren. Ook al moet je je als vrouw óf als iemand met een multiculturele achtergrond - of in mijn geval allebei - dubbel zo hard bewijzen. Ik heb dat in ieder geval altijd zo gevoeld en ook van huis uit mee gekregen. Je moet harder werken dan de rest van je collega’s, omdat je een vrouw met een kleurtje bent. De lat ligt per definitie hoger. En als je faalt dan faal je vaak voor de hele groep die je vertegenwoordigt: ‘geven we ze een keer de kans, blijkt toch weer dat ze het niet waarmaken.’ En is de keuze voor de veilige, vaak mannelijke, keuze vrij snel weer gemaakt.
Toch heb ik er nooit aan getwijfeld of ik me wel staande kon houden in die mannenwereld en heb ik deze context denk ik ook steeds bewust opgezocht om het verschil te kunnen maken en verandering te brengen. Bovendien geloof ik vanuit mijn hart dat die verandering heel hard nodig is. We leven in een tijdsgeest waarin de wereld door corona op zijn kop staat en heel duidelijk wordt dat vrouwelijk leiderschap hard nodig is om -in verbinding met elkaar- in te kunnen spelen op de snelle veranderingen in de maatschappij.
‘Evolutie of revolutie?’
Maar hoe gaan we als maatschappij ervoor zorgen dat de doorstroom van vrouwelijke en multiculturele leiders nu ook daadwerkelijk een vlucht neemt en we de pool met leiders voor eens en altijd vergroten? Een wettelijk quotum voor rvc-posities voor beursgenoteerde vennootschappen, zoals de aanstaande wet, helpt daar zeker bij. En ook headhunters kunnen hun verantwoordelijkheid nemen en maatschappelijke verandering teweegbrengen door benoemingen die expliciet bijdragen aan het vergroten van diversiteit.Maar een maatschappelijke verandering vergt nu eenmaal tijd. De realiteit is helaas nog steeds dat die noodzakelijke verandering en doorstroom van vrouwelijk en multicultureel talent op sommige plaatsen stagneert of in ieder geval te traag gaat. Wat ik namelijk ervaar, is dat de werkelijkheid van het professionele leven weerbarstiger is: iedereen wil een windmolen, maar niet als die geplaatst wordt in je eigen achtertuin, met andere woorden als dit ten koste gaat van je eigen positie. Een stap opzij doen om ruimte te maken voor nieuw en ander leiderschap vergt moed en lef. En daarnaast denk ik dat die verandering van de status quo tot dusver nog traag gaat, omdat het van mensen aanpassingsvermogen vraagt om van binnenuit de beweging te kunnen maken naar een nieuwe werkelijkheid. Dat vergt soms dat je - onbewust - een deel van jezelf tijdelijk weggeeft om vervolgens je volle zelf te kunnen zijn.
Organisaties hebben immers bestaande regels en normen - ook wel ‘mores’ genoemd - die je moet kennen en waarin je je weg moet vinden om gezien te worden, effectief te zijn en vervolgens je doelen te verwezenlijken binnen die organisatie. Dat is niet altijd makkelijk maar wel nodig, want ik ervaar dat verandering van binnenuit krachtiger en duurzamer is. Ik zie dit als een zogenaamde evolutie in plaats van revolutie. Maar dat krijg je alleen voor elkaar als je voldoende volgers hebt die de beweging met je meemaken. Als je eenmaal diep genoeg in het systeem bent doorgedrongen kun je echt een verschil maken en brengen wat je te brengen hebt vanuit authenticiteit en intrinsieke kracht. Ik merk dat dat echt impact heeft.
Die uitdagingen zie ik ook binnen het managementteam waar ik onderdeel van ben, als enige vrouw. Ik merk dat er veel respect en ruimte voor mij is als vrouwelijke collega, maar dat ik ook vaak de enige ben die - hoe cliché ook - oog heeft voor de menselijke maat en wat er nu echt gevoelsmatig speelt. Juist dat empathisch en verbindend leiderschap is nodig in deze snel veranderde samenleving. Zo zie ik dat ik geregeld een andere blik heb op zaken en probeer de verbinding te maken om zo de samenwerking als team te bevorderen, over de silo’s heen. Dat wordt door mijn team gewaardeerd, dat ik iets aanvul wat mijn collega’s niet hebben. Samen zijn we een complementair en divers team, en juist deze samenstelling zorgt voor betere prestaties.
Wat ik de BV Nederland echt van harte gun, is dat we met elkaar tot een nieuw systeem komen waarin de volle potentie van iedereen wordt gebruikt. Een systeem waarin we talent durven te benoemen op basis van potentie en niet alleen ervaring - zonder dat je jezelf eerst volledig moet aanpassen aan het bestaande oude systeem. Die diversiteit in de breedste zin van het woord leidt namelijk tot andere perspectieven en visies en beïnvloedt de besluitvorming in een organisatie op een positieve wijze. Vrouwelijk leiderschap en diversiteit staan daarom bij veel organisaties steeds hoger op de agenda. En terecht.
Voor het schrijven van de volgende column wil ik graag Vanessa Liem nomineren. Vanessa en ik kennen elkaar nog uit onze jeugd toen we allebei tennisten op topniveau. We ontmoetten elkaar onlangs weer bij de Global People Awards 2021, waarvoor Vanessa was genomineerd. Vanessa is partner bij advocatenkantoor Van Doorne en mede-oprichtster van Complex Care United Foundation (2CU).
