• 
• 

‘Van een insecure overachiever naar een unapologetic mover&shaker’

Artie Debidien heeft een lange reis gemaakt en heeft haar bestemming bereikt – vanaf hier kan het alleen maar beter worden. Als CIO van NN International zit ze op haar plek, maar als zij over haar transitie vertelt, dan gaat het voornamelijk over haar enorme ontwikkeling als persoon. Die reis is een bumpy road geweest, maar ze heeft sinds een aantal jaar het gevoel in rustiger vaarwater terecht gekomen te zijn. “Natuurlijk blijf ik mij ontwikkelen, ik zal nooit uitgeleerd zijn, maar in plaats van een almaar vechtende leeuw voel ik me nu een olifant, stevig op de poten, met zachtere ogen en een lange slurf om anderen waar nodig een zetje te geven. En dat bevalt me.” 

Debidien, opgegroeid in het Westlandse Monster, komt uit een Hindoestaanse familie. Het gezin telde vier kinderen: behalve zijzelf ook drie oudere broers. Haar ouders, die nu enorm trots zijn op haar – “ze is de enige Debidien die in de krant komt” – wilden een traditionele rol voor ‘kleine Artie.’ “Ik ben opgegroeid met het idee en de opmerking dat de Debidiens het zouden maken. Dat gold voor de jongens, maar niet voor mij. Tegen mij werd gezegd: jij gaat trouwen – dat was de enige geaccepteerde manier om het huis uit te komen – en dan krijg je een andere naam, hoor je bij een ander gezin. Terwijl ik dan eigenwijs dacht: ik heb misschien wel heel andere doelen voor mijzelf.” 

Het maakte dat Debidien zich ging overschreeuwen om gehoord en gezien te worden. “Dat gebeurde al vanaf heel jonge leeftijd – door deze opmerkingen werd een insecure overachiever geboren. Ik wilde op school de beste zijn. Als klein meisje eerst met dictees. Daarna wilde ik niet een goed rapport, nee, het beste rapport.” Het maakte geen verschil: “Buitenspelen mochten mijn broers wel en ik niet, van mij werd verwacht dat ik hielp in het huishouden. Ook daarin wilde ik uitblinken.” Al die prestaties leidden er echt nog steeds niet toe dat er werd opgepikt wat Debidien allemaal in huis had: “Mijn gepercipieerde waarheid bleef dat ik in de rangorde niet boven de jongens uitkwam, hoe goed ik alles ook deed.” 

Was het leven van Debidien een film geweest, dan zou dit een mooi moment zijn om een leraar op te voeren die haar potentie zou zien, en wiens aanmoedigingen voor het talentvolle jonge meisje een gamechanger zouden zijn, zodat zij zich kon ontworstelen aan de traditionele verwachtingen van haar omgeving. De waarheid is een stuk minder romantisch: “Op mijn school waren geen ambitieuze meisjes die fantaseerden over wat ze allemaal zouden bereiken, dus we trokken ons ook niet aan elkaar op. Ik had eigenlijk geen idee dat er ook voor mij mogelijkheden waren. Mijn Cito-toets leidde tot een havo/vwo-advies, maar ik koos voor de mavo, want die was dichterbij. Mijn ouders vonden dat prima, want dan was ik ’s middags sneller thuis.”

Alleen mannen mogen middelmatig zijn

Hoe klimt een jonge vrouw wiens potentie stelselmatig onderschat wordt op tot gerespecteerde topvrouw van een internationaal concern, die CIO’s in 10 landen en 14 businessunits aanstuurt? Het is een lange weg geweest, maar de eerste schreden van die reis zijn ondanks alles tóch thuis gezet. “Omdat ik zoveel in huis was, zocht ik ook een hobby binnenshuis. Dat werden computers, automatisering en financiële administratie.” In eerste instantie leek Debidien de verwachting dat zij vrouw en moeder zou worden in te lossen. “Ik trouwde veel te jong. Kreeg mijn eerste kind, een zoon, veel te jong.” Ze bevocht haar autonomie en ging als alleenstaande moeder een leven leiden dat haar beter paste. “Als Hindoestaanse vrouw sta je in zo’n geval echt alleen. Je was bestemd voor een andere familie, na je huwelijk word je moeilijk opgenomen in die nieuwe familie en als je gaat scheiden, ben je beide families min of meer kwijt. Toch zag ik ook in die situatie kansen er positief uit te komen. Shoot for the moon, dat is mijn motto. Overdag was ik manager, in de avond werkte ik in een restaurant als serveerster – alles voor de toekomst van mijn zoon en mijzelf. Binnen twee jaar stond alles op de rit.” 

Pas veel later hertrouwde ze, met een fijne, ruimdenkende en stimulerende man, met wie ze nog een zoon kreeg. Ondanks de verwachtingen van haar ouders – een meisje dat trouwt krijgt een andere naam van een andere familie – is ze nu nog steeds een Debidien. “Want mijn achternaam en autonomie weggeven, heb ik vijf jaar lang gedaan en dat doe ik nooit meer. Mijn man Danny snapt dat volledig: samen zijn wij 1+1 is 30. Ik heb vrede met wat ik heb meegemaakt, het enige wat ik met terugwerkende kracht zou willen wensen is dat ik Danny eerder had ontmoet.” 

De beginjaren van haar carrière, eerst als getrouwde vrouw en daarna als alleenstaande moeder, stonden net als haar kindertijd in het teken van schreeuwen om gehoord te worden. “Mijn eerste baan, in 1992, was HR-manager bij Randstad Holding, waar ik een HR-directeur ondersteunde. Daar zou ik iedereen laten zien dat het echt kon, carrière maken als vrouw en moeder. Door mijn affiniteit met IT werd ik er steeds vaker bij gehaald als er ergens een IT-gerelateerde vraag was. Ik ging zelfs IT’ers trainen.” Dat was mooi, maar toch ook zuur: “De mensen die ik trainde, waren of ouder dan ik, of pas net begonnen met verwerven van hun kennis. Toch verdienden ze minstens 2 keer meer dan ik. Dat voedde mijn innerlijke insecure overachiever opnieuw. Ik bedacht dat ik misschien beter als zelfstandige zou kunnen gaan werken, maar hoe zou ik de wereld uitleggen dat ik echt verstand had van de harde IT-domeinen, als jong meisje met een etnische achtergrond in een door veel oudere mannen gedomineerde old skool IT-wereld? Destijds was het nodig mainframes en legacy-systemen naar moderne IT-netwerken te migreren. Het hoogst haalbare toen was een MCSE-certificaat. Daarvoor moest je zes modules doorlopen. Ik dacht: laat ik er dan maar acht doen, dan word ik tenminste aangenomen vanuit het idee dat ik het écht kán en weet. Mijn ervaring was: alleen mannen mogen middelmatig zijn, als vrouw moet je er met kop en schouders bovenuit steken om überhaupt gezien te worden.” 

Kleingehouden op de werkvloer

Daarna volgden meer studies, leergangen en masterclasses. Meer weten, sneller reageren, een bredere scope hebben dan de rest: dat bleef de leidraad in de functies die zij daarna vervulde binnen de IT en bij het bank- en verzekeringswezen, onder meer bij Delta Lloyd, Bank Labouchere, Dell, ConQuaestor consulting, Knab, Aegon en NIBC. Bij die organisaties steeg ze steeds verder op de carrièreladder, en bij de laatste twee functies trad ze toe tot de c-suite. “Maar dat ging niet vanzelf. De weg naar de top wordt je niet automatisch gegund. Dat begint op het schoolplein, waar moeders je schuldgevoel aanpraten omdat je als fulltimer niet altijd aanwezig kunt zijn bij activiteiten. Ook op de werkvloer ben ik vaak kleingehouden. Een CIO vroeg me ooit gezinsuitbreiding uit te stellen. Nadat mijn jongste zoon geboren was – ik was tot mijn verlof druk met een integratie tussen twee banken – vroeg een andere CIO mij in de eerste week van mijn bevallingsverlof plaats te maken voor een ander. Hij zei me dat ik weliswaar als de beste manager in zijn team beschouwde, maar dat hij niet wilde hebben dat een goede vriend boventallig werd. Zijn idee: ik zou vanwege mijn kinderen vast minder willen werken en een sociaal plan met een gouden randje krijgen. Later werd deze man mijn direct report. Ook met de vrouwelijke HR Business-partner die hieraan meewerkte, heb ik nog te maken gehad.” 

Over meer recente ervaringen: “Als ik als CIO analyses maakte, werd er vaak een externe expert ingehuurd om het werk dunnetjes over te doen: mijn technical depth zou vast niet ver genoeg reiken. Of ik kreeg een mannelijke CIO naast mij. Voor het geval we een plan-B nodig hebben, werd er dan gezegd.” Vaker dan eens besloot ze de eer aan zichzelf te houden. “Bij verschillende functies mocht ik waarnemen, maar niet promoveren. Dan werd ik gepasseerd. Het heeft te maken met unconcious bias: of je wordt als vrouw gezien als te soft en niet technisch genoeg, of je wordt als ijskoningin of bitch gezien: dan ben je weer te irrationeel, duidelijk of zakelijk. Het is allemaal in the eye of the beholder.” Uiteindelijk besloot ze: ik vraag het drie keer, en daarna ben weg. “Ik heb nooit geklaagd of iemand aangeklaagd, nooit gezeurd, nooit gewezen, nooit gestampvoet. Ik was heel bang om als whining woman over te komen. Vaak zei ik tegen mezelf: wees een vent!” 

Afscheid van de Calimero

Steeds het deksel op de neus krijgen of horen hoe er ondanks je prestaties aan je geschiktheid getwijfeld wordt, gaat natuurlijk niemand in de koude kleren zitten, ook Debidien niet. “Ik ben een mindfulnesstraining gaan volgen, in combinatie met een stilteretraite. Dat vond ik, als iemand die alles met haar hoofd deed, in eerste instantie maar niets. Maar het bleek bij uitstek een methode om het gesprek met mijzelf aan te gaan, antwoorden te vinden, compassie met mijzelf te krijgen.” Zo daalde ook het besef in dat haar innerlijke insecure overachiever Debidien al ver had gebracht, dat ze reden had om trots te zijn. “Nu nog ben ik dankbaar voor het kind dat niet gezien werd, die jonge IT’er en de jonge manager die niet gezien werd, want mijn boosheid daarover gaf me de energie enorme stappen te zetten. Langzaam kwam ik in een fase dat ik voelde: ik ben wél oké. Ik nam afscheid van de clown die ik soms speelde, van de vrouw die het niet durfde te laten zien als zij met kennis boven de mannen uitstak, omdat mannen het niet prettig vinden overvleugeld te worden door een vrouw met zo’n atypische rol. Ik besloot dat ik klaar was mezelf te bewijzen, sloot vrede met mijzelf. Wég met de calimero. Ik besloot dat ik niet altijd harder, beter en verder meer hoefde. Dat bracht rust, ook voor mijn omgeving: mensen die een 7 scoren, voelen zich opgejaagd als een ander constant voor een 9 gaat. Dat bracht rust en tevens ruimte om de mensen te zien die het wél goed met me voor hebben gehad. Want de kansen die ik heb gekregen in deze door mannen gedomineerde wereld, heb ik dus ook voor 100 procent van mannen gehad.” 

Debidien besloot zelfs heel bewust op de bühne ‘uit de kast’ te komen als voormalig insecure overachiever, om anderen te inspireren met haar verhaal. “In 2019 werd ik uitgenodigd als spreker op een event waar vele grote concerns vertegenwoordigd waren. Daar vertelde ik op het podium over mijn ‘voormalige bestaan’ als leeuw, en over de littekens die ik met meedraag als herinnering aan elk gevecht in verschillende arena’s. Ik vertelde dat ik vaak onderuit ben gehaald, dat weinig mensen dachten: die vrouw zullen we helpen. Als T-shaped professional lukte het me om elke discussie op inhoud te winnen, maar lukte me veel minder om daarvoor de erkenning te krijgen. Dat werd pas beter toen ik veranderde van leeuw naar olifant, een veel rustiger en liever dier met een dikkere huid, dat stevig met vier poten op de grond staat.”

Debidiens eigen transformatie leidde ertoe dat zij nu ook anderen kan helpen met transformaties. Dat begint bij stoppen met jezelf verontschuldigen voor wie je bent en voor je kennis en kunde. “Bij NIBC bijvoorbeeld. Daar lukte het me om zonder verontschuldiging dingen te zeggen als: ‘het lijkt me handig om te bepalen wat value en non-value is’, of ‘laten we eens kijken hoe we de cost-income ratio verder verbeteren.’” En zie: wie stopt zich te verontschuldigen, wordt ineens een stuk serieuzer genomen – een ervaring die werkt als een vliegwiel. “Van een insecure overachiever werd ik een unapologetic mover & shaker en lukte het me om te zeggen: ik weet dat veranderen eng is, komen jullie maar achter mij aan als jullie je veilig genoeg voelen. Ik ben nu geworden wie ik altijd al was.”

De CIO als top dog

Inmiddels bloeit Debidien als niet eerder in haar rol als CIO van NN International.  Ze trad afgelopen zomer aan en draagt een brede verantwoordelijkheid over de landen waarbinnen het concern actief is. “Mijn voornaamste opdracht laat zich makkelijk samenvatten: ik ben er om verschil te maken, om purpose-vol te werken. Een voorbeeld: als in Nederland je vader of moeder overlijdt, is er verzekeringstechnisch voor wezen van alles geregeld. In Oost-Europese landen zit dat heel anders. Omdat de rol van de overheid er op dat vlak minder prominent is, kunnen we daar als verzekeraar een positieve impact maken op mensenlevens – NN stelt zich met haar internationale focus op als social corporate entrepreneur, dat past goed bij me. Om veranderingen te realiseren, doe ik een beroep op de intrinsieke motivatie van iedereen die ik aanstuur.” 

Debidien ziet de rol van de CIO veel breder dan hoe die van oudsher gedefinieerd wordt. “Het draait niet om IT op zichzelf, om het oplossen van incidenten en het draaiende houden van systemen. NN zit midden in de evolutie naar IT for business, en ultiem naar IT for customer. Proactieve CIO’s laten topline growth en kostenefficiency hand in hand gaan met het belang van de eindklant: uiteindelijk zullen we veel impact maken op de klantinteractie en als CIO’s bijdragen aan businessdoelstellingen.” Dat de CIO-rol almaar belangrijker wordt, heeft ook z’n weerslag op de samenstelling van de boardroom. “Bij fintechs bijvoorbeeld hebben CEO’s nu al vaak een gedegen achtergrond in de IT. Ook bij andere organisaties wordt diepgaande IT-kennis steeds belangrijker. Van reactieve ordertaker worden we enterpreneurial CIO’s, een geweldige slag om te maken. Om dat te bereiken, moet iemand het voortouw nemen en ik vind het heerlijk om collega’s uit alle landen mee te nemen op die reis.” 

Het valt Debidien op dat juist vrouwen vaak geschikt zijn hun team mee te nemen bij ingrijpende transformaties. “Vrouwen zijn vaak goed in coachend en faciliterend leiderschap, en dat zijn nuttige eigenschappen als je mensen meeneemt naar onbekend terrein. Ik zie mannelijke IT-professionals soms nogal doelgericht te werk gaan, terwijl vrouwen eerder geneigd zijn om de samenwerking te zoeken, via workshops en interactieve sessies. Dat zijn dan misschien voor de traditionele denkers fluffy sessions, maar dat is gewoon nodig om hoofden en harten te winnen.”

De opdracht voor elke ‘etnische vrouw’

Naast vormgeven aan de transformatie van de CIO, wil Debidien nadrukkelijk ook vrouwen van een ‘andere komaf’ de zetjes geven die zij zelf zo gemist heeft in haar jonge jaren. “Voor mij is het nu vooral belangrijk dat andere jonge, talentvolle vrouwen met een etnische achtergrond mij kunnen vinden en dat ik hen vooruit kan helpen. Dat ze durven vragen: ‘Wat ik lever en presteer wordt niet erkend, wat kan ik daaraan doen?’” Ook binnen ondernemingen verandert het klimaat langzaam maar zeker. “Inclusie is een uitermate belangrijk onderwerp en gelukkig is daar steeds meer aandacht voor.” Dat uit zich in de op handen zijnde wetgeving voor man/vrouwbalans binnen raden van commissarissen van het beursgenoteerde bedrijfsleven, en ook in het feit dat de SER – waaronder ook Topvrouwen.nl valt – meer gaat sturen op culturele diversiteit. Vanaf begin komend jaar worden bedrijven gestimuleerd streefcijfers op te stellen, te monitoren en verslag uit te brengen van wat hun doelen en resultaten zijn. Is dat nuttig met het oog op het creëren van kritische massa waarna er ruimte is voor meer vrouwen, of leidt het juist tot de bewering dat er straks ‘excuus-Fatima’s’ (als tegenhanger van de ‘excuus-Truus’) in de top zitten? “Het is allebei waar: het draagt bij én het werkt contraproductief. Een quotum is geen mooie oplossing, maar een tijdelijk paardenmiddel. Tegelijk met de maatregelen moeten bedrijven werken aan een inclusiever klimaat, en dat is een kwestie van de lange adem. Daarnaast moeten we zelfkennis hebben. Iedereen is biased, en dat is geen ramp, zolang we onszelf maar trainen om mensen af te rekenen op hun eigen, unieke meerwaarde, en niet op irrelevante zaken als gender of afkomst. Ik denk dat het goed is die verantwoordelijkheid van leiders sterker en positiever te benadrukken. Want leiders hebben het mandaat om hun organisaties inclusief te maken, de vraag is alleen waarom ze dat niet doen. Elke individuele leider kan bijdragen aan psychologische veiligheid binnen de organisaties.” 

Dat laatste is precies wat Debidien aanspreekt in de strategie van NN. “Dit concern wil alle stakeholders dienen, en daarbij horen uitdrukkelijk ook de eigen mensen en de onderneming. Diversiteit in denken, talentontwikkeling en human capital retention zijn hier belangrijke waarden.” Dat maakt een groot verschil ten opzichte van veel bedrijven waar ze eerder werkte. “Ik kan mezelf zijn en blijven, omdat die psychologische veiligheid geborgd is, en dat pakt natuurlijk ook voor veel andere collega’s positief uit.” 

Behalve leiders hebben ook etnische vrouwen op weg naar de top hebben in de ogen van Debidien een belangrijke opdracht. “Zorg, met het oog op álle vrouwen, dat je goed wordt in opstaan en doorgaan bij een teleurstelling. Ga door en geef niet op. Zeg luid wat je wil en handel ernaar. Dan kom je er uiteindelijk, al valt het niet mee.”

Tekst Nicole Gommers