• 
• 

‘Een vrouwelijke topper binnenhalen was een expliciete keuze’

“Mensen zijn op hun best als ze vrij kunnen zijn, authentiek en divers. Onderken dat er verschillen zijn. Dat maakt het juist boeiend en leuker.”

Bij het aantreden van Roy Jakobs als bestuursvoorzitter van Philips in 2022 verschenen er krantenkoppen met als strekking ‘jongste CEO van Philips ooit.’ SER Topvrouwen spreekt Jakobs de ochtend na zijn 50^ste verjaardag en het bijbehorende feestje, een ‘lekker familiediner’.” Hij reageert vrolijk op de felicitaties: “Ha, ja, dat betekent vast dat ik nu geen jonge topman meer ben.” Het tegendeel is natuurlijk waar en Jakobs ziet binnen het brede onderwerp diversiteit de voordelen van de leeftijdsdiversiteit die hij zelf inbrengt. “Ik heb zowel een connectie met de generatie onder mij als met de generaties boven me. Dat geeft inzicht in hoe mensen naar maatschappelijke thema’s kijken, en dat is voor mij de kern van diversiteit. Ik denk dat leiders van mijn generatie het belang van een diverse opbouw van teams zien. Zelf vind ik representatie en het binnenhalen van verschillende ‘stemmen’ en gezichtspunten in ieder geval erg belangrijk.”

Als relatief jonge leider heeft Jakobs feeling met digitalisering, en ook dat ziet hij als groot voordeel. “Het helpt als je de laatste ontwikkelingen kunt begrijpen. Hoewel het natuurlijk wel zo is dat de digital natives alweer zoveel verder zijn met digitale verworvenheden dan mijn generatie, omdat ze de techniek op zo’n andere manier meekregen.”

Het doel van Philips is helder: het leven van mensen verbeteren met zinvolle innovaties. Het concern wil met de inzet van technologie de gezondheidszorg beter en meer toegankelijk maken voor zo groot mogelijke groepen. De problemen in de zorg zijn zeker niet alleen in Nederland een veelkoppige draak. “De druk op de zorg is een wereldwijd probleem van nu en van de toekomst. De patiëntenstroom blijft hard groeien - door de vergrijzing, meer chronische zieken en doordat we steeds ouder worden - terwijl er na COVID veel personeel is uitgestroomd. Er wordt bovendien niet voldoende personeel opgeleid om te kunnen voldoen aan de toekomstige vraag.” Het gebrek aan financiële middelen is door de toenemende vraag chronisch, en dus is ‘een zak geld’ ook niet de oplossing voor de multiproblematiek. Transformatie en innovatie zijn hier het medicijn, schetst Jakobs, zodat de zorg beter wordt en efficiënt blijft en artsen en verpleegkundigen ontlast worden.

“Systemische verandering is alleen mogelijk als innovatie gericht is op patiënt en gebruiker, de klinische praktijknoodzakelijke verandering omarmt, als financiële stromen en prikkels op een andere manier ingezet worden en als regulering aansluit op de nieuwe manier van werken. In Europa zijn we kampioen regulering. Privacy is belangrijk, maar er is ook een breder belang van data-inzichten.” De inzet van artificial intelligence (AI) bijvoorbeeld, kan veel betekenen voor de gezondheidszorg. “Daarvoor is het nodig verantwoord te reguleren, zonder dat je innovatie afremt. Als speler in het ecosysteem voeren we over al deze thema’s een actieve dialoog met alle betrokken spelers, van de klinische praktijk tot overheden, financiers en toezichthouders. Het onderwerp leeft, maar zou nog meer dan nu het geval is op de wereldwijde agenda moeten staan. Daarin hebben we ook een eigen verantwoordelijkheid. Daarom werken we samen met Mayo Clinic en Google aan het AI-initiatief van de Amerikaanse National Academy of Medicine, om de verantwoorde en ethische inzet van AI in de gezondheidszorg te helpen garanderen door zelfregulering. Ik ben samen met de CEO van de Mayo Clinic, één van de beste ziekenhuizen ter wereld, covoorzitter van dit initiatief.”

Als het alarm afgaat: diversiteit biedt inzicht in hoe we reageren

Bij het zoeken naar oplossingen voor de overbelaste zorg is het meenemen van diversiteit van groot belang, zegt Jakobs. “Het gaat erom oplossingen te bieden die toegesneden zijn op specifieke problemen van specifieke doelgroepen. Die problemen kun je alleen oplossen met voldoende representatie binnen de organisatie, zodat we begrijpen wie we nou echt bedienen. En we weten dat diverse teams betere resultaten behalen. Of het nou gaat om de patiëntenpopulatie of het medisch personeel. In allebei die groepen zit ook weer veel diversiteit.”

Philips wil artsen en verpleegkundigen helpen productiever te zijn, maar moet daarvoor tot in detail weten waar knelpunten in dagdagelijkse taken zitten. Het concern zet hiervoor fors in op de toepassing van hardware, software en AI. Dit doet de organisatie onder meer, omdat dit het mogelijk maakt tegelijkertijd fijnmaziger te werken – oplossingen voor specifieke ziekten en bepaalde patiëntgroepen – en tegelijkertijd technologie in te zetten voor zorg voor bredere doelgroepen.

Jakobs doelt daarmee op medische apparatuur, zoals MRI-scanners, maar ook op software en patiëntbewakingssystemen. “De intensive care units waar patiënten continu gemonitord worden zijn een voorbeeld van dat laatste. Op die units gaan zoveel alarmen af – ook valse – dat er sprake is van ‘alarm-moeheid’. We willen weten hoe we een alarm zo min mogelijk belastend maken voor patiënten en personeel. Mannen reageren anders op tonen dan vrouwen, ouderen horen minder goed dan jongeren en culturele diversiteit speelt óók een rol bij hoe er op tonen wordt gereageerd. In een uitgebreide studie testen we daarom wanneer een alarm wel en niet moet afgaan, en met welke intensiteit, naast technologische capaciteiten zijn onze designcapaciteiten daarbij ook van groot belang.”

Lessen in inclusie en begrip

Philips heeft 129 nationaliteiten in huis. ‘You are you’, ofwel ‘wees jezelf, dan ben je op je best’ is een bekende uitspraak binnen het concern. “Dat bekent dat we iedereen de ruimte willen geven zichzelf te zijn en dat we respect hebben voor ieders overtuiging, achtergrond en religie.” Jakobs’ eigen achtergrond speelt een grote rol bij deze visie. Op Internationale Vrouwendag plaatste hij een foto van zijn twee grootmoeders, die hij nog steeds ziet als inspiratiebron. “Supersterke vrouwen die het lef hadden om zichzelf te zijn, in een tijd dat dat niet zo vanzelfsprekend was. Mijn oma van moeders kant runde een boerderij terwijl ze 7 kinderen had, want opa werkte als handelaar. Mijn oma van vaders kant was ook al zo’n harde werker – haar man had een handicap en kon niet alles. Ze was voorvechter voor een geëmancipeerde levensstijl, heel modern. Van beide vrouwen kreeg ik positiviteit, bescheidenheid en hard werken mee, dat het mogelijk is je leven te managen als dingen anders lopen dan verwacht, en respect voor anderen.”

Jakobs groeide op met een Nederlandse moeder en een Duitse vader in Kerkrade, vlakbij de grens met Duitsland. De Nieuwstraat in Kerkrade, ofwel de Neustraße in Herzogenrath, scheidt deze twee steden. In de oorlogsjaren waren in deze straat prikkeldraadversperringen te vinden. “Mijn moeder groeide op in Limburg op een boerderij, waar Joodse onderduikers verstopt zaten. Die boerderij werd ingenomen door Duitse soldaten die er hun kampje opsloegen, een angstige situatie. Mijn vader werd in Duitsland in een schuilkelder geboren tijdens bombardementen, en vluchtte met familie naar Hannover.” Jakobs kreeg zo het leed van beide zijden mee, en leerde al jong dat je oordelen en veroordelen zoveel mogelijk moet voorkomen.

De impact van oordelen

In zijn latere carrière als CEO Philips Middle East & Turkey kwam die overtuiging ook goed van pas. “Het Midden-Oosten is zeer interessant wat betreft entrepreneurship en diversiteit, maar het is ook een enorm complex gebied met enorme diversiteit die je moet respecteren.”
Zijn tijd in het Midden-Oosten heeft tot op de dag van vandaag impact. “Ik heb een ‘Iran-stempel’ in mijn paspoort. Iedere keer als ik in de US kom, word ik op het vliegveld uit de rij gehaald. Dat maakt wel duidelijk hoe anderen met een ‘stempel’ behandeld worden. Als je zo’n stempel hebt door de plek waar je wieg stond, je achtergrond, betekent dat veel voor je dagelijks leven. Ik heb ervan geleerd dat het geen zin heeft te oordelen over anderen, ook niet als mensen iets zeggen waar je het niet mee eens bent. Waar iemand vandaan komt en wat hij of zij heeft meegemaakt, speelt altijd mee. Je ziet alleen het topje van de ijsberg. Je kunt het wel oneens zijn met elkaar, maar respecteer verschillende meningen. Probeer bruggen te bouwen in plaats van grenzen te trekken.”

Jakobs werkte ook een aantal jaar in China, als CEO domestic appliances. Hij koos bewust voor die ‘post’ om de Chinezen beter te leren begrijpen. “China heeft zo’n bepalende invloed op de wereld. Zij hebben een perspectief op de volgende 1000 jaar. Dat is een heel andere manier van denken en handelen.”

Voor het eerst een vrouw in de board

Jakobs noemt het woord ‘diversiteit’ altijd in een adem met ‘kwaliteit’. “We willen de juiste mensen aannemen, met de juiste kwaliteiten, en moeten ervoor waken dat we een divers team samenstellen om de beste innovaties voor de zorg te maken. Vervolgens moeten we zorgen dat deze kwaliteiten behouden worden in de top van de organisatie. We zien dat onder medewerkers met minder dan 10 jaar ervaring de man-vrouwverhouding 50/50 is. Maar als je gaat toespitsen op de top en subtop, neemt het aantal vrouwen af.”

Er is dus werk aan de winkel. “Het betekent dat we ons hard inzetten om gekwalificeerde vrouwen te vinden voor bepaalde bedrijfsonderdelen waar de visvijver minder groot is. We zetten ons in om pay gaps te voorkomen en zorgen ervoor dat vrouwen de competenties kunnen ontwikkelen die we belangrijk vinden. Deze en andere maatregelen voorkomen dat vrouwen afhaken voordat ze de top bereiken. We creëren bewustzijn voor wat er nodig is als je de top wilt bereiken en faciliteren dit. Wat heb je nodig om resultaat te behalen? We hebben additionele supportsystemen opgetuigd, van mentoring tot vrouwennetwerken. Inclusief de top, hebben we nu 31 procent vrouwen in huis. We willen als eerstvolgende stap doorgroeien naar 35 procent vrouwen. Dat betekent dat we nog een weg te gaan hebben – en ook nadat je zo’n target bereikt moet de aandacht voor genderdiversiteit niet verslappen.”

Kwaliteit is ook waar Jakobs naar op zoek was toen er binnen de driekoppige raad van bestuur een vacature ontstond. Begin 2024 kondigde Philips de benoeming van Charlotte Hanneman als nieuwe CFO aan. Hanneman volgt per 1 oktober de huidige CFO Abhijit Bhattacharya op. “Ook hier gaat weer op dat diversiteit samengaat met kwaliteit. Het was een heel expliciete keuze een topper binnen te halen voor deze functie, en ik had duidelijk voor ogen dat die topper een vrouw moest zijn.” Dat dit nog steeds bijzonder is in Nederland, blijkt uit een recente inventarisatie van het Financieele Dagblad. Van de 16 nieuwe bestuursleden die in het lopende jaarvergaderingenseizoen worden benoemd bij de 75 geïndiceerde beursfondsen, zijn er 6 vrouw, terwijl slechts in 4 gevallen een nieuw vrouwelijk bestuurslid een aftredende man vervangt. Volgens het FD zijn gaat het om Philips, maaltijdbezorger Just Eat Takeaway, veevoederbedrijf ForFarmers en vastgoedfonds NSI. Deze concerns stellen een vrouwelijke CFO aan die een mannelijke vervangt. In de overige gevallen volgt een man een man of een vrouw een vrouw op.

Niet zwichten tijdens het searchproces

Het searchproces rondom deze benoeming nam uiteraard flink wat tijd in beslag. “Natuurlijk zijn er momenten dat je denkt: hoe lang kunnen we het ons nog veroorloven door te zoeken? Ben ik nou op zoek naar het schaap met de vijf poten? Dan zou je in de verleiding kunnen komen te zwichten voor weer een man, maar ik voelde dat het een kwestie van volhouden was. Ik had een duidelijk profiel voor ogen – iemand met rijke mondiale med tech-ervaring – en daar wilde ik niet van afwijken.” Het geduld werd beloond. “Charlotte heeft meer dan 20 jaar ervaring binnen de med tech- en farmaceutische industrie, en ze heeft net als ik gewerkt in Azië, Amerika en Europa. Onze visie komt overeen en we delen dezelfde waarden.” Met een lach: “Haar vader werkte ooit bij Philips, dus ze had al een blauw hart – dat helpt natuurlijk ook.”

In april van dit jaar schikte Philips belangrijkste schadezaak van Amerikaanse patiënten in de slaapapneu-affaire, maar bij de bekendmaking van Hannemans benoeming zat het concern er nog middenin. Jakobs schreef in een persbericht dat het CFO-schap in de nasleep van de slaapapneu-affaire geen makkelijke baan is. “Ik denk dat het goed is open kaart te spelen over de omgeving waarin iemand terecht komt, ook naar buiten toe. Dat gesprek hebben we natuurlijk allereerst met Charlotte zelf gevoerd, zoals we dat bij iedere kandidaat, man of vrouw, zouden doen. De top ligt onder een vergrootglas en is persoonlijk aansprakelijk. Bij dergelijke functies hoort altijd een afbreukrisico, maar dat staat wat mij betreft los van man of vrouw zijn. Deze benoeming is intern heel positief ontvangen, dus ik verwacht ook veel interne steun.”

Een diversere subtop

Ook in het executive team is er beweging: van de 14 teamleden zijn er 5 vrouw. Op 3 juli maakte Philips bekend dat Ling Liu binnen het executive committee als Chief Region Leader of Philips Greater China aantreedt. Ze is daarmee de eerste vrouwelijke leider in China. Twee vrouwen zijn in 2023 benoemd: de benoeming van Chief People Officer Heidi Sichien is een interne promotie, Chief Business Leader Julia Strandberg kwam van buiten. Chief Business Leader Personal Health Deeptha Khanna heeft al sinds 2020 zitting. Vanaf 1 juni tot oktober maakt ook Charlotte Hanneman deel uit van het executive team. “Ik ben hier nog op voort aan het bouwen, dus op deze plek gaat nog meer genderdiversiteit ontstaan. Ook de globale representatie vind ik in dit gremium van belang; ik heb een aantal Amerikanen en iemand uit Singapore aangenomen. En we hebben jongere en wat meer seniore leiders in dit team zitten. Het is een mooie mix.”
Jakobs trekt de parallel tussen AI en diversiteit. “Een beperkte diversiteit in je dataset kan leiden tot verkeerde conclusies over de diagnose of behandeling van een patiënt en dan mis je je doel. Dat geldt ook voor de impact van beperkte diversiteit op je team: dan mis je de kansen en betere resultaten die het met zich meebrengt. Diversiteit maakt deel uit van een succesvolle mix om ons doel te bereiken, het is een van de voorwaarden voor succes. Een andere les is dat je dan ook ruimte moet geven aan diversiteit van ieder individu. Mensen zijn op hun best als ze vrij kunnen zijn, authentiek en divers. Onderken dat er verschillen zijn. Dat maakt het juist boeiend en leuker.”

Tekst: Nicole Gommers