• 
• 

‘De wereld heeft baat bij een diverse groep CEO’s’

“Prachtig dat er zoveel vrouwelijke CFO’s, CCO’s, CHRO’s en COO’s zijn. Maar het zijn uiteindelijk de CEO’s van grote corporates die samen de wereld vormgeven. Daarom moeten er nog veel meer vrouwen en cultureel diverse talenten aan het stuur.”

Oh ironie: tot haar 18e levensjaar had SPIE-CEO Lieve Declercq – geboren en getogen in België – bijna alleen met vrouwen te maken. Thuis was ze in het gezelschap van drie zussen, en haar gehele basisschool- en middelbareschoolperiode bracht ze door “bij de zusters, op meisjesscholen, zoals dat destijds in België heel gewoon was.” Grappig, noemt ze de tegenstelling met haar verdere leven. “De rode draad is dat ik daarna tot op de dag van vandaag vooral met mannen te maken heb, véél mannen.” In het begin van Declercqs carrière leidde haar uitzonderingspositie in eerste instantie tot een allergie voor vrouwennetwerken. “Vrouwen zijn immers gewoon mensen, vond ik, en ik weigerde me in ‘een vrouwenhokje’ te laten stoppen.” Inmiddels is Declercqs visie hierop veranderd, is ze groot supporter van het vrouwennetwerk binnen SPIE en doet ze er alles aan vrouwen aan te trekken binnen alle gelederen van het bedrijf, van de vloer tot en met de top.

Multitechnisch dienstverlener SPIE Nederland, dochterbedrijf van het wereldwijd opererende Franse SPIE Group met het hoofdkantoor in Parijs, telt zo’n 7.000 medewerkers (wereldwijd zijn het er 50.000). De naam SPIE doet misschien niet bij iedereen een belletje rinkelen. Dat komt in de woorden van Declercq vooral doordat er sprake is van ‘SPIE inside’ – of met andere woorden: iedere Nederlander heeft met het concern te maken via onzichtbare techniek. In het jaarverslag schrijft Declercq over die alomtegenwoordigheid: ‘het is haast niet te bevatten wat we allemaal doen – van steriele operatiekamer tot tandwiel in de smeerolie, van datagedreven onderhoud tot 24/7 storingsdienst. Van 3D-engineering tot glasvezel.’ Om het iets behapbaarder te maken: SPIE is opgesplitst in vier complementaire marktsegmenten: smart city, e-fficient buildings, energies en industry services.

Met invloed en macht is niets mis

Voordat Declercq in 2017 bestuursvoorzitter van het technische concern werd, vervulde ze bestuurlijke rollen bij grote concerns. Bij afvaldienstverlener Van Gansewinkel bijvoorbeeld, tegenwoordig Renewi, en bij waterbedrijf Vitens, waar ze ook CEO was. “Bij Vitens ontdekte ik dat invloed hebben op het leven van miljoenen mensen een belangrijke drijfveer is voor mij. Bij een drinkwaterbedrijf ben je vooral bezig voor morgen en overmorgen, met continuïteit en stabiliteit binnen de samenleving, want het belang van drinkwater valt natuurlijk niet te overschatten. Dat is precies waarom ik nu zo graag voor SPIE Nederland werk: we zijn eigenlijk overal waar technologie voor nodig is en daarom zijn we een essentiele schakel binnen alle relevante, grote thema’s van nu. Of het nu gaat om de energietransitie, verduurzaming of digitalisering: overal is techniek voor nodig. Het voelt goed om iets te doen dat ertoe doet.”

Waar topvrouwen vaak maatschappelijke, innovatieve of groene drijfveren noemen – drijfveren die ook op Declercq van toepassing zijn – zei ze onlangs in het Financieele Dagblad klip en klaar dat ze zou liegen als ze zou zeggen dat status en invloed niet belangrijk te vinden. “Klopt – ik vind dat ook echt belangrijk. Dat heeft niets met narcisme, hoewel ik graag toegeef dat iedere CEO een flink ego heeft, anders zit je niet op deze plaats. Iedere leidinggevende vindt de ontwikkeling van zijn of haar team geweldig. Als jouw acties het bedrijf naar de goede richting sturen, dan is dat toch supercool? Dat kun je macht noemen, maar dat woord heeft een negatieve connotatie, we kijken altijd naar de corrupte kant ervan. Je kunt het ook gezag of besluitvaardigheid noemen. Je kunt deze rol zo goed inzetten, je kunt ermee bouwen aan een betere wereld. Daarbij hoort dat je je ruimte pakt, luisteren en vervolgens te beslissen. En natuurlijk het nemen van verantwoordelijkheid, want ik heb uiteraard ook weleens beslissingen gemaakt die niet goed uitpakten.”

Weg met feminien leiderschap

Ook met uitspreken dat je CEO wil worden is niets mis: Declercq is er duidelijk over dat ze nog een volgende stap als eindverantwoordelijke CEO van een groot bedrijf ambieert, “omdat ik denk dat ik het kan, aantoonbaar resultaten heb laten zien en geen moeite heb met het bepalen van de koers.” Sterker: ze zou willen dat méér vrouwen inzetten op het verwerven van die rol, zodat de c-suite nog een stapje verder hervormt. “Dat de top van het bedrijfsleven diverser wordt met veel vrouwelijke en CFO’s, COO’s, CCO’s en CHRO’s en andere chiefs is goed nieuws. Maar er zijn relatief veel mannelijke CEO’s en dat zie ik graag veranderen. Vanuit een inclusief perspectief maak je andere keuzes. CEO’s van grote bedrijven geven de wereld vorm en dus is de wereld is gebaat bij dat inclusievere perspectief. Met meer genderdiversiteit, culturele diversiteit en vele andere vormen van diversiteit weten we beter wat ons strategisch te doen staat, en kunnen we samen de echt belangrijke thema’s zo goed mogelijk oppakken.”

Daarbij zou Declercq graag afscheid van de woorden feminien leiderschap nemen. “Ik ben echt wars van die term. Zelf ben ik bijvoorbeeld goed in besluiten nemen, een zogenaamde masculiene eigenschap. En ik ken zowel mannen op de apenrots als sociale, zachtaardige mannen.” In plaats van feminiene leiders zijn er toekomstgerichte leiders (m/v/x) nodig die strategisch nadenken over wat er nu en straks nodig is. “Samenwerken, transparantie, langetermijnrelaties, eerlijke contracten, verschuiving van paradigma’s.” Nu ook het brede werkveld waarin SPIE opereert verandert, tekent die verandering zich al af. “Met externen hebben we vaker een meeting of minds die klassiek opdrachtgever-opdrachtnemerschap overstijgt. Precies wat er nodig is om aan de slag te gaan met de grote opgaves die er liggen.”

Zwaar bepakt klimmen versus digitaal werk

Declercq heeft behalve vrouwelijke CEO’s nog meer wensen. Ook op andere niveaus binnen de techniek ziet ze graag meer vrouwen toetreden. “Dus zeker ook op de vloer als monteur, of binnen professionele rollen zoals projectmanager of projectcoördinator – ál deze rollen zijn waardevol.” Eigenlijk met dezelfde motivatie als waarom het belangrijk is dat er op het allerhoogste niveau meer vrouwen bij komen: techniek is bij uitstek een vakgebied dat de wereld verandert. Omdat er technici nodig zijn die samen bouwen aan een slimmer ingerichte en duurzamere wereld, én en passant omdat meer vrouwelijke toetreding (en bredere diversiteit) binnen de techniek emancipatie naar een hoger plan tilt en mannen en vrouwen gelijkwaardig maakt. “Als we met een brede blik kijken naar de veiligheid in een fabriek, een slim ontwerp van een stad, het ontwerp van huizen en bedrijven, dan maak je andere keuzes dan wanneer je deze zaken alleen vanuit het mannelijke perspectief bekijkt. Vrouwen in techniek zorgen voor een bredere blik. Dat past ook bij ons: wij vrouwen zetten de nieuwe generaties op de wereld, dus het ligt in onze natuur besloten dat we ook goed voor die komende generaties willen zorgen.” Dat laatste is precies de crux van het technische vak, aldus Declercq.

“We moeten vrouwen en meisjes dus blijven stimuleren om te kiezen voor de techniek, het beroep van de toekomst. Als je er nu voor kiest, heb je een baan voor het leven, en dan ook nog een baan die er echt toe doet. Uit heel veel verschillende onderzoeken blijkt dat meisjes net zo technisch aangelegd zijn als jongens. En ook als je je gezond verstand gebruikt, snap je dat vrouwen geschikt zijn voor technische beroepen.” Neem de functie elektricien. Wat moet je kunnen? “Heel precies, veilig en nauwkeurig werken en goed een werkplan kunnen lezen. Iets dat vrouwen bij uitstek kunnen. Er bestaan nog wel een aantal bijzonder zware beroepen, zoals lassen, waarvan ik me kan voorstellen dat ze vrouwen minder aanspreken. Een andere uitzondering is het werk bovenin hoogspanningsmasten, daar moet je in klimmen met 25 kilo gereedschap aan je lichaam. Overigens hebben we wel één toffe vrouw in huis die dit doet!”

Een groot deel van het technische werk gebeurt overigens inmiddels ook digitaal. Het idee dat vrouwen er niet voor geschikt zijn, moet daarom echt verdwijnen. Die gedachte is overigens typisch Nederlands, zegt Declercq, die al decennialang in Nederland woont en werkt. “Wij hebben afdelingen met ontzettend veel ingenieurs, en daar zitten ook veel vrouwen tussen. Maar die komen meestal uit het buitenland. In Nederland is weinig maatschappelijke waardering voor technische beroepen.”

‘Knap dat een vrouw dit doet!’

De geringe maatschappelijke waardering plus het geloof dat vrouwen minder technisch aangelegd zijn maken het al moeilijk genoeg om technische vrouwen te werven. “Dat maakt ook meteen duidelijk dat je niets hebt aan diversiteit als er geen inclusie bij hoort. Denk bijvoorbeeld aan de technische vrouwen in praktische beroepen, de monteurs die aan het mbo zijn opgeleid. Als vrouw kom je dan per definitie in een mannengroep terecht. Juist dan is het zo belangrijk dat je beschermd wordt, dat er netwerken zijn en dat er een structuur is met aandacht voor inclusie. Voor mij als CEO is het makkelijk, ik heb geen last meer van een niet-inclusieve sfeer, maar er zijn plekken waar dat anders is. Ik voel de verantwoordelijkheid vrouwen hierin te steunen.”

Declercq heeft overigens in het verleden ook zelf te maken gehad met vrouwonvriendelijk gedrag. “Van ongepaste opmerkingen over kleding tot beschouwd worden als assistent, en dat er dan van je verwacht werd dat je koffie ging inschenken.” Met een lach: “Dat deed ik dan altijd maar gewoon en dan dacht ik: who cares, ze komen er vanzelf wel achter wie hier de baas is.” En dan was er nog de man die na een toespraak naar haar toekwam en haar een verbaal schouderklopje dacht te geven met de opmerking: ‘knap dat je als vrouw dit kunt’, waarmee hij bedoelde dat het toch wel heel opmerkelijk is dat een vrouw een techconcern leidt. “Als ik dat allemaal binnen moet laten komen… Ik heb dit soort opmerkingen altijd geblokt. In onze jonge tijd was het: schouders eronder, en laat het je niet raken. Tegenwoordig is het allemaal veel bespreekbaarder. Dat is wat diversiteit doet.”

Diversiteit als remedie tegen faalkosten

Al voegt Declercq daar meteen aan toe dat niemand zich illusies hoeft te maken over het tempo van diversifiëren. “Inmiddels is het zes jaar geleden dat ik begon bij SPIE Nederland. Toen hadden we overall – hoera! – 8,1 procent vrouwen in huis, vandaag de dag is dat 10 procent. Dat is nog niks voor zo’n grote groep mensen. We volgen de targets van SPIE Group, en willen eind 2025 minimaal 25 procent meer vrouwelijke leidinggevenden.” In het topteam is die balans inmiddels wel behaald: de driekoppige raad van commissarissen telt één vrouw, en binnen de achtkoppige directie hebben drie vrouwen zitting, behalve Declercq zelf zijn dat de CFO en de CHRO. “De andere vijf directeuren zijn operationeel verantwoordelijk voor een divisie. Zodra de mogelijkheid zich voordoet, wil ik graag een vrouwelijke operationeel directeur aannemen.” Ook bij de topstaf zijn er drie vrouwen; dus van de 15 collega’s aan de top zijn er zes vrouwen. “Binnen de top merk ik dat diverser worden hand in hand gaat met een meer strategische samenwerking. In ons werkveld heb je bijvoorbeeld te maken met faalkosten – dan is er bijvoorbeeld niet goed gecalculeerd, of er zijn zaken blijven liggen.” Transparantie en openheid zijn dé remedies tegen deze faalkosten. “En daarvoor is kwetsbaarheid nodig. Durven zeggen dat je een fout hebt gemaakt, aangeven dat je hulp nodig hebt. Meer diversiteit betekent dat mensen minder de pretentie overeind houden dat ze alles weten, er is minder apengedrag.”

Ook binnen de groep businessunitmanagers zet Declercq in op meer diversiteit: “Van de businessunitmanagers is nog maar 12,5 procent vrouw. Ook daar is de ambitie minimaal 30 procent. Ik heb inmiddels wel geleerd dat externe werving in dit vak erg ingewikkeld ligt.” Een belangrijke good practice is dus: werken aan de kweekvijver. “We hebben momenteel vier aanstormende vrouwelijke talenten in huis met de potentie om businessunitmanager te worden. Met twee gaat dat al op korte termijn gebeuren. We stimuleren, ook weer met oog op de kweekvijver, dat businessunitmanagers vrouwen in hun team aannemen. We houden bovendien de banden warm met vrouwen die vertrekken. Daar drinken we koffie mee, want natuurlijk is het mogelijk dat ze uiteindelijk weer terugkomen.”

Tekst: Nicole Gommers