• 
• 

‘Of ik opstap als ik een laag cijfer scoor op diversiteit?’

De term diversiteit wordt naar de smaak van Bas van der Veldt, CEO van het in Leusden gevestigde softwarebedrijf AFAS, nogal eens te eng gedefinieerd. SER Topvrouwen spreekt met hem terwijl hij met de auto onderweg is naar kantoor – hij heeft die ochtend zijn jongste naar school gebracht. Van der Veldt is open, ontspannen en amicaal: “Je mag vragen wat je wilt.” Diversiteit en inclusie (D&I) vindt hij een belangrijk onderwerp. “Laatst waren we op zoek naar een supportmanager. Onze voorkeur ging uit naar een man”, vertelt hij.

“Waarom: dat is heel simpel. We hadden al vier vrouwelijke supportmanagers in huis, dan is het heel logisch dat je inzet op balans. Dat werkt dus twee kanten uit, he? Mensen denken te vaak dat diversiteit betekent dat je zoveel mogelijk vrouwen werft, maar het gaat juist om een eerlijke verdeling tussen mannen en vrouwen. Als op een basisschool de enige man de conciërge is, of als vrouwen oververtegenwoordigd zijn in de zorg, dan voegt genderbalans daar ook iets toe.”

Niet langer een ‘jongeblankemannenclub’

Van der Veldt vindt het daarnaast jammer dat alle inspanningen voor genderdiversiteit bij bedrijven vooral in het voordeel lijken te werken van witte vrouwen. “We praten erover met onze managers, want ik wil dat iedereen beseft dat een zwarte vrouw die solliciteert op een topfunctie heel hard heeft moeten werken om zover te komen. Nog harder zelfs dan witte vrouwen, die er al harder voor moeten knokken dan mannen. Iemand met een ‘andere’ achternaam? Die nodigen we juíst uit op gesprek.”

Een paar jaar geleden nog zei hij in het tijdschrift Intermediair AFAS te veel een ‘jongeblankemannenclub’ te vinden. Maar daar komt steeds meer verandering in. “Wij willen graag mensen van buiten onze bubbel ontmoeten. Je kunt van alles doen om uit te stralen dat je iedereen waardevol vindt.” In het geval van AFAS beperkt zich dat niet alleen tot aandacht voor D&I in de top en op de vloer. “In ons theater, waar diverse zakelijke evenementen gehouden worden, worden bezoekers vanaf 2024 ontvangen door 80-plussers. In onze keuken werkten al een handvol mensen met het een verstandelijke beperking, vanaf volgend jaar is onze keuken een dagbesteding voor 7 mensen.”

Onderweg naar balans in de raad van commissarissen

Toch is het realiseren van genderbalans en culturele diversiteit in álle lagen (inclusief de subtop en top) ingewikkeld, erkent ook Van der Veldt. “Met talent vinden hebben we geen moeite – we hadden zelfs een tijdje een medewerkersstop, omdat we te groot dreigden te worden.” AFAS is een club van leuker en beter ondernemen en we hebben een allergie voor alles wat log en stroperig is, schreef hij daarover in een column in MT Sprout. Daarbij haalde hij een van zijn gevleugelde uitspraken aan: ‘hoe groter, hoe kloter.’ In tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt is het een luxe om voldoende talent binnen te kunnen halen, maar dat neemt niet weg dat het binnen sommige functies nog steeds lastig is genderbalans te bereiken. “Vrouwelijke salesmanagers of consultants zijn er zeker, maar vrouwelijke softwaredevelopers zijn nu eenmaal schaarser. Overall zitten we op 1/3 vrouwen, maar dus niet binnen alle functies. Daar komt nog bij dat AFAS kantoor houdt aan de rand van de Veluwe, een witte omgeving. Daar is het ingewikkelder een gemêleerd publiek aan te trekken dan in Amsterdam.”

Maar onmogelijk? “Zeker niet. Neem onze raad van commissarissen. Die bestaat momenteel uit vijf mannen en slechts één vrouw. Begin 2024 komt er een vrouw bij, gelukkig, en zodra er weer een stoel vrijkomt, vullen we die positie opnieuw op met een vrouw – en dan zijn we in balans. Zo willen we doorgaan totdat in alle functies en alle lagen balans bereikt is, ook in onze negenkoppige directie waarin nu drie vrouwen zitting hebben.” De stip op de horizon is balans in alle lagen en functies. “Onze HR- en CSR-directeur Britt Breure speelt daar een belangrijke rol bij. Zij heeft haar missie gemaakt van D&I. Dat gaat verder dan targets. Het zit juist in dingen met een signaalfunctie die uit haar koker komen: bijvoorbeeld een software-check op loongelijkheid tussen mannen en vrouwen, of het jaarlijks organiseren van een iftar, de maaltijd die moslims tijdens vastenmaand ramadan direct na zonsondergang eten.”

Een rapportcijfer voor leiderschap

“Wij zijn een beetje een gek bedrijf. Wij doen het anders.” Van der Veldt zegt het meerdere keren tijdens het interview met SER Topvrouwen. Hij doelt er bijvoorbeeld op dat AFAS ‘lef’ een belangrijke waarde vindt. Van der Veldt vertelde onlangs in het tijdschrift Management Scope dat medewerkers hem jaarlijks – anoniem – een rapportcijfer mogen toekennen. Bij een score lager dan een 7 stapt hij op, vertelde hij. Het werd een 8,3. Van der Veldt voegde er met zelfspot aan toe dat mede-eigenaar en CFO Arnold Mars “helaas een iets hoger cijfer kreeg.” Hij gniffelt er ook nu weer bij, maar de ondertoon is serieus: hij is van mening dat een CEO dienstbaar moet zijn en zich dus ook kwetsbaar op moet stellen: worden zijn acties wel gewaardeerd? Ja, zeiden de medewerkers, en dat wordt ook extern gezien. AFAS werd afgelopen zomer door Great Place to Work, een organisatie die werkcultuur in kaart brengt, in de categorie ‘large workplaces’ voor de tweede keer uitgeroepen tot beste werkgever van Europa.

Behalve een kwetsbare opstelling van de baas wordt ook zo’n houding van medewerkers toegejuicht. “Een vrouwelijke medewerker vertelde een tijdje geleden op een podium waar je mee te maken kunt krijgen met mannelijke collega’s.” Dat ging over het schemergebied tussen ‘prima gedrag’ en ‘#me too-achtige situaties.’ “Ze zei bijvoorbeeld dat ze zoenen met nieuwjaar of een verjaardag vervelend vindt, en wees collega’s erop dat je ook gewoon kunt vragen of iemand dat oké vindt. Het is belangrijk dat te benadrukken, zeker als je zoals wij een neurodivers publiek in huis hebt: bijvoorbeeld medewerkers met autisme die baat hebben bij duidelijkheid en die uitzonderingen lastig vinden. Blijven praten betekent lering trekken uit situaties. Voor mijzelf gaat dat ook op. Ik ben nogal amicaal van aard en vind een knuffel als felicitatie gezellig. Maar ik snap dat anderen er weer anders over denken. Dus nu vraag ik bij het feliciteren: wat wil je: een knuffel, kus, handdruk of gewoon een ‘gefeliciteerd’? ” Een CEO die moeilijke zaken openlijk bespreekt en zichzelf hier niet bij spaart, kan volgens Van der Veldt bijdragen aan een inclusiever klimaat, waardoor het bedrijf aantrekkelijker wordt voor divers talent. “Iemand vroeg mij laatst of ik liever gerespecteerd word of geliefd. Zonder na te denken zei ik: ‘geliefd’. Hij zei: ik heb dit al aan heel veel ondernemers en bestuurders gevraagd en je bent één van de eersten die geliefd als antwoord geef. Dat verbaast me, want juist als je geliefd bent willen mensen graag voor je werken.”

Diversiteit in het familiebedrijf

Van der Veldt vormt samen met CFO Arnold Mars de hoofddirectie van AFAS: ze zijn samen eigenaar van het twee-familiebedrijf, en beide tweede generatie: de vaders van Van der Veldt en Mars richtten het in 1996 op, als afsplitsing van HR-softwarebedrijf Raet. In 2009 namen ‘de zonen’ het roer over: de hoofddirectie is dus wederom mannelijk. Bij dialoogsessies van de SER over diversiteit gaan leiders het ‘moeilijke gesprek’ niet uit de weg: er zijn leiders die zeggen dat het tijd is voor mannelijke CEO’s om plaats te maken voor vrouwen. Bij AFAS als familiebedrijf geldt dat diversiteit in de absolute top afhangt van het geslacht van beschikbare opvolgers, maar Van der Veldt onderschrijft het belang van meer vrouwelijke eindverantwoordelijken. “Juist daarom vinden we het belangrijk dat er voldoende vrouwen vertegenwoordigd zijn in de directie. Arnold en ik zijn weliswaar twee mannen, maar bij beoordelingen en op andere belangrijke momenten vragen wij altijd of Britt Breure aanschuift.” Dergelijke situaties maken de toegevoegde waarde van genderdiversiteit inzichtelijk, vindt hij, want mannen en vrouwen vullen elkaar aan. “Ik merk dat ik van Britt sneller tegengas krijgt. Dat is logisch – zij kijkt met een andere bril op dan Arnold en ik.”

Diversiteit als wapen tegen bias en uitsluiting

Die andere bril is juist binnen een softwarebedrijf van groot belang. De software die AFAS voor de zakelijke markt maakt, is bedoeld om bedrijfsprocessen te optimaliseren. Het gaat om HRM- en payrolsoftware en software voor diverse administratieve processen voor uiteenlopende branches. “Binnen de bedrijven die we bedienen, zijn het heel vaak vrouwen die gebruikmaken van onze software.” Dat maakt diversiteit tot een no-brainer: “Zonder zelf divers te zijn, kun je een diverse klantgroep nooit optimaal bedienen. Vrouwen zijn dus van grote toegevoegde waarde binnen het ontwerpproces en testfases.”

Maar het gaat verder dan dat. “Naarmate we als bedrijf ook in bredere zin diverser worden, merk ik dat we grotere en kleinere onwenselijkheden in onze software veel beter op het netvlies hebben. Een voorbeeldje: in onze software zit iets dat wij ‘geautomatiseerde spontaniteit’ noemen. “Je krijgt dan een berichtje: je collega is vandaag jarig. Toen er bij AFAS een Jehova-getuige kwam werken, bleek hij het helemaal niet prettig te vinden dat die verjaardag op Intranet stond, want Jehova’s vieren geen verjaardagen. Zoiets kun je beter horen van je eigen medewerkers dan van een klant. En zo zijn er meer dingen: in sommige payroll-software moet je iemands geslacht invullen, omdat de Belastingdienst dat vereist. Je kon dan kiezen tussen ‘hij’, ‘zij’ of ‘onbekend’. De eerste non binaire-persoon die hier in dienst kwam, vond dat ‘onbekend’ vervelend.” Dus nu is er ook de optie ‘non-binair’.

Opstappen bij een slecht cijfer?

Het gesprek aangaan en samen toewerken naar verbeteringen: dat is hoe Van der Veldt inclusie tot stand wil brengen. Daarbij wil hij benadrukken dat hij feilbaar is. In het tijdschrift Intermediair vertelde hij eerder dat bij de anonieme beoordeling van personeel ook uitgeschreven karakterschetsen horen die niet altijd mals zijn. “Anoniem durven mensen echt veel te zeggen over je, en ik krijg echt stevige kritiek”, zei hij daar destijds over. De spiegel die Van der Veldt voorgehouden kreeg: ‘soms arrogant, drammerig, ongeduldig. Laat mensen niet uitpraten.’

Dergelijke kritiek kan flink aankomen, maar is – als het goed is – de opmaat naar verbetering. SER Topvrouwen is vooral benieuwd of Van der Veldt ook openstaat voor een blik in de spiegel als het gaat om diversiteit. Aangezien de AFAS-CEO aan heeft gegeven op te stappen bij een rapportcijfer lager dan 7, is de onontkoombare vraag dan ook: zou je opstappen als je van medewerkers op het thema D&I minder dan een 7 krijgt toebedeeld? Een fictieve situatie, want de jaarlijkse beoordelingen van medewerkers richting eigenaren leveren een algemeen cijfer op, maar toch. Het is voor het eerst in het interview dat Van der Veldt een korte stilte laat vallen, en tijdens het formuleren van zijn antwoord even naar woorden zoekt. “Dat is lastig. Weet je, als jij aanstaande zaterdag bij sushirestaurant The Red Sun in Blaricum een tafeltje wil, dan is er een dikke kans dat je te horen krijgt dat het restaurant vol is. Ik kan daarentegen waarschijnlijk wel een tafeltje ritselen. Dat komt niet omdat ik zo’n geweldige vent ben hoor, dat hoop ik hooguit. Dat is gewoon mijn leven, ik heb zoveel privileges. Ik heb geen 7 vinkjes, ik heb er 8, want ik was vroeger ook nog ‘het zoontje van de baas.’ Dan heb je een vertroebeld wereldbeeld, dat is bijna inherent aan die situatie. Ik zou dolgraag willen zeggen: ik scoor een 10. Maar ik weet zeker dat ik fouten maak, dus dat is niet erg realistisch. Moet je dan opstappen? Daar geloof ik niet in. Als ik mezelf wat betreft aandacht voor D&I vergelijk met een gemiddelde CEO, dan denk ik het beter te doen. Vergelijk ik mijzelf met een niet-gemiddelde CEO – iemand die zelf ‘divers’ is – dan zeker niet. Mijn medewerkers en mijn gezin houden me goed bij de les, daar leer ik veel van. Dus ik blijf liever nog even mijn best doen om te verbeteren en om steeds inclusiever te worden.” Waarvan akte.

Tekst: Nicole Gommers