• 
• 

‘Vermogensbeheerders hebben een luide en krachtige stem’

ESG-criteria – environmental, social en governance, met onder die laatste pijler dus ook de thema’s diversiteit en inclusie – zijn voor Gerald Cartigny al een carrière lang leidend en altijd top of mind. Het interview tussen Cartigny en Topvrouwen.nl handelt daar dan ook over, maar op de ochtend van het gesprek kan niemand om dat ándere – hopelijk slechts kortstondig leidende – thema heen: de kranten koppen in chocoladeletters over ’s lands eerste coronapatiënt. Cartigny beaamt dat het coronavirus en de repercussies van de mogelijk pandemische ‘griep’ ook bij Goldman Sachs Asset Management aan de Amsterdamse Zuidas de gesprekken domineren. “Vermogensbeheerders denken altijd in scenario’s. Er is het scenario waarin dit virus bedwongen wordt, de bedrijfswinsten weer groeien en er snel herstel optreedt. Maar er is ook een zwarter scenario waar we rekening mee moeten houden: het scenario waarin het virus langer een negatieve impact heeft op economieën. Bij wereldwijd beleggen horen dit soort onzekere variabelen. Het virus heeft mondiale impact en we zagen al heftige reacties op de beurzen. Er zijn echter ook langetermijnbeleggers die het coronavirus vooral zien als fase die ze moeten uitzitten.”

Een kwestie van de lange adem dus, net zoals ESG en daarmee diversiteit. Cartigny heeft er in de drie decennia dat hij werkzaam is in de financiële sector altijd al veel belang aan gehecht. Dat wil niet zeggen dat hij diversiteit, dat zorgt voor een dialoog vanuit meerdere invalshoeken en daarmee voor betere besluitvorming, als extra belangrijk voor de financiële sector ziet. “In het verleden is het fout gegaan op plekken waar te weinig countervailing power georganiseerd was, maar dat geldt niet alleen voor financials. Het mag niet uitmaken of je voor een financiële instelling, een farmabedrijf of de overheid werkt, het belang van diversiteit gaat ons allemaal aan.” Om het dichtbij Goldman Sachs te houden: “De wens te handelen vanuit die ESG-criteria komt zowel vanuit onszelf als vanuit de klant. Dat kan ook niet anders, want het hele stakeholderveld is in beweging. Verschillende factoren versterken elkaar: ik spreek altijd van push en pull. Als je aan de ontwikkelingen voorbij zou willen gaan, word je vanzelf ingehaald door de werkelijkheid. Goldman Sachs wil uiteraard talentvolle mensen binnenhalen en aan zich binden, maar jong talent dat wat te kiezen heeft ventileert haar sterke mening; mensen willen simpelweg niet werken voor organisaties waar het bedrijfsresultaat ten koste van alles gaat.” Wat betreft de intrinsieke motivatie: “Als vermogensbeheerder geven cliënten hun geld bij ons in beheer. Wij willen daar zelf als goed huisvader mee omgaan en de klant laten weten dat wij kritisch zijn op onze beleggingen – we zoeken dus uit of bedrijven waarin geld wordt geïnvesteerd niet onethisch handelen, of het duurzaamheidsbeleid krachtig genoeg is én of hun boards gemêleerd zijn.” Anderzijds hebben cliënten ook hun eigen achterban en vaak een stevige mening op het vlak van ESG-thema’s, en daar komt de extern gedreven motivatie weer om de hoek kijken: “Het komt voor dat cliënten ons benaderen met de wens de carbon footprint van hun portefeuille fors terug te brengen – soms zelfs 40 tot 50 procent. Dat is een kwestie van moduleren en doorrekenen. Zo ontstaat innovatie.”

All male-board? Dan geen beursgang

In dat dynamische speelveld staat Cartigny met beide voeten in de klei. “Ik ben in oktober 2019 bij Goldman Sachs aangetreden. Daarvoor werkte ik onder meer als directeur vermogensbeheer bij pensioenuitvoerder MN en als managing director van ABN AMRO Asset Management. In dergelijke functies moet je weten wat er leeft en krijg je vanuit je omgeving steeds de spiegel voorgehouden.” Hij denkt graag terug aan de Klimaattop van Parijs in 2015, waar hij als directeur vermogensbeheer van pensioenuitvoerder MN sprak over het belang van duurzaamheid. “Het was de eerste keer dat de financiële sector – beleggers, banken, verzekeraars – bij zo’n top aanwezig was en dat was echt een gamechanger: vanaf toen werd het klimaat een brede maatschappelijke discussie, waaraan echt iedereen deelnam.” Het begrip duurzaamheid evolueert sindsdien en wordt steeds breder geïnterpreteerd. “De klimaatkwestie is onverminderd urgent, maar er is ook meer dan ooit momentum om diversiteit te realiseren. Die kwestie is here to stay, de geest gaat niet meer in de fles.”

Cartigny zocht zijn huidige werkgever uit op fingerspitzengefühl voor maatschappelijke kwesties: “Als je al lang belang hecht aan ESG, dan wil je niet meer voor een organisatie werken die er weinig oog voor heeft. Voor mijn overstap heb ik dan ook due diligence-onderzoek verricht. Goldman Sachs werkt met interne targets en streeft bij de instroom naar 50/50 man/vrouwbalans. Ik kwam aan het hoofd van een achtkoppig team, dat al in balans was: ik hoefde dus al niet meer op zoek naar natuurlijke momenten om meer diversiteit na te streven. Wat ik mooi vind aan het leiderschap binnen Goldman Sachs, is dat er direct allerlei maatregelen in het leven zijn geroepen zodra we diversity en inclusie ofwel D&I tot speerpunt maakten.” Boter bij de vis: Cartigny ziet daar een verschil met corporates in Nederland en Nederland als geheel. “Nederland krijgt veel respect als het gaat om ESG-criteria. We lopen voorop. Ik vind het alleen jammer om te zien dat er vervolgens lang gepraat wordt over deze onderwerpen. Daardoor vorderen we langzaam en wordt het weinig concreet.” Voor implementatie is daadkracht nodig en daarom spreekt het Cartigny aan dat Goldman Sachs als wereldwijd opererende onderneming er veel aan doet diversiteit te versnellen. Tijdens het World Economic Forum maakte CEO David Solomon bekend dat de bank bedrijven niet langer naar de beurs zal helpen als ze niet tenminste één divers bestuurslid hebben (en vanaf 2021 twee). De focus zal daarbij aldus Solomon liggen bij vrouwen, omdat uit diverse onderzoeken blijkt dat gemengde teams beter presteren.

Samen tegenstemmen

De maatregel rond de beursgangen is een mooi voorbeeld van hoe grote concerns hun invloed kunnen aanwenden. Cartigny ziet de aankondiging als logisch voortvloeisel van een beweging richting meer D&I die al langere tijd speelt. “Ook hier geldt weer: wij vertegenwoordigen onze cliënt en dus is het nodig naar die cliënt toe uit te dragen dat we onze verantwoordelijkheid nemen.” Dat is een proces dat continu doorgaat: “Wij stemmen voor onze klanten op aandeelhoudersvergaderingen, ook wat betreft D&I. Als bedrijven waarin we beleggen een all male-board hebben, dan laten wij weten dat zij daarin nog tekortschieten en vragen we wat het plan is. Bedrijven melden vaak dat het beeld zal veranderen zodra de termijn van bestuurders verloopt. Dat wachten we af, maar is er dan nog niets veranderd, dan stemmen we tegen. Dat vinden bedrijven enorm vervelend, ook vanwege de media-aandacht die ermee gemoeid is. Een trend is dat vermogensbeheerders hierin vaker met elkaar optrekken rond een formeel moment als de AvA. Het is mogelijk collectief tegen te stemmen. Omdat we aan bedrijven wereldwijd verbonden zijn, hebben we samen een krachtige, luide stem en daarmee de mogelijkheid diversiteit te bevorderen.”

Cartigny benadrukt desondanks dat er niet één silver bullet is. Afdwingen – of dat nou gebeurt door een ingroeiquotum, zoals dat komend jaar in Nederland van kracht wordt voor raden van commissarissen van het beursgenoteerde bedrijfsleven, of doordat machtige partijen hun invloed aanwenden – moet samengaan met een intrinsiek gemotiveerde cultuuromslag. “Daarmee moeten organisaties zelf aan de slag. Het begint aan de top, met een CEO die zich durft uit te spreken, zoals ook David Solomon dat gedaan heeft. Maar let op: diversiteit kan geen succes worden als het door slechts een paar mensen bovenin gedragen wordt. Uiteindelijk maak je het samen tot een succes. Als je duidelijk op het netvlies hebt voor wie je werkt – in ons geval: de klant die ons zijn of haar vermogen in handen geeft – dan weet je wiens belangen je dient en sta je midden in de maatschappij.” Vanuit dat uitgangspunt kun je D&I krachtig verankeren binnen de eigen organisatie. “Ik denk dat het belangrijk is mensen te faciliteren, zodat talent aan boord blijft en ook vrouwen fulltime werken niet langer als onhaalbaar zien, in combinatie met hun gezin – fulltime werken is immers belangrijk als je de top wil bereiken. Goldman Sachs heeft daarom wereldwijd het zwangerschapsverlof voor alle 40.000 medewerkers genderneutraal gemaakt. Daarnaast bieden we mogelijkheden voor kinderopvang.” Het wereldwijd opererende concern denkt out-of-the-box als het gaat om het faciliteren van vrouwen: Goldman Sachs kreeg eerder media-aandacht toen bleek dat het filiaal in het Verenigd Koninkrijk, dat met 8.000 medewerkers buiten Amerika het grootste kantoor is, het versturen van moedermelk van vrouwen op zakenreis mogelijk maakte. Met een lach: “In mijn team van acht personen speelt dit nu niet, maar overal valt over te praten.”

Groot netwerkevent

Dat D&I begint bij een open dialoog, bij de wens talent te faciliteren en te binden én bij vereende krachten binnen elk bedrijf, is een verhaal dat Cartigny graag breder uit wil dragen. “Vandaar dat we de samenwerking met Topvrouwen.nl hebben gezocht.” In april staat er een netwerkevent op de rol dat nu al, in maart, alle verwachtingen overtreft: “We hadden gemikt op 200 bezoekers, maar er zijn inmiddels 500 aanmeldingen, waardoor er een wachtlijst is – de locatie is boomkwekerij Jardin d’Hiverre, dat niet te veel mensen kan herbergen.” Onder het motto ‘Being diverse is not optional; it is what we must be’ komen vrouwen uit de Topvrouwen.nl-database, bestuurders, toezichthouders, asset managers en de top van investerings- en pensioenfondsen bij elkaar. “Wij willen die dag graag laten zien dat we namens onze klanten praten over een eerlijkere man/vrouwbalans, en we hopen ook anderen te inspireren die handschoen op te pakken. Dat doen we niet voor niets op zo’n groene locatie. Duurzaamheid gaat immers, net als D&I, om het toekomstbestendig maken van de onderneming, dus ik vind dit een prachtige match.”

Tekst: Nicole Gommers