• 
• 

‘Als je vraagt welke vrouwen straks de topbanen krijgen, kijken ze je schaapachtig aan’

De cruciale eerste 100 dagen van de nieuwe voorzitter van de Monitoring Commissie Corporate Governance Code zitten erop – Pauline van der Meer Mohr is aangetreden per januari 2019, we schrijven inmiddels april. Van der Meer Mohr treedt als eerste vrouw in de voetsporen van Jaap Peters, Morris Tabaksblat, Jean Frijns, Jos Streppel en Jaap van Manen, mannen die Code vorm gaven en maakten tot een levend document voor bestuurders, commissarissen en aandeelhouders. Ja, met haar aantreden zal er een nieuwe wind waaien, zegt Van der Meer Mohr, maar niet per se omdat ze de eerste vrouwelijke voorzitter is. “Man of vrouw – je brengt altijd je persoonlijkheid en cv in en daarmee waait er per definitie een nieuwe wind. Los daarvan werd het gewoon tijd voor een vrouw. Voor mijzelf voelt dat ook niet bijzonder: ik ben al vanaf mijn 20e voorzitter op verschillende plekken, te beginnen bij mijn toenmalige studentenvereniging. Maar in maatschappelijk opzicht is het een belangrijke benoeming, daar wil ik niet blasé over doen. Benoemingen van vrouwen laten andere vrouwen maar ook mannen zien dat het normaal is dat zowel mannen als vrouwen dergelijke posities bekleden.”

The smell of the place

In de loopbaan van Van der Meer Mohr is aandacht voor cultuur en gedrag een rode draad. In het magazine Management Scope vertelde zij ooit uitgebreid over haar voorkeur zich grondig te verdiepen in ‘the smell of the place’ van organisaties waar ze zich aan verbindt, tegenwoordig vooral als non-executive. Tegen het Financieele Dagblad zei ze rond haar aantreden bij HSBC, een van de grootste financiële instellingen ter wereld, dat ze zich bezig zou gaan houden met risico’s die veroorzaakt worden door gedrag van bankiers – later bleek zelfs dat ze 3 jaar lang gold als whistleblowing champion van die board. Met een lach: “Tja, ik mag dan van huis uit jurist zijn, maar ik heb altijd veel aandacht gehad voor de menskant van de organisatie, dat is een hobby. Dat begon al in mijn tijd bij Shell, toen ik mij bezighield met fusies en overnames. Ik vond mogelijke clashes door cultuur- en gedragsverschillen toen al interessanter dan kwesties rondom liability. Met wijsheid achteraf had ik liever arbeids- en organisatiepsychologie willen studeren dan rechten.”

Voor wie de details uit haar niet al te orthodoxe loopbaan kent – ze werkte als advocaat, jurist, in HR-functies en in het general management, als voorzitter van het college van bestuur van de Erasmus Universiteit Rotterdam en nu als non-executive – lijkt haar benoeming als voorzitter van de Monitoring Commissie voor de hand te liggen. Voor Van der Meer Mohr zelf kwam het telefoontje echter toch nog als verrassing. “Toen al een tijdje bekend was dat Jaap van Manen zou terugtreden, vroeg ik eens uit algemene belangstelling aan een voorman van een van de schragende partijen – VNO-NCW, VEUO, Eumedion, VEB, FNV, CNV en Euronext ‘dragen’ samen de Code en zijn de ‘eigenaars’ van de commissie – hoe het nou zat met zijn opvolging. Die voorzitter keek een beetje vreemd en gaf een vaag antwoord. Bijna direct daarna volgde het telefoontje – bleek dat die voorzitter dacht dat ik al wist dat ik gevraagd zou worden.”

Hogere polderkunde

Over haar antwoord op de vraag of ze interesse had in het voorzitterschap hoefde Van der Meer Mohr niet lang na te denken: “Dit werk past bij mij. Maar nu ik eenmaal op gang ben, kom ik erachter dat het tot stand brengen van een Code een stuk ingewikkelder ligt dan ik kon bevroeden. Chargerend gezegd dacht ik dat het herzien van de Code, zoals Jaap van Manen in 2016 deed, een kwestie is van goed lezen en flink wat rondbellen, en klaar is Kees.”

Dat zit anders: Van der Meer Mohr noemt het zelfs ‘hogere polderkunde’. “Je hebt te maken met de schragende partijen, die uiteenlopende belangen hebben of binnen een gedeeld belang de accenten anders leggen, maar die wél de voorstellen van de Commissie gezamenlijk moeten dragen. Dan heb je nog beursgenoteerde bedrijven en partijen uit het maatschappelijk middenveld die graag gehoord willen worden. Ik word voortdurend gebeld door mensen die een kopje koffie met we willen drinken. De een wil meer aandacht voor mens en maatschappij in de Code, de ander benadrukt het belang van IT en digitaal, diverse organisaties willen meer aandacht voor sustainable development goals. Al die verzoeken zijn heel legitiem, maar het zijn er véél. Het vergt dus ook veel overleg om iedereen op een lijn te krijgen, dat is van groot belang voor een instrument van zelfregulering. En dan zijn er ook nog afgeleide sectorcodes, zoals bijvoorbeeld de Governance Code voor cultuur. Eventuele wijzigingen werken dus door in een heel stelsel van governancebepalingen.” Of de Commissie de Code op basis van al die input zal aanscherpen of aanpassen, kan Van der Meer Mohr nog niet zeggen – het is werk in uitvoering en vooral een proces van fijnslijpen. “Op het eind van de rit, ter afsluiting van de zittingstermijn van de Commissie, buigt de Tweede Kamer zich nog over het slotdocument dat de voorzitter aan de minister aanlevert en daaruit kunnen ook weer aanbevelingen volgen voor een volgende commissie.”

Pas toe of leg uit

Het is kortom bepaald geen kat in ’t bakkie. Sterker: “Voor de voorzitter is het eigenlijk kiezen of je door de kat gebeten wilt worden, of liever door de hond. Je staat altijd wel op iemands tenen.” Haar voorganger Jaap van Manen – die in zijn herziene code geheel conform de tijdgeest de nadruk legde op de waardecreatie op de lange termijn – zwaait ze alle lof toe. “Jaap is een excellente onderhandelaar en polderaar met een dikke huid.” Van der Meer Mohr treedt nu op voor hetzelfde tough audience en is vooralsnog terughoudend met het doen van mededelingen over welke persoonlijke twist zij de Code mee zal geven. “Allereerst heb ik bij het samenstellen van de commissie oog gehad voor diversiteit, ook wat betreft de gendermix. 3 leden bleven zitten, en met de 3 nieuwe leden die ik erbij het gezocht, zitten we nu op 4 mannen en 3 vrouwen.” Een mooi, gebalanceerd team om een zware klus mee te klaren. “De komende tijd zijn we druk doende met onze eerste monitoringsrapportage, waarin we zullen bekijken in hoeverre bedrijven de Code naleven. Signaleren is ons mandaat, dus we gaan op zoek naar leemtes en onduidelijkheden. Als we die vinden en de schragende partijen zijn het met onze bevindingen eens, dan kunnen zij ons de opdracht geven om suggesties voor aanpassingen te doen. Neem bijvoorbeeld het onderwerp diversiteit: dat onderwerp is niet eerder zo sterk verankerd geweest in de Code. Comply or explain, ofwel het pas-toe-of-leg-uit-principe, heeft mijn bijzondere aandacht. Bedrijven moeten voldoen aan het wettelijke streefcijfer, of uitleggen waarom dat niet gelukt is. Op basis van alles wat er uit andere onderzoeken bekend is – ons nalevingsonderzoek is immers nog niet klaar – is mijn aanname dat veel bedrijven nog te weinig gehoor geven aan die bepaling. Er staat soms helemaal geen uitleg het bestuursverslag, of er worden weinig woorden aan vuil gemaakt. Ik kan me voorstellen dat dit leidt tot nieuwe aanbevelingen.”

Gewoon benoemen, graag

Wat betreft de smell of the place van de BV Nederland als het gaat om de erkenning van de waarde van man/vrouwbalans in de topgremia, signaleert Van der Meer Mohr dat niet alle bedrijven zich op dezelfde plek van de ‘ontwikkelingscurve’ bevinden. “Er is een groep voorlopers die echt een lans breekt voor gender diversity, maar vooral bij de bedrijven die niet tot de top-200 behoren, komt het nog vaak voor dat men het maar modieus gedoe vindt en niet erg belangrijk. 30 jaar geleden werkte ik bij Shell, een van de zeldzame bedrijven die toen al oog had voor gender diversity – beleid dat het concern vooral importeerde vanuit Amerika, waar destijds al vooral ter voorkoming van rassendiscriminatie veel aandacht voor zogenaamde ‘equal workforce representation’ was. Toen liepen we bij Shell al aan tegen kritische noten die binnen andere bedrijven nu pas gekraakt worden. In die bedrijven voelt nog niet iedereen zich senang bij het feit dat het speelveld ingrijpend verandert. Mannen hebben 2000 jaar nauwelijks concurrentie gehad en dat is nu anders: velen voelen zich bedreigd, vragen zich af of er voor hen nog wel plaats is.”

En hoewel gender diversity niet gaat over wedijveren om de macht, maar om gelijke kansen voor mannen en vrouwen en om een cultuur waarin elk talent tot zijn/haar recht komt, snapt Van der Meer Mohr die angst van mannen ook wel. Immers: hoe dichter je bij de top komt, hoe geringer het aantal beschikbare stoelen. “Toch moet iedereen zich realiseren dat de talentpool nou eenmaal veel groter is dan mannen alleen.” Bedrijven die daarvoor openstaan, worden beloond: man/vrouwbalans komt de prestaties en de sfeer ten goede. Zelf verrijkt Van der Meer Mohr boards behalve met haar kennis en kunde met relativeringsvermogen en een flinke dosis humor. Ooit anticipeerde ze op hanengedrag tijdens een spannende vergadering en toverde ze zodra de grote ego’s losgingen een pakje kletskoppen tevoorschijn. Met een lach: “Niet iedereen begreep de hint.”

Verankeren, benoemen en rekruteren

In mei 2018 kregen topbestuurders en -toezichthouders een gezamenlijke uitnodiging van minister Ingrid van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en werkgeversorganisatie VNO-NCW om in Den Haag te discussiëren over maatregelen om in rapper tempo vrouwen naar de top te krijgen. Naar aanleiding van die discussie zei Van der Meer Mohr tijdens een interview met VNO-NCW dat meer gender diversity niet ingewikkeld is: “Een kwestie van benoemen.” Daar staat ze nog steeds achter. “Als ik op een nieuwe plek kom is mijn allereerste vraag altijd: ‘Wie zijn de vrouwen die hier in de toekomst een topbaan krijgen?’ Bestuurders kijken me dan vaak schaapachtig aan. Ze hebben een vuistdik beleid geschreven, dát ze diverser moeten worden is top of mind – maar ze zijn vergeten vrouwelijk potentieel te identificeren en in het vizier te houden voor concrete banen. Terwijl het begint met het verankeren van je beleid. Breng talentvolle vrouwen in kaart, vertel ze wat je in hen ziet en welke bouwstenen ze nog nodig hebben om die potentie te verzilveren. Als je niet genoeg vrouwelijk talent in huis hebt, ga dan rekruteren. Het is heel hands on, gewoon dóen.”

Helaas speelt bij benoemingen bias speelt ook een grote rol. “Vrouwelijke benoemingen worden gezien als risico. Neem de bankensector in Nederland tijdens de crisis. Heel veel bestuurders stapten op of moesten weg, het was een uitgelezen kans om vrouwen te benoemen, maar wat zeiden de mannen? ‘De wereld staat in brand, dit is niet het moment om risico’s te nemen.’ Die houding is onzin – de mannen die vervolgens benoemd werden, waren ook geen onbeschreven blad. Pas nu zie je in de financiële sector langzaamaan meer vrouwen worden benoemd in de top. Ik vind dat een bemoedigende ontwikkeling.”

Nadenken is het nieuwe normaal

Zelf kreeg ze tijdens haar loopbaan ook te maken met bias. Ze herinnert zich hoe ze 20 jaar geleden door Shell afgevaardigd werd als directielid bij de NAM. “Er kwam een mannelijke reservoir engineer naar me toe en die zei doodleuk dat hij werkelijk niet begreep wat ik kwam doen. Ik hoorde daar niet, want ik had immers kinderen en mijn man verdiende genoeg. Als klap op de vuurpijl kreeg ik van hem te horen dat ik de functie devalueerde. Zo werd er destijds, en soms nog, gedacht over vrouwen. Ik denk dat alle topvrouwen wel een vergelijkbaar verhaal hebben: wat dat betreft is het me too to the max.”

Van der Meer Mohr denkt dat er nog heel wat moet veranderen voordat vrouwen echt als gelijkwaardig gezien worden, maar signaleert tegelijkertijd dat het serieus nemen van competenties steeds verder geïnstitutionaliseerd wordt. “Neem bijvoorbeeld het feit dat vrouwen veel vragen stellen als ze de kans krijgen te stijgen op de carrièreladder. Mannen zien dat vaak niet als aanbeveling of zelfs als verkapte ‘nee’, terwijl het stellen van vragen niets anders is dan een gedegen due diligence: onderzoeken of een baan bij je past. De geschiktheidstoetsen van De Nederlandsche Bank en de AFM – ik ben als extern deskundige betrokken bij de toetsingen van DNB, maar als EY-voorzitter zelf ook lijdend voorwerp bij de AFM – legitimeren de vragen die vrouwen automatisch al stellen. Nadenken, afwegen, zelfreflectie – in plaats van met veel branie zomaar ergens inspringen en denken dat je het varkentje wel even wast – wordt het nieuwe normaal.”

Goed nieuws voor vrouwen dus. En zou het, in het verlengde van het vrouwvriendelijker klimaat dat langzaam geschapen wordt, niet nog veel beter zijn als er quota ingesteld worden om nu eindelijk eens een klap te geven op de streefcijfers die nog lang niet overal gerealiseerd zijn? Van der Meer Mohr weet het oprecht niet. Haar buikgevoel neigt naar een ‘nee.’ “Sommigen zeggen: met verplichte benoemingen zitten de vrouwen er in ieder geval, dan hebben we de achterstand ingelopen: proud to be quoted. Zelf ben ik bang dat sommige bedrijven spelletjes gaan spelen door binnen de raad van bestuur nieuwe functies te creëren waarvan je weet dat je er een vrouw op kunt benoemen. Zo omzeil je het doel van de wet. Vrouwen worden dan nog steeds niet voor vol aangezien en dat vind ik vreselijk.”

De sleutels van de boardroom

Als jurist verbaast Van der Meer Mohr zich erover dat de streefcijferregeling niet al te serieus wordt genomen. “Het is een wettelijke regeling en daarmee dus niet vrijblijvend. Andere wetten leggen we ook niet naast ons neer. Ik denk dat het komt omdat mannen veel te verliezen hebben en de urgentie om concurrentie aan te gaan met vrouwen niet altijd zo voelen.” Minister Van Engelshoven heeft al vaak laten doorschemeren dat zij klaar is met de trage doorstroom van vrouwen naar de top, maar Van der Meer Mohr gaat er niet zonder meer vanuit dat er dit jaar dwingende maatregelen aangekondigd worden. “Wat de minister ook beslist, ik kan ermee leven. Maar het zou mij niet verbazen als de streefcijferregeling verlengd wordt. Als de minister geen Kamermeerderheid achter zich krijgt, is het immers een kansloze missie. Dan zouden het wel dwingende streefcijfers moeten zijn – dat wil zeggen dat er bij niet-naleving consequenties verbonden zijn aan een ondermaatse uitleg in het jaarverslag.”

In de ogen van Van der Meer Mohr moeten leiders er veel meer van doordrongen raken dat ze iets te winnen hebben bij gender diversity. “Er zijn natuurlijk talloze onderzoeken die aantonen dat gebalanceerde teams beter presteren. Maar zelfs als je dat argument niet gelooft, dan zou ik toch denken dat je niet de helft van je talent min of meer buitenspel wilt zetten, of in elk geval de indruk wilt vermijden dat er voor vrouwen weinig kansen zijn om door te dringen tot de top van de organisatie.” Als quota niet de oplossing zijn, wat dan wel – namen en shamen wellicht, zoals minister Van Engelshoven inmiddels doet? “Het zal vast helpen, de geschiedenis leert dat sociale verandering meestal gepaard gaat met mensen die op de barricades staan, maar het is niet mijn stijl. Ik zoek het liever in een combinatie van dialoog, bewustwording en pragmatisch handelen. Als wij als Monitoring Commissie Corporate Governance Code straks een rapportage opleveren waaruit blijkt dat dat bedrijven nog worstelen met comply or explain op het gebied van de streefcijfers, om maar even bij dat voorbeeld te blijven, hoop ik dat we dat zó kunnen doen dat het inspireert tot verandering en aanzet tot actie. En – breder dan de Code – in maatschappelijk opzicht wil je de nadruk leggen op het feit dat je als man toch ook wilt dat je dochters dezelfde kansen krijgen als je zoons. Of ik dan niet bang ben dat het zonder dwang allemaal nóg langer gaan duren? Ja, daar ben ik zeker bang voor. Het knaagt aan me dat gletsjers sneller smelten dan dat Nederlandse vrouwen de sleutels van de boardroom krijgen en we voortgang boeken op het diversiteitsdossier. Maar het juiste antwoord weet ik simpelweg niet: er zitten zoveel haken en ogen aan deze kwestie.”

Tekst Nicole Gommers