• 
• 

‘Diversiteit en inclusie zijn noodzakelijk voor succesvolle bedrijfsvoering’

Als het gaat om transformeren, dan heeft Philips de juiste papieren. Het gezondheidstechnologiebedrijf verkocht de televisietak en splitste de lighting-tak af via een beursgang. Het concern is nu leidend in healthtech én transformeert opnieuw om toekomstbestendig te blijven. Die transformatie zit dit keer ook aan de menskant. Hans de Jong, president van Philips in Nederland, is er van kruin tot tenen van doordrongen dat er voor Philips alleen een duurzame toekomst is weggelegd als diversiteit en inclusie integraal onderdeel zijn van de strategie en bedrijfsvoering. De lat ligt hoog: via duurzame innovatie wil Philips in 2030 het leven van 3 miljard mensen verbeteren, een tijdpad dat is afgestemd op de Duurzame Ontwikkelingsdoelstellingen van de Verenigde Naties. “Je kunt alleen maar succesvol het leven van mensen wereldwijd verbeteren als je zelf een afspiegeling bent van die verschillende doelgroepen. Diversiteit is een business imperative.” Het bedrijf opereert in meer dan 100 landen en doet dat voornamelijk met lokaal personeel.

Daags voor het interview met Hans de Jong komt het concern in het nieuws met een opmerkelijk wapenfeit: Philips is voor de 12e achtereenvolgende keer bovenaan geëindigd in de reputatie-ranking van het Reputation Institute, dat onderzoekt hoe de 30 grootste Nederlandse bedrijven scoren op pijlers als innovatie, bestuur, MVO en het effect ervan op het grote publiek. De Jong neemt die uitslag ook na 12 keer niet voor lief: “Een sterke reputatie is essentieel, zowel extern als intern. Extern omdat er bij stakeholders geen enkele twijfel mag bestaan over de betrouwbaarheid van onze medische apparaten en over onze integriteit. Maar ook intern is die reputatie van levensbelang, omdat we meer dan ooit merken dat mensen zich willen verbinden aan bedrijven die ergens voor staan. Wij benadrukken dus bewust dat het onze missie is om het leven van mensen te verbeteren.” Maar hooggekwalificeerd technisch personeel is er niet in overvloed. “Vanwege een wereldwijd tekort is het bijvoorbeeld uitermate moeilijk data scientists binnen te krijgen. Daarom werven wij met het voorbeeld van een meisje met een 3D-geprint model van haar eigen hart en de leus ‘als je verschil wilt maken in het leven van mensen, kom dan bij Philips werken’. Die missie in combinatie met onze reputatie helpt enorm bij het behouden en het aantrekken van nieuw talent.”

Diversiteit als strategische prioriteit

De aansprekende missie en daarmee een duidelijke purpose van Philips, in combinatie met het vertrouwen dat het concern geniet bij belanghebbenden, zorgt ervoor dat Philips voldoende mensen kan aantrekken die vorm kunnen geven aan een toekomst waarin techniek een steeds prominentere rol zal gaan spelen. De Jong: “Als het gaat om instroom, zijn de man/vrouwverhoudingen bij Philips in balans. We hebben momenteel 23 procent vrouwen op senior leiderschapsposities. Nee, daar zijn wij nog niet tevreden mee, dat moet in 2020 25 procent zijn en daarna stapsgewijs 30 procent worden. Het gaat ons om een betere balans over de volle breedte, niet alleen aan de top, niet alleen genderdiversiteit. Het gaat erom dat we de kracht van het verschil benutten, en die verschillen zijn veel diverser dan wat we kunnen zien op basis van elkaars uiterlijk. We hebben ook veel aandacht voor inclusiviteit. Inclusiviteit is immers een voorwaarde om te profiteren van de diversiteit die onze collega’s brengen.”

Het concern is kortom bezig divers en inclusief denken te embedden binnen de gehele organisatie en in alle lagen. “Dus ook aan de top, maar let wel: het verzinnen van slimme oplossingen gebeurt niet in de boardroom. Impactvolle innovatie voltrekt zich in labs in breed samengestelde ontwikkelingsteams, kortom in de organisatie. Altijd door middel van co-creatie: innovaties die we samen met andere representatieve partijen, van ziekenhuizen tot de Hartstichting of gebruikers, ontwikkelen. Niets gebeurt meer tussen gesloten muren, diverse partijen versterken elkaar en zo halen we de wereld binnen.” Juist vanwege die openheid en aanwas van mensen van divers pluimage is De Jong optimistisch over de toekomst. “Het aantal vrouwen binnen Philips groeit en we hebben op onze high tech campus in Eindhoven meer dan 80 nationaliteiten rondlopen. Voor ons is dat uitermate belangrijk – bedenk bijvoorbeeld dat wij producten ontwikkelen voor de Chinese markt. Dan wil je absoluut Chinezen in je team hebben. En zo zijn er legio voorbeelden.” Het gaat kortom om het omarmen en empoweren van je talent – van wat voor pluimage dat talent ook is. “Diversiteit en inclusie vormen een van de fundamenten van onze HR-strategie. Als we niet vol inzetten op D&I, kunnen we op lange termijn niet succesvol blijven. Onze pijplijn is daarom bewust uitermate divers, in brede zin. Dat zal uiteindelijk afstralen op en het talent zal instromen in de top.”

Bias

Uit die visie vloeit voort dat Philips er veel aan doet om voor diverse groepen – of het nou gaat om vrouwen, mensen van verschillende etnische afkomst of mensen die deel uitmaken van de LGBTIQ-gemeenschap (de afkorting staat voor lesbisch, gay, transgender, biseksueel, interseksueel en queer) – zich thuis te laten voelen. “Een onderdeel daarvan is bias, ofwel de onbewuste vooroordelen die we als mens allemaal hebben, te tackelen. We zijn ons vaak onvoldoende bewust van de invloed van onze eigen bias. Die is veel groter dan we denken of zelfs willen erkennen. Binnen Philips helpt Astrid Balsink, ons Global Head of Diversity & Inclusion, dit onderwerp in alle delen van de wereld onder de aandacht te brengen. Zij haalt wereldwijd op wat er leeft en daarmee wat er moet veranderen. Dat is geen eenvoudige opgave, aangezien bias zich in bijvoorbeeld India toch weer anders manifesteert dan in Nederland. Het gaat dus allereerst om bewustwording. Daarna volgen programma’s om het op teamniveau te bespreken en verbeteren. Dit is kortom een meerjarige inspanning, die draait om openheid, dialoog, en leren van en met elkaar.”

Het erkennen van onbewuste biases helpt iedereen zich veilig en geaccepteerd te voelen, zodat mensen zich uitspreken als ze een nieuw idee hebben, als ze iets niet begrijpen of een bepaalde keuze ter discussie willen stellen. “Ook wat dit onderwerp betreft geloof ik niet dat het management altijd de wijsheid in pacht heeft. Daarom juichen we initiatieven van binnenuit toe. Onlangs organiseerden we hier in Eindhoven en tegelijkertijd op 72 locaties wereldwijd International Womens Day, een idee dat vanuit drie vrouwelijke collega’s van zelf kwam, vanuit de wens ervaring en kennis te delen. Het is belangrijk om de mensen over wie het gaat, vrouwen in dit geval, zélf te laten zeggen hoe het beter kan en waar het schuurt. De rol van het management is om dergelijke initiatieven te steunen en wij geven daarvoor de ruimte en de middelen. En we leren er zelf ook weer van.”

Op de dag van het interview met Hans de Jong zette Philips vrouwen opnieuw in de spotlights, dit keer vanuit het idee dat voortdenderende technologische ontwikkelingen de toch al kwetsbare positie van ambitieuze vrouwen in het gedrang zou kunnen brengen. Onder de naam Artificial Intelligence meets Unconcious Bias werd in samenwerking met Topvrouwen.nl een event georganiseerd dat verder inging op potentieel ongewenste effecten door de wijze waarop artificial intelligence algoritmes ontwikkeld worden: bijvoorbeeld doordat algoritmes niet vrij zijn van bias en cv’s van vrouwen daardoor mogelijk onderop de stapel belanden. Bij de Amerikaanse webgigant Amazon gebeurde dat al: het concern moest een experimenteel recruitmentsysteem, gelanceerd om toptalent te selecteren, uit de lucht halen omdat het systeem zichzelf leerde dat vrouwen niet op gesprek hoefden te komen.

Biased? Ik niet!

De Jong weet dat hij zelf ook biased is. “Dat zijn wij allemaal: uit onderzoek blijkt dat mensen 95 procent van hun beslissingen onbewust nemen, dus vanuit de onderbuik. Iedereen, ikzelf incluis, heeft vooroordelen. Ik maak me geen illusies dat ik wat betreft mijn denkstijl in het mannelijk kamp zit. Ik ben kritisch en rationeel, dat zou ertoe kunnen leiden dat ik mensen die ook zo denken onbewust bevoordeel, terwijl ik dat niet wil. Recentelijk heb ik intern een unconcious bias-training gevolgd. Mijn belangrijkste inzicht is niet zozeer dát we biased zijn, maar dat we denken dat we níet zijn – vooral Nederlanders, zo blijkt uit onderzoek, hebben daar een handje van. Bewustwording is een eerste stap, ik kan iedereen van harte aanraden om ook zo’n training te volgen. Sterker: het is een must.”

Wie zichzelf niet challengt op het gebied van bias, loopt kans in de toekomst divers talent mis te lopen. De Jong draagt een voorbeeld aan van denken en handelen dat niet met elkaar in balans is. “Vraag je mannen en vrouwen of beiden seksen even competente leiders zijn, dan zegt ruim 94 procent van de ondervraagden, vrouw én man, dat dat inderdaad zo is. Vraag je naar specifieke managementstijlelementen die een succesvol leider zou moeten hebben, dan noemt 67 procent eigenschappen die vaak als vrouwelijk worden gelabeld. So far, so good. Maar uit een derde onderzoek, waarbij de onderbewuste besluitvorming wordt getest, blijkt dat van mannen én vrouwen 80 procent de voorkeur aan een man als leider geeft. Dat is toch bizar! Zo zijn we blijkbaar geconditioneerd door een combinatie van factoren: onze opvoeding, onderwijs, de media – kortom de maatschappij waarin we opgroeien en leven.”

Als we ons niet bewust zijn van deze incongruentie, wordt dat een groter probleem naarmate artificial intelligence een bepalendere rol gaat spelen in ons leven. “AI gaat ons overal op elk aspect van het leven ondersteunen. Het heeft een enorme potentie. We moeten ons daarom bewust zijn van hoe we onze ontwikkelteams staffen. Zorg dus voor diverse teams met een brede blik.”

Bij Philips geldt die noodzaak van diverse teams niet alleen voor de ontwikkeling van AI, maar ook voor de medische apparatuur die het concern ontwikkelt. “Mannen- en vrouwenlichamen zijn anders, terwijl apparaten vaak nog toegespitst zijn op mannenlichamen. Wij ontwikkelden samen met tientallen topcardiologen wereldwijd de Philips Azurion, een innovatief platform voor Image Guided Therapy dat de arts ‘ogen’ in het lichaam geeft – dat geeft dus ook handvatten om samen met artsen en medische onderzoekers specifieke, op sekse toegesneden technieken te ontwikkelen. Voor ons is dat een groeimarkt.” Ook in het huidige portfolio worden hickups uitgefilterd door de kracht van diversiteit: “Tijdens de ontwikkeling van Azurion merkten we dat vrouwelijke cardiologen apparatuur anders bedienen dan mannelijke – vrouwen hebben bijvoorbeeld minder spierkracht. Dat betekent dat je rekening moet houden met de druk die je op het voetpedaal zet. Dit kun je dus alleen ondervangen door met heterogene groepen te werken. Het is bepalend voor het succes van het product of de oplossing.”

Spin-offs van diversiteit

Het denken over diversiteit evolueert snel, signaleert De Jong. “Topvrouwen.nl heeft het thema stevig op de kaart gezet. Diversiteit is het doel, maar gaandeweg komen concerns erachter dat er onderliggende belemmeringen zijn waardoor niet de juiste condities geschapen worden en de doorstroom van divers talent, beginnend met vrouwen en minderheden, alsnog niet voldoende opschiet. De bal ligt bij concerns om die onderliggende barrières op te lossen. Is er sprake van psychological safety, bias? Hebben we de juiste leiderschapsstijlen in huis? Hoe kunnen we de overstap maken van diversiteit naar inclusiviteit, dat immers nog een stap verder gaat en in wezen nog belangrijker is omdat het iedereen raakt? Dat zijn spin-offs van het thema waarmee het allemaal begonnen is. Nu moeten we inzetten op het scheppen van de juiste condities, in combinatie met duidelijke doelen – diverser worden is immers een kwestie van diverse mensen benoemen en ze dan ook durven inzetten op hun kracht. Die combinatie is sterk. Nu eindelijk is doorgedrongen hoe belangrijk diversiteit en inclusie is voor het leveren van langetermijnkwaliteit, raakt het thema diep embedded in organisaties. Diversiteit en een inclusieve werkomgeving zijn noodzakelijk voor een succesvolle bedrijfsvoering.”

Tekst Nicole Gommers