• 
• 

‘Ontbreken van vrouwen aan de top moet embarrasing worden’

Noem het een aha-erlebenis, noem het voortschrijdend inzicht: de wereld ziet er anders uit dan Wout Dekker lange tijd dacht en dat brengt behalve een licht bevreemdend gevoel bij hem vooral strijdbaarheid teweeg. Dekker – voorzitter van de raad van commissarissen van uitzendconcern Randstad en het Prinses Máxima Centrum voor Kinderoncologie, rvc-lid van familieconglomeraat SHV Holdings en zuivelcoöperatie FrieslandCampina en voormalig CEO van diervoedinggigant Nutreco – werkt al een carrière lang graag en veel met vrouwen en maakte zich daarom niet al te druk over de stand van zaken rondom gender diversity. Als je zelf de aanwezigheid van vrouwen aan de top normaal en gewenst vindt – “Tja, als ik op straat loop zie ik evenveel mannen als vrouwen, dus de aanwezigheid van vrouwen in alle lagen van ondernemingen vond en vind ik volstrekt logisch” – waarom zou hun aantal binnen de BV Nederland dan niet organisch groeien tot acceptabele proporties?

Maar op een bijeenkomst in het statige Haagse Johan de Witthuis, geïnitieerd door minister Ingrid van Engelshoven van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, werd hij onomwonden met de neus op de feiten gedrukt. Van Engelshoven riep samen met VNO-NCW-voorman Hans de Boer onder het motto ‘meer actie voor meer vrouwen aan de top’ een groep topbestuurders en -toezichthouders bij elkaar om van gedachten te wisselen over de trage doorstroom van vrouwen naar de top. De minister maakte er in een eerder interview met Stichting Topvrouwen geen geheim van ondernemingen de laatste kans te bieden zelf de regie in handen te houden voordat zij in 2020 overgaat tot dwingendere maatregelen. Zij was tijdens de bijeenkomst niet zozeer op zoek naar een silver bullet als wel naar een constructieve dialoog met diegenen die invloed kunnen uitoefenen op de man/vrouw balans in beide topgremia van het bedrijfsleven, waaronder dus Wout Dekker. Voor hem leidde de bijeenkomst tot het besef dat het de hoogste tijd wordt voor een maatschappijbrede verandering. “Eigenlijk zou mijn collega van FrieslandCampina naar de bijeenkomst gaan, maar die was ziek en ik sprong graag in.” Dekker wilde niet onbeslagen ten ijs komen en nam daarom kort voor de bijeenkomst wat cijfers uit de meest recente Bedrijvenmonitor Topvrouwen door. 10,7 procent vrouwen in raden van bestuur, 15 procent vrouwen in raden van commissarissen én de wetenschap dat bij 93 procent van de rvb’s en 87 procent van de rvc’s de m/v-verdeling van zetels (tussen 2015 en 2016) exact gelijk bleef, voelde als koude douche en werd daarmee een eyeopener. “Ik ben enorm geschrokken. Dat Nederland, dat van oudsher toch op vele onderwerpen het beste jongetje van de klas wil zijn, zo achterblijft met vrouwen aan de top, dat had ik niet verwacht. In alle eerlijkheid: ik had zelfs verwacht dat er dubbel zoveel vrouwen actief zouden zijn aan de top.”

Een opmerking die door politica en Topvrouwen-kwartiermaker Annemarie Jorritsma gemaakt werd tijdens de bijeenkomst is hem bijgebleven: “Zij zei: ‘Dit onderwerp speelt al zo lang. Eerst dacht ik: hopelijk krijgen vrouwen gelijke kansen als mijn dochters de volwassenheid hebben bereikt. Nu zeg ik: ik hoop dat het veranderd is als mijn kleinkinderen groot zijn.’ Dat kan niet. Dat moet anders.”

Onbewust onbekwaam

Om door te praten over hoe die versnelling dan aangevlogen moet worden, zocht Dekker contact met voormalig Loyens & Loeff-partner Mariëtte Turkenburg, die als voorzitter van Stichting Talent naar de Top – bekend van het succesvolle charter, waarmee ondertekenaars zich committeren aan door hen zelf gestelde targets voor diversiteit – en bestuurslid van Stichting Topvrouwen als geen ander is ingevoerd in het onderwerp. Turkenburg: “Voor mij is het van groot belang in gesprek te blijven met iedereen die de noodzaak inziet van een betere doorstroom van vrouwen naar de top. Veel mensen aan de top zijn ondanks hun goede wil onbewust onbekwaam. Dat is geen verwijt, we zijn allemaal een kind van onze tijd. Diversiteit is meestal niet een onderwerp dat men vanzelf in de vingers krijgt – daarom is het ook zo belangrijk aan bestuurders en toezichthouders te vragen of zij voldoende handvatten hebben om diversiteit te kunnen agenderen, om beleid te implementeren. Er staat gelukkig al de nodige ervaring klaar. De bereidheid die kennis te delen is groot. Elke uitwisseling van kennis is zinvol – het zorgt voor benoemingen bij ondernemingen, maar ook voor meer inzicht bij Talent naar de Top en Stichting Topvrouwen. Het is een leercurve.”

Leren van elkaar doen ook Dekker en Turkenburg. Hun paden kruisten elkaar enige jaren geleden. Bij die eerste kennismaking bleek al snel een persoonlijke klik. Turkenburg: “Zowel Wout als ik zijn getrouwd met een ambitieuze partner. In het begin van onze carrières betekende dat voor ons allebei keuzes maken en de balans zoeken. Het is fijn als je van gedachten kunt wisselen met iemand die hetzelfde heeft meegemaakt.”

Dekker: “Het gaat erom dat je elkaar de ruimte geeft. Zo zat ik een tijdje in Zwitserland, terwijl mijn vrouw in Nederland carrière maakte. Maar weer een tijd later gaf zij haar baan op omdat ik aan de slag ging in het zuiden van Chili. Dat duurde 3,5 jaar, maar van die ‘pauze’ in haar carrière hebben we beiden nooit spijt gehad.”

Turkenburg vindt het nog steeds een belangrijk onderwerp: “Dit soort knopen doorhakken is inherent aan meer gender diversity binnen de top en de lagen daaronder.” Als binnen een relatie  beide partners een carrière hebben, zal de een soms tijdelijk water bij de wijn doen terwijl de ander versnelt – en andersom. Toch kan dat ook anno 2018 carrièretechnisch slecht uitpakken. Ook dit aspect vergt aandacht volgens Turkenburg. “Werkgevers zouden hier flexibeler naar moeten kijken. Een carrièrepad hoeft niet lineair, ‘volgens het boekje’, doorlopen te worden. We moeten beseffen dat de ambitie en talent na zo’n periode niet verdwenen is. Het is doodzonde talent te laten liggen.”

Gêne als smeermiddel

Dat beiden doordrongen zijn van de noodzaak talent niet langer te verspillen, mag duidelijk zijn. Voor Turkenburg zit de frustratie in het feit dat een groot deel van de bedrijven simpelweg aangeeft dat zij er nog niet mee bezig zijn. En dat terwijl het bewerkstelligen van diversiteit wel degelijk mogelijk is – organisaties die het charter hebben ondertekend, vormen daarvan het bewijs: zij hebben gemiddeld 36,9 procent vrouwen in raden van commissarissen en tikken met 27,2 procent vrouwen in de raad van bestuur ook binnen dat gremium bijna het streefcijfer aan. “Bij veel benoemingen is überhaupt geen vrouw in beeld geweest. Diversiteit komt je niet aanwaaien, je moet er moeite voor doen. Het onderwerp moet simpelweg op de agenda, zodat het gaat leven. Het zijn juist die gemiste kansen die de voortgang zo vertragen en daarmee frustratie opwekken.”

Dekker, die ooit in het magazine Management Scope het commissariaat als een parttime baan maar ook als fulltime plicht beschreef, benadrukt dat toezichthouders als geen ander in staat zijn  aan de juiste knoppen te draaien en in te grijpen in processen – ook waar het gaat om het bewerkstelligen van diversiteit. “Als commissaris heb je verschillende rollen, en een daarvan is die van werkgever. Je hebt kortom invloed op de samenstelling van de top.” Moet die invloed een zetje krijgen met het instellen van een quotum? Waar Turkenburg ervan overtuigd is dat een quotum voor rvc’s  helaas die  broodnodige zet richting streefcijfers is – “het is onverteerbaar dat zoveel bedrijven er helemaal niet mee bezig zijn” – kan Dekker zich voorstellen dat de minister het overweegt. “We zitten op een belabberd niveau en de landen om ons heen nemen dit wel mee in hun wet- en regelgeving. Toch denk ik zelf: laten we dat nou niet doen. Maar er is geen enkele reden om diversiteit niet actief te managen binnen raden van commissarissen, en daar mogen we best dwingender mee omgaan.” Een valkuil is er ook: “We moeten ervoor waken dat al het vrouwelijk talent doordendert naar de rvc, dat de pijplijn van talent leeggetrokken wordt. Dat zou echt een negatieve bijvangst zijn.”

Diverser worden vergt inspanning van organisaties zelf, maar druk van buitenaf kan helpen, vindt hij. “Bedrijven met all male-boards of te weinig vrouwen aan de top, moeten aangesproken worden. Maak het embarrasing. Media publiceren vaak rankings, onder meer over topsalarissen. Het is krachtig als er lijstjes komen van concerns die geen enkele beweging richting gender diversity maken.” Ook belangengroepen kunnen druk uitoefenen. “Neem de Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling, de VBDO, die tijdens aandeelhoudersvergaderingen constant vragen over de vorderingen op het gebied van diversiteit stelt. Een keer het antwoord schuldig blijven kan, de tweede keer is het gênant.” Die gêne blijft waarschijnlijk niet zonder gevolgen: bedrijven hebben alle belang bij tevreden aandeelhouders. “Het is van belang dit te blijven agenderen, en natuurlijk kan er tijdens AVA’s ook tegen benoemingen gestemd worden. Daar moeten we ons van bewust zijn.”

Laat het schuren

Dekker benadrukt behalve de invloed van de commissaris ook dat je binnen dat vak altijd op een rijdende trein stapt. “Die ondernemingen vliegen diversiteit op een bepaalde manier aan, je moet eerst in kaart brengen hoe het ervoor staat.” Daarna kun je overgaan tot actie. Bij de organisaties waarop Dekker toezicht houdt, werken in het oog springende vrouwen. Bij FrieslandCampina, waar Dekker voorzitter van de renumeratie- en benoemingscommissie is, is Jaska de Bakker sinds begin 2018 CFO, bij Randstad trad Annet Aris onlangs aan als lid van de raad van commissarissen. Dekker wuift zijn inzet hiervoor weg: “Het gaat mij niet om die specifieke namen; ik ben veel trotser op de totaalscores. Bij FrieslandCampina hebben zowel in het bestuur als bij de toezichthouders meerdere vrouwen zitting, en kijk ook eens naar wat er is gebeurd bij de topstructuur van Rabobank. Wiebe Draijer paste weliswaar die topstructuur aan nadat ik was teruggetreden als president-commissaris, maar ik zie er toch bewijs in dat de gesprekken die je aangaat en de zaadjes die je plant resultaat opleveren. Wellicht helpt het feit dat beide ondernemingen coöperaties zijn ook mee – de stakeholders zijn stevig verankerd in de maatschappij en verwachten daarom gelijke kansen voor mannen en vrouwen, maar uiteindelijk komt het neer op lef. Ik heb zelf altijd een baas gehad. Zo iemand heeft ooit gedacht: laten we het maar proberen met hem. Datzelfde lef is nodig voor vrouwelijke benoemingen.”

Organisaties moeten aan de bak en daadkracht tonen, maar zowel Dekker als Turkenburg zien ook verantwoordelijkheden voor vrouwen zelf: zij zullen deels de paden moeten banen naar een soepele doorstroom naar de top. Turkenburg: “De wereld ziet eruit zoals die eruit ziet. Betekent een carrièrestap dat je terecht komt in louter mannengezelschap, dan is dat maar zo. Ga er gewoon voor, ook al is het plaatje niet perfect: een vrouw moet de eerste zijn. Je kunt vanuit jouw positie ook kruiwagen zijn voor andere vrouwen, een belangrijke rol.” En Turkenburg benadrukt dat het ‘witte mannenbolwerk’ meer nuance kent dan velen in eerste instantie denken. Ook dat vooroordeel moet bestreden worden. Zoek mannen op die bereid zijn mee te denken. Dat kan jouw beste kruiwagen zijn. Maar desondanks is het nodig af en toe voor jezelf te vechten.

Haar ervaring is dat een pittige houding werkt: “Laat het maar lekker schuren, dat kan geen kwaad. Bedenk dat je met die voorbeeldrol iets nalaat voor een volgende generatie. Bijvoorbeeld het besef dat ambitie en ouderschap ook bij vrouwen samengaan. Dat geeft voldoening.”

Dekker zou graag zien dat vrouwen durven ambitieuzer te zijn. “’s Lands grootverdiener, Nancy McKinstry van Wolters Kluwer, is een vrouw. Dat laat zien dat het kan. Ambitie is geen vies woord. Er zijn zoveel uitdagingen in Nederland waarvoor toewijding nodig is.” Een ‘atypische’ route doorlopen is daarbij geen nadeel, vindt Dekker. “Een interview in het Financieele Dagblad met Dorothee van Vredenburch vond ik erg inspirerend. Zij richtte ooit een communicatiebureau op en is nu het enige vrouwelijke bestuurslid bij verzekeraar NN Group. Ondernemerschap kan een prima start zijn van een corporate carrière. Ik juich het toe als vrouwen ondernemend zijn, binnen een eigen bedrijf of binnen een onderneming. Het toont lef, en dat is precies wat we nodig hebben. Lef van ambitieuze vrouwen zelf én lef van de mensen op sleutelposities, die een doorbraak op het gebied van diversiteit kunnen afdwingen.”

Tekst Nicole Gommers