• 
• 

‘Wie teruggrijpt op de oude reflex, wordt flink gegrild’

Op de dag van het interview wordt bekend dat KPN haar afdeling Klantenservice in Eindhoven sluit. Een hogere klanttevredenheid heeft geleid tot een forse afname van telefoontjes naar die afdeling – in 2016 40 procent. Het nieuws lijkt een bevestiging van een strategische operatie die KPN in 2014 inzette: IT-processen en netwerken vereenvoudigen met het oog op kostenbesparingen én hogere klanttevredenheid. Eelco Blok beschrijft de missie van het concern als “het leven leuker, vrijer en makkelijker maken. Wij doen dat door te verbinden – een woord dat je natuurlijk zowel letterlijk kunt nemen gezien de business waarbinnen wij actief zijn, maar ook overdrachtelijk kunt interpreteren.”

Wat die ruimere interpretatie betreft: KPN wil zich ook verbinden met de snel moderniserende mores op het gebied van genderdiversity, een onderwerp dat binnen het bedrijf van oudsher op de strategische agenda staat. Blok maakt sinds zijn aantreden als bestuursvoorzitter in 2011 werk van de toetreding en doorstroom van vrouwen binnen KPN, vanuit de nuchtere constatering dat het een keuze is die het bedrijfseconomisch belang dient. “Heel simpel: diversiteit in brede zin – dus ook genderdiversiteit – leidt tot betere prestaties, betere besluitvorming en snellere aansluiting bij veranderingen in de markt. Diverse internationale onderzoeken laten dat zien, dus natuurlijk willen ook wij daarin mee.” Dat geldt voor binnen KPN voor functies in schaal 12 en hoger en dus ook voor de raad van bestuur, die in tegenstelling tot de raad van commissarissen nog all male is. “Dat zien we inderdaad liever anders, een kwestie van leading by example. We werken daaraan, bij voordrachten in de toekomst zal de samenstelling diverser worden.”

Hearts en minds

Genderdiversity onder de aandacht brengen is bij uitstek een taak voor de CEO, vindt Blok. “Je dient je verantwoordelijkheid te nemen en dus moet je erbovenop zitten. Dat staat los van de streefcijfers die de overheid oplegt: het moet vanuit ondernemingen zélf komen.” Maar daar zit ook direct een pijnpunt: “Je moet het in de hearts en minds krijgen, en juist dat is super ingewikkeld.” Blok ziet de neiging om bij een interne vacature een man te benoemen als een reflex waaraan te makkelijk wordt toegeven in een sector waar van oudsher veel mannen in werken. De monitor Talent naar de Top geeft aan dat de laatste 9 jaar het percentage vrouwen in top van de ICT-sector rond de 18,5%schommelt. “Het aantal vrouwen dat in de sector werkt is relatief klein. Managers staan daarnaast onder druk, willen presteren en mannen profileren zich aggresiever. Het is menselijk voor de makkelijke weg te kiezen. En zo wordt het dus vaak weer een man uit het eigen netwerk.” Die kennis van menselijke zwakte maakt van Blok geen zachte heelmeester – sterker, zijn begrip voor die ‘reflex’ is op. “Wij willen 30 %vrouwen in de top en de twee lagen eronder en we hebben moeten constateren dat het te langzaam gaat. Het feit dat wij een technisch georiënteerd bedrijf zijn, mag daarbij geen excuus zijn. ”

Stimuleren breder te kijken dan het eigen netwerk en wijzen op de voordelen van genderdiversity is niet genoeg gebleken – op dit moment is het aandeel vrouwen in de top-150 20 % – en dus voert KPN sinds het laatste kwartaal van 2016 een dwingender beleid middels het verplicht stellen van een 50/50 vertegenwoordiging van mannen en vrouwen op shortlists voor vacatures. “In het verleden hoorde ik nog wel eens dat er gezocht was naar vrouwelijke kandidaten, maar dat het helaas niet gelukt was. De crux van het nieuwe beleid is dat niemand daar meer mee wegkomt. Iedereen binnen dit bedrijf is er inmiddels van doordrongen dat we vrouwen op shortlists willen.”

Af en toe moet de vuist op tafel, erkent Blok. “Wie teruggrijpt op de oude reflex, wordt flink gegrild.” Met resultaat: “Dat heeft al een aantal keer geleid tot wijzigingen op shortlists. De laatste tijd zie ik überhaupt haast geen shortlists zonder vrouwen meer voorbij komen.” Hij ziet het als een begin. “Wij hebben nog niet vastgesteld wanneer we de 30 %bereikt willen hebben – het is voor ons momenteel belangrijker de uitwerking van dit beleid te monitoren. Dat doen we elk kwartaal.”

In het korte tijdsbestek sinds de invoering van het nieuwe beleid eind vorig jaar is er al succes te melden: er zijn meerdere vrouwen benoemd op posities waar voorheen haast automatisch voor een man gekozen werd. “Ik durf met grote zekerheid te zeggen dat die vrouwelijke benoemingen voortvloeien uit het nieuwe beleid.” Of hij daar trots op is? Met zijn achtergrond als topsporter is voormalig ijshockeyer en fanatiek zeiler Blok niet snel tevreden: “Je inzetten voor genderdiversity vergt doorzettingsvermogen. Het kost tijd, je moet vasthoudend en gedisciplineerd zijn. Het goede nieuws is dat we stapjes vooruit zetten. Maar trots, dat ben je pas als je een medaille behaalt.”

Samenwerking met Stichting Topvrouwen

Blok werkt samen met zijn team op nóg een manier aan het verstevigen van de vrouwelijke potentie binnen de organisatie: KPN is na Rabobank het tweede concern dat werk heeft gemaakt van een collectieve inschrijving in de database op topvrouwen.nl. 27 KPN vrouwen uit de KPN top-150 kregen een uitnodiging. “De score is 100 procent, alle 27 vrouwen waren positief en hebben zich inmiddels ingeschreven. We willen hen graag stimuleren breder te kijken dan alleen KPN. Een commissariaat is daarvoor heel geschikt. Als je je verbreedt, word je sterker. Een uitgebreid netwerk is goud waard en de kennis die de vrouwen in nevenfuncties opdoen nemen zij weer meer naar ‘huis’. Dan ben ik weer terug bij onze purpose: een beter bedrijf worden voor onze klanten en andere stakeholders. Genderdiversity fungeert daarbij als vliegwiel.”

Positief nieuws dus, hoewel Blok erop wijst dat niets vanzelf gaat. Vrouwen die naar de top willen, moeten daar bewust naartoe werken, vindt hij. En dat betekent veel investeren. Dat begint thuis, aan de keukentafel, waar je verwachtingen over en weer moet uitspreken en managen. “Alleen als je inhoudelijk sterk bent, bereik je de top. Dat betekent dat je de tijd moet nemen een baan goed te doen. Dat kan alleen als je aan het thuisfront afspraken maakt en het samen goed regelt. Daarnaast doen vrouwen er goed aan initiatief te nemen als zich een kans voordoet. Mannen steken namelijk wél hun vinger op als er een vacature voorbij komt, terwijl vrouwen over het algemeen afwachtender zijn. Laat luid en duidelijk weten dat je interesse hebt. Laat je zien!” Die geringe zichtbaarheid is een barrière die geslecht kan worden door managers te trainen op het signaleren van potentie én simpelweg te eisen dat er vrouwen op de shortlist staan. “Daarom is het ook zo mooi dat we intern afgesproken hebben dat dat moet – ik ben er zeker van dat het gaat helpen.”

Tekst Nicole Gommers