‘ Zoeken 2.0’
28 september 2016 - Het beste team is een team waarin veel verschillende competenties aanwezig zijn. Bedrijven die vooral selecteren op ervaring, halen steeds weer ‘hetzelfde’ in huis. Een andere manier van zoeken, daarover sprak topvrouwen.nl met Paul Smits, cfo en lid van de directie van Port of Rotterdam.
Bedrijven die de boot dreigen te missen wat betreft genderdiversiteit, hebben geen idee wat ze aan talent mislopen, daarvan is Stichting Topvrouwen overtuigd. Dat genderdiversiteit aan de top nog niet de normaalste zaak van de wereld is, heeft te maken met een bekende reflex: benoemen wat je al kent voelt veilig. Op ons Jaarevent (zie verderop in deze nieuwsbrief) sprak Jeroen Smit, auteur van onder meer Het drama Ahold en De prooi: blinde trots breekt ABN Amro, over het ‘straatlamp-effect’: “We zijn geneigd te zoeken op plekken waar het makkelijk zoeken is. Zo is het ook met de zoektocht naar vrouwen voor de top.” Smit noemde het zoeken op vertrouwde plekken – binnen eigen kring dus – menselijk, maar óók een teken van incompetentie. “Zo blijft het bij zoeken, maar er wordt niks gevonden. Kom eens onder die lantaarnpaal vandaan!”
Een andere manier van zoeken, daarover sprak topvrouwen.nl met Paul Smits, cfo en lid van de directie van Havenbedrijf Rotterdam. Smits constateert dat het vaak al mis gaat bij de selectie van kandidaten. “Bij sollicitaties wordt er te veel waarde gehecht aan de ervaring op het cv. Dat zie ik als een cruciale fout, want zo selecteer je wat je al in huis hebt, terwijl concerns – en in het bijzonder bedrijven die te maken hebben met ingrijpende transformaties – juist behoefte hebben aan uiteenlopende competenties. Toekomstvast word je immers alleen met een brede blik en verschillende invalshoeken. Je wilt het hele palet in huis hebben: van mensen met puur zakelijk instinct, tot mensen die in staat zijn verbinding te maken en die gebruikmaken van hun intuïtie – en daarmee wil ik geenszins zeggen dat die laatste twee eigenschappen per definitie bij vrouwen horen, maar wél dat talentvolle vrouwen binnen een sterk team thuishoren. Daadkracht, diepe expertise, inzet en lef zijn bij veel bedrijven al ruim aanwezig. Minder vertegenwoordigd zijn empathie, het kunnen mobiliseren van het hele team, invloed hebben buiten de hiërarchie om. Vrouwen zijn daar vaak beter in dan mannen.”
Bestuurders moeten dus om te beginnen bij sollicitatieprocedures bereid zijn verder te kijken dan het cv, meent Smits. Niet alle rvc’s zullen er direct voor openstaan met zo’n open blik te zoeken, denkt hij: “Iemand aannemen met minder ervaring voelt wellicht als een risico. De rvc zit er echter niet om een lijstje af te vinken, maar om de beste keuze voor de toekomst te maken. En toegevoegde waarde zit nou eenmaal vaak in aanvullende capaciteiten en minder in ervaring. Zelf ben ik alert op een goed onderbouwde motivatie, duidelijke verantwoordelijkheden, variatie in het cv en op bijzonderheden zoals een extra studie of buitenlandervaring. Na een eerste selectie is het een kwestie van veel gesprekken voeren: zo zie je snel wat voor vlees je in de kuip hebt en wordt het risico kleiner.” Smits zelf heeft dus afscheid genomen van de traditionele manier van werving. “Ervaring hebben we al genoeg in huis, we hebben behoefte aan verandercapaciteit. Ik heb daarom veel interesse in de database met vrouwelijk talent van topvrouwen.nl, zodat ik kan bouwen aan een team met veel aanvullende competenties.”
Tekst Nicole Gommers
