• 
• 

‘Een vrouw benoemen? Ja, maar…’ 7 mythes over topvrouwen ontkracht

Nicole Gommers

Aan het woord:

Prof. dr. Joop Schippers
hoogleraar arbeidseconomie Universiteit Utrecht. Zijn onderzoek richt zich onder meer de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers en genderverschillen op de arbeidsmarkt.

Prof. dr. Janka Stoker
hoogleraar leiderschap en organisatieverandering en directeur expertisecentrum In the LEAD. Onder meer gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling en gender en leiderschap.

Lees door onder de foto

Mythe 1: ‘Vrouwen hebben geen interesse in een topfunctie…’

Vrouwen steken minder vaak dan mannen hun vinger op als er een toppositie vrijkomt. Komt dat door een gebrek aan ambitie? Nee, zegt Janka Stoker: “Verwachtingen die voortkomen uit stereotyperingen spelen een belangrijke rol. Vrouwen reageren vaak terughoudender dan mannen. Dat komt omdat zij al jong leren dat een vrouw bescheiden hoort te zijn.”

Joop Schippers: “Vrouwen worden door hun omgeving – ouders, moeders op het schoolplein, de media – voortdurend aangesproken op hun zorgtaken. Werkgevers vinden het heel normaal dat vrouwen na zwangerschapsverlof minder gaan werken en doen er weinig aan hen fulltime binnenboord te houden. Dat vrouwen geen interesse hebben is dus een misverstand – hun omgeving remt ze af.”

Janka Stoker: “Met die context in het achterhoofd is het een echte dooddoener om te zeggen dat vrouwen geen interesse hebben. We moeten zorgen dat mannen en vrouwen gelijke kansen krijgen, zodat beiden hun ambities kunnen verwezenlijken.”

Mythe 2: ‘We willen gewoon de beste persoon op de juiste plek…’

Dat organisaties de beste persoon voor een topfunctie willen, is legitiem, maar nu rolt het balletje onevenredig vaak naar een man. Joop Schippers: “Natuurlijk gaan organisaties voor kwaliteit, maar statistisch gezien is er geen enkele reden waarom de beste kandidaat niet even vaak een vrouw zou zijn.” Kiezen wie op je lijkt voelt comfortabel en het kan lastig zijn daarmee te breken. “Als organisaties en bedrijven telkens weer een man als de meest geschikte persoon zien, dan gebruiken zij waarschijnlijk oneigenlijke criteria: ze willen bijvoorbeeld iemand die “de juiste mensen” kent. En als het dan gaat om personen uit mannelijke netwerken, staat de vrouw op achterstand.”

‘Voorheen kregen ook middelmatige mannen een kans, nu ging het niveau omhoog’

Janka Stoker haalt een studie uit Zweden aan. “Daar wilde een politieke partij 50 procent vrouwen op de kandidatenlijst. Daardoor ontstond er juist onder mannen behoorlijk wat competitie en kregen de allerbeste vrouwen én allerbeste mannen een plek, terwijl het voorheen voor mannen vanzelfsprekender was dat ze op de lijst kwamen en ook middelmatige mannen een kans kregen. Nu ging het niveau omhoog en kwamen de beste kandidaten bovendrijven.” Aan de top is slechts een beperkt aantal stoelen te verdelen, dus voor mannen wordt de spoeling dunner als vrouwen gelijke kansen krijgen. Dat lijkt dus positief uit te pakken. “Sommigen zijn ervan overtuigd dat quota ten koste gaan van de kwaliteit, maar dat wordt niet ondersteund door onderzoek.”

Mythe 3: ‘Vrouwen zijn geen goede leiders…’

Janka Stoker is er duidelijk over: dit is absoluut niet waar. “De verschillen in hoe mannen en vrouwen leidinggeven, zijn niet supergroot, maar als je ze toch onder de loep neemt, doen vrouwen het over de hele linie beter. Ze hanteren masculiene én feminiene stijlen en dat hangt samen met hoge rapportcijfers.”

Vrouwen die een leidinggevende positie ambiëren, hebben veel last van stereotyperingen. “Een goede vrouw wordt gezien als zacht, lief en bescheiden. Dat staat haaks op ons beeld van de goede leider, die daadkrachtig en dominant is. Vrouwen balanceren voortdurend op een slap koord: masculien gedrag wordt van vrouwen minder gewaardeerd, en bij vrouwelijk gedrag vragen we ons af of ze hun leidinggevende baan wel aankunnen. Vrouwen moeten daarom hard knokken om de top te bereiken, dus de vrouwen die dat lukt zijn vaak steengoed.”

‘We vergeten dat ook mannelijke leiders falen’

Hebben we in tijden van crisis misschien meer waardering voor mannelijke leiderschapskenmerken? Stoker deed er onderzoek naar. “In 2005 bleek dat we masculiene kenmerken het meest waarderen in een leider. In 2010, na de financiële crisis, was de waardering voor feminiene kenmerken nog lager geworden. Maar in 2020 was het verschil in voorkeur voor masculiene en feminiene kwaliteiten bijna verdwenen.”

Komt dat omdat een gezondheidscrisis raakt aan vrouwelijke waarden zoals zorg, of bevinden we ons op een structureler kantelpunt? “Dat moeten we nog onderzoeken, maar het zou mooi zijn als we het stereotype beeld – masculiene eigenschappen zijn beter – eindelijk hebben losgelaten. Dan wordt het voor vrouwen makkelijker een leidinggevende positie te krijgen en te houden.”

Joop Schippers reageert nuchter: “Laten we niet vergeten dat er maar heel weinig goede leiders zijn. Vrouwen worden harder op hun prestaties afgerekend. Als een bedrijf voor de eerste keer een vrouwelijke bestuurder kiest en ze faalt, dan is het bij 100 procent van de vrouwen met wie je het geprobeerd hebt mislukt. We vergeten dat ook mannelijke leiders falen.”

Mythe 4: ‘Twijfel is een nee…’

Vrouwen die worden gevraagd voor een topfunctie, zitten vaak vol vragen en lijken soms te twijfelen. Is dat een verkapte nee, of zou je het moeten zien als gedegen (zelf)onderzoek? Janka Stoker: “Dat laatste natuurlijk! Voor vrouwen staat er daadwerkelijk meer op het spel: zij liggen onder een vergrootglas. Drie keer nadenken is een goede strategie. Selectiecommissies moeten misschien iets beter hun best doen, en support uit de omgeving helpt ook. Laat weten dat je er alle vertrouwen in hebt.”

Mythe 5: ‘Het is gewoon niet mogelijk om meer vrouwen te werven…’

Janka Stoker merkt op dat deze dooddoener aan het uitsterven is. “Ik hoor dit bijna niet meer. Bedrijven en organisaties zijn breder gaan kijken, vissen in andere vijvers en zijn zich bewust van eigen vooroordelen binnen selectieprocessen. Veel grote ondernemingen kijken inmiddels op een andere manier naar cv’s, bijvoorbeeld met artificial intelligence.”

Joop Schippers ziet in bovenstaande bewering vooral een drogredenering: “Nee, dit gaat niet op. Competente vrouwen zijn inmiddels doorgedrongen tot bijna alle disciplines. In de techniek zijn er nog een paar sectoren waar moeilijker vrouwen te vinden zijn, maar dat zijn echt uitzonderingen. Ondernemingen die beweren dat het niet lukt, zoeken slecht of houden vast aan criteria die niet meer van deze tijd zijn. Steek creatiever in: leun niet op vertrouwde netwerken, maak minder gebruik van traditionele media, stuur een wervingsbureau of headhunter op pad met een duidelijke boodschap: je wilt evenveel vrouwelijke kandidaten.”

Vissen in een andere vijver? Bij de SER vindt u een database met hooggekwalificeerde topvrouwen.

Mythe 6: ‘Sorry mevrouw, we zoeken een kandidaat met veel bestuurlijke ervaring…’

“Tja”, reageert Joop Schippers, “hoeveel ervaring moet je hebben, en is dat altijd relevant?” Je moet ooit de kans krijgen om bestuurlijke ervaring op te doen. Mannen hebben die kans ook ooit gekregen. “Wat goed is, komt snel, zegt men. Dus als je een vrouwelijk toptalent in huis hebt, dan zie je na een paar jaar heus wel dat er een goede bestuurder in haar schuilt. Ervaring zegt niet alles. Competenties als snel leren, aanpassings- en reflectievermogen zijn ook erg belangrijk.”

‘Je kunt 10 jaar besturen en toch middelmatig hebben gepresteerd’

Ook Janka Stoker relativeert het belang van ervaring. “Ervaring is een overschat criterium en is het gevaarlijk je vooral te laten leiden door hoe lang een kandidaat al meedraait aan de top. Je kunt 10 jaar besturen of toezichthouden en toch middelmatig hebben gepresteerd.”

Meer lezen? SERmagazine verschijnt ook 5 keer per jaar als papieren tijdschrift.

Mythe 7: ‘We hebben ons best gedaan, maar vrouwen reageren niet op onze vacaturetekst/profielschets…’

Joop Schippers: “Als je de nadruk legt op de beste willen zijn, het salaris of de secundaire arbeidsvoorwaarden, dan trek je andere mensen aan dan wanneer je schrijft over ontwikkelingsmogelijkheden, inclusieve omgangsvormen en een bijdrage aan de samenleving.”

Janka Stoker: “Als vrouwen niet reageren, dan is je tekst te exclusief: vrouwen herkennen zich er niet in en bepaalde woorden schrikken hen af. Je kunt dit makkelijk voorkomen, bijvoorbeeld met een tool als Textio.”