‘Wat bestuurders en de or samen doen, heeft effect op diversiteit’
Remi Smeets, directeur People & Organization van Siemens Nederland, trekt graag gezamenlijk op met ‘zijn’ or – en vice versa. De belangen van de medewerkers én de organisatie dienen is een gezamenlijk doel, vindt ook or-voorzitter Leo Nijdam: “Wij zeggen graag: ja, mits.” Op de thema’s Diversiteit & Inclusie en man-vrouwbalans in de (sub)top betaalt zich dat uit.
Tekst Nicole Gommers | Leestijd: 6 minuten
Net als andere bedrijven wereldwijd heeft ook Siemens Nederland met meerdere transities te maken. Digitalisering en de inzet van artificial intelligence zijn grote thema’s, maar People & Organization-directeur Remi Smeets noemt nóg een belangrijke verandering: die van het personeelsbestand van het concern. “De samenstelling van ons personeelsbestand ziet er anders uit dan enkele jaren geleden. Dat heeft deels met de aandacht voor genderdiversiteit te maken. In 2025 wil Siemens wereldwijd 30 procent vrouwen op topposities hebben. Omdat we het op supportfuncties al goed doen, ligt de focus vooral op het aannemen van vrouwen in zogenoemde businessfuncties, waar je over het algemeen een technische opleiding voor nodig hebt. Daar zit de echte uitdaging.
‘Wat we samen doen, heeft effect: het percentage vrouwen in onze subtop groeit jaarlijks’
De aandacht voor gender gaat hand in hand met internationalisering. Want doordat we veel medewerkers met technische kennis nodig hebben, werven we mensen met deze specifieke kennis veel in het buitenland. Daar zitten flink wat vrouwen bij. Daarnaast verjongen we.”
Het is voor bestuurders belangrijk om met hun ondernemingsraad op te trekken voor het implementeren en monitoren van beleid op het vlak van diversiteit en inclusie (D&I). Helpt zo’n gezamenlijke aanpak bij het realiseren van een evenwichtigere man-vrouwbalans in de (sub)top?
“Ja”, zegt Smeets volmondig. “Onze or is aanjagend, controlerend en stimulerend. En kritisch, natuurlijk. Dat is hoe het hoort. Wat we samen doen, heeft effect: het percentage vrouwen in onze subtop – nu 23 procent – groeit jaarlijks met twee procent, en afgelopen boekjaar was 20 procent van de nieuwe medewerkers in businessfuncties vrouw.” Dit vergt voortdurende afstemming met elkaar, vandaar dat de or als vertegenwoordiger van werknemers zo belangrijk is. Smeets: “Vanuit de ‘werkgeverskant’ zien we de or ook als een extra kanaal dat uitleg kan geven over het hoe en waarom van keuzes die we maken. En natuurlijk ontvangen we via de or signalen over wat er leeft onder werknemers.”
Voelsprieten van de or
Ook or-voorzitter Leo Nijdam vindt – waar mogelijk – samen optrekken waardevol. Nijdam wijst op de historische wortels van de or van Siemens, die diep verankerd is in het DNA van het internationale conglomeraat. “Siemens was een van de eerste bedrijven in Duitsland die een eigen or had. Dat de or in samenspel optrekt met bestuurders, is daarom gewoon geworden. Wij worden voldoende gefaciliteerd en er is een goede structuur met formele en informele vergaderingen. Tijdens informeel overleg krijg je dingen soms sneller in beweging en kun je elkaar informeren over zaken die op de planning staan. Zo creëer je over en weer draagvlak.”
Wat betreft het D&I-thema ziet Nijdam de or als de voelsprieten van het bedrijf. “Dat begint bij onszelf: we zijn een diverse or van 15 mensen, mannen en vrouwen, werkzaam bij verschillende businessunits en van verschillende leeftijden. D&I leeft bij ons.” Affiniteit met het thema vrijwaart je echter niet van blinde vlekken, weet Nijdam. “Laatst deden we een test en dan blijkt dat ook wij bevooroordeeld zijn – dat we bijvoorbeeld graag werken met mensen die we al lange tijd kennen. Dus we werken aan onze eigen bewustwording, zodat we voldoende in staat zijn om geluiden uit onze achterban op te pikken.”
Signaleren en schakelen
Nijdam gaat in op zo’n geluid: “Een vraag die leeft onder medewerkers, is bijvoorbeeld waarom er zoveel aandacht is voor het aannemen van vrouwen op technische functies. Dat is een wezenlijke verandering voor een bedrijf waar de man-vrouwverhouding tot 2020 er behoorlijk anders uit zag. Wij kunnen goed uitleggen dat het bestuur daarop inzet, omdat diverse teams beter presteren. Als het gaat om dergelijke ontwikkelingen, wil ik daar natuurlijk wel een goed verhaal bij hebben. Ik wil doorvoelen waarom ergens voor gekozen wordt en erachter staan. Dan geef je een positief advies of instemming.”
Smeets: “Het gaat vaak over verschil in tempo tussen bestuurders en medewerkers, en dat hangt weer samen met acceptatie. Veel bestuurders beschouwen D&I als een absolute noodzaak – daar móét je iets mee. Omdat we te maken hebben met internationalisering van ons personeelsbestand, wordt er vanuit de wens voor inclusie steeds meer Engels gepraat. Leo geeft dan aan dat mensen op de werkvloer zich daar zorgen over maken: kunnen ze straks nog wel Nederlands praten met elkaar? Dus hebben we besloten dat noodzakelijke informatie voortaan in het Nederlands én Engels gecommuniceerd wordt. De signalerende functie van de or is dus heel belangrijk. Vertrouwen staat voorop. Als je vanuit ‘werkgevershoek’ luistert, dan voel je vanzelf aan dat iets wezenlijk is voor medewerkers. En dan moet je dus schakelen.”
Thuiswerken, waardoor medewerkers een gezonder evenwicht tussen werk en privé ervaren – een maatregel die dus ook samenhangt met inclusie – is een ander voorbeeld. Nijdam: “Sommige leidinggevenden vonden het een tijdje terug maar lastig te accepteren dat deels thuiswerken het nieuwe normaal is.” Smeets: “Dat was voor ons een signaal dat we leidinggevenden nog meer uitleg moesten geven over het belang dat we eraan hechten.”
Samen een nieuwe commissaris kiezen
Dat samen optrekken tot succes kan leiden, bleek ook toen de or van Siemens in 2023 gebruikmaakte van zijn voordrachtsrecht, dat is opgenomen in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). De gedachte achter het recht van de or om een commissaris aan te bevelen, is onder meer dat er op die manier een relatie ontstaat tussen de or en de raad van commissarissen. Zo kan de or meer invloed uitoefenen op de strategie van het bedrijf. Nijdam: “Eind 2023 kwam er een plek vrij in de raad van commissarissen. Van de selectie die er uiteindelijk lag, hebben wij Marguerite Soeteman-Reijnen gekozen. Als ervaren commissaris heeft zij veel kennis van de or. Ze kan ons versterken.” Smeets: “Belangrijk om te zeggen is dat de or dat recht niet hoeft te claimen of bevechten. Je zegt tegen elkaar: er moet een nieuwe commissaris komen en jullie hebben voordrachtsrecht, hoe vliegen we dat aan? Wat ik prettig vind, is dat onze or niet de behoefte voelde dat hele traject zelfstandig te lopen. Wij hebben het proces dus gefaciliteerd en konden ook meekijken naar de kandidaten, maar uiteindelijk heeft de or de beste kandidaat gekozen, tot wederzijdse tevredenheid. Het zou moeilijk zijn als de or heel blij zou zijn met een commissaris waarvan onze raad zou zeggen: hij of zij past niet bij ons.”
Best practices
Met wederzijds respect steeds overleggen, elkaar ruimte gunnen, schakelen wanneer het er echt toe doet: dat zijn de meest in het oog springende best practices van Nijdam en Smeets. Zijn er nog meer adviezen waar ook andere or’s hun voordeel mee kunnen doen? Nijdam: “Ken de WOR, dat is de basis. Niet iedereen is voldoende op de hoogte van dat voordrachtsrecht, weet ik vanuit het MultiNationale Ondernemingsradenoverleg. Als je het wel weet, maar het recht wordt niet gerespecteerd, dan moet toch de vuist op tafel.” Smeets: “Nou… liever eerst in goed overleg met elkaar om tafel. Begrip en overleg blijven het belangrijkste.” Nijdam is het daarmee eens: “Soms wordt door collega’s gevraagd: kan de or hier niet voor gaan liggen? Maar dat is niet de juiste route. Zowel ‘ja’ als ‘nee’ zeggen gaat op basis van argumenten.” Smeets: “Ik weet dat er or’s zijn die snel nee zeggen, maar dat zegt vaak iets over de relatie tussen de or en de bestuurder. Omdat het vertrouwen er is dat aanvragen doordacht zijn, heeft onze or als grondhouding: ‘Ja, mits.’ Men is bereid positief advies of instemming te geven, nadat we aandacht besteden aan details of struikelblokken. Dat is een prettige houding. Zo kaartte de or aan dat naast de aandacht voor gender, iedereen zich onderdeel van het grotere geheel wil voelen.
