• 
• 

Toekomstgerichte Arbeidsverhoudingen

16 september 2024

Het gesproken woord geldt.

Goedemiddag allen,

Ik ben blij dat ik vandaag deze bijeenkomst mag inleiden. Het voelt als een soort herkansing, omdat ik mijn speech over het belang van toekomstgerichte medezeggenschap afgelopen februari tijdens de maand van de medezeggenschap niet zelf kon houden vanwege mijn rol als informateur. Goed dat ik nu alsnog het belang van toekomstgerichte medezeggenschap met jullie kan delen. Toekomstgerichte medezeggenschap is essentieel voor de grote uitdagingen waar we als samenleving voor staan, rondom bijvoorbeeld klimaat, energie, migratie, kunstmatige intelligentie en polarisatie.  Dat vraagt om strategische afwegingen van organisaties. Een goed kompas voor deze strategische keuzes biedt brede welvaart; wat is het effect van keuzes op de noodzakelijke balans  tussen economie, samenleving en milieu voor de korte termijn, maar ook voor generaties na ons. Hoe dragen we als organisatie bij aan goed voorouderschap?

Ik vind het belangrijk om hier te zijn, omdat ik denk dat jullie als medezeggenschapsprofessionals een cruciale rol spelen om ondernemingsraden, personeelsvertegenwoordigingen en bestuurders bewust te maken van het belang om vroegtijdig complexe vraagstukken met elkaar te bespreken en daarvoor voldoende kennis en vaardigheid te hebben. Dit is nodig om de organisatie toekomstbestendig te maken. "Gouverner, c'est prévoir" (regeren is vooruitzien) zei de 19e -eeuwse Franse journalist en politicus Emile de Girardin al. Dat geldt binnen de politiek, maar is zeker ook van toepassing in organisaties. De praktijk is weerbarstiger; de politiek en ook organisaties hebben de neiging om zich vooral te richten op de korte termijn, bijvoorbeeld op snelle winst . Een voorbeeld dat dit illustreert is dat de Tweede Kamer wil dat pensioenfondsen stoppen met in haar ogen “activistisch” beleggen in duurzame doelen. Rendement zou voorop moeten staan. Ook de fossiele industrie zet weer volop in op gaswinning in plaats van duurzame energie om zo op korte termijn maximaal rendement te kunnen behalen. Maar hoe gaan we weg van dit kortetermijndenken en werken we toe naar een strategisch gesprek over de toekomst?

Vandaag staat een complex vraagstuk centraal waarbij dit strategische gesprek over de toekomst cruciaal is: de Toekomstgerichte Arbeidsverhoudingen. Wat verstaan we daaronder? Bij toekomstgerichte arbeidsverhoudingen gaat het om zowel arbeidsvoorwaarden als om arbeidsomstandigheden: aard van het werk, sociale zekerheid, status van het werk, gezagsverhoudingen, werkklimaat, informatie en communicatie. Arbeidsverhoudingen duidt de verhoudingen die wij allemaal kennen uit ons dagelijks werk, namelijk de relatie tussen werknemer en werkgever. Maar hoe zien deze relaties er in de toekomst uit? Een bijzonder belangrijk, maar ook ingewikkeld onderwerp.

Hoe moeilijk het is om de toekomst van arbeidsverhoudingen te voorspellen, blijkt bijvoorbeeld uit voorbeelden waarbij we er faliekant naast zaten. Robots die de taken van zorgpersoneel zouden overnemen en daarmee tot een overschot aan verpleegkundigen en ander zorgpersoneel zouden leiden is zo een voorbeeld (bron: NOS Nieuwsuur juni 2022) Het blijkt ook uit het AWVN-project ‘Schatkamers van de toekomst’ uit 2013. Leden van AWVN, wetenschappers, vakbondsvertegenwoordigers , medezeggenschapsorganen, en beleidsadviseurs werkten samen vier toekomstscenario’s  uit voor de arbeidsverhoudingen in 2025. Ik licht de scenario’s kort toe:

Scenario 1 Samen meer schetst een situatie waarbij de nadruk ligt op het creëren van banen en een toenemende welvaart. De inkomensverschillen zijn niet extreem en de medezeggenschap lijkt op die van nu.

In scenario 2 Samen duurzaam ligt de nadruk op maatschappelijk verantwoord ondernemen. De overheid staat op afstand. De economische groei neemt licht af. Er is een mix van indirecte medezeggenschap (ondernemingsraad) en directe medezeggenschap.

Scenario 3 Ik heb schetst een situatie waarbij vrij ondernemerschap en concurrentie centraal staan. De overheid staat op afstand en beschermt de vrije markt. Arbeidswetgeving is minimaal. De economie groeit, maar wie niet presteert heeft geen toekomst. De Wet op de Ondernemingsraden is een relict uit het verleden.

In Scenario 4 ik ben, is het individu de regisseur van het eigen leven. Mensen streven naar een zo groot mogelijk welzijn. Er is sprake van nulgroei. De overheid beperkt zich tot veiligheid en welzijn en voorziet in een vangnet voor zwakkeren in de samenleving. In bedrijven is medewerkersbetrokkenheid actueel. De balans tussen werk en privé, veilig en gezond werken is een terugkerend thema in de gesprekken.

Kortom, vier scenario’s met heel diverse uitkomsten en een heel verschillende kijk op de toekomst en de rol van verschillende actoren. Deze vier scenario’s staan vandaag in de bijeenkomst centraal.

In 2013 kon niemand vermoeden dat er een wereldwijde corona-epidemie zou uitbreken, dat er op Europees grondgebied oorlog zou worden gevoerd, de “me too - ” en black lives matter bewegingen een vlucht zouden nemen en het klimaat steeds hoger op de agenda zou komen.

Verloren daarmee de eerder genoemde scenario’s hun waarde? Zeker niet, hoewel geen enkel scenario volledig is uitgekomen, zijn er toch ontwikkelingen gaande die in 2013 al werden voorspeld. Zo zoeken vooral jonge mensen werk dat aansluit bij hun persoonlijke missie, is diversiteit en inclusie in bijna elke organisatie een belangrijk thema, is er sprake van een geflexibiliseerde arbeidsmarkt en is werken op afstand een normaal fenomeen geworden. Ook is een toename van (internationaal) maatschappelijk verantwoord  ondernemen zichtbaar. De afgelopen jaren zijn er elf convenanten gesloten om hierin stappen te zetten. In deze convenanten werken bedrijven, brancheorganisaties, overheid, vakbonden en maatschappelijke organisaties samen  om misstanden zoals uitbuiting van mensen en milieuschade in kaart te brengen en te voorkomen. En, zoals in alle scenario’s ook voorspeld, leeft werknemersbetrokkenheid in welke vorm dan ook nog steeds.

De meerwaarde van het denken in scenario’s, is dat je leert nadenken over hoe een organisatie antwoord kan geven op maatschappelijke vraagstukken en ontwikkelingen. Je kunt ook nog een stap verder gaan door vanuit een visie een scenario voor de toekomst te ontwikkelen. We noemen dit ook wel een normatief scenario. Bij de SER staat het creëren van een toekomstvisie ook centraal. Zo heeft de SER onlangs zijn doelstelling herijkt (het bevorderen van brede welvaart, waarin samenleving, economie en milieu in balans zijn, hier en nu later en elders) en is dit jaar de SER-visie Perspectief op brede welvaart in 2040 uitgebracht.

Terugkomend op de vier geschetste toekomstscenario’s draait het bij de SER vooral om ‘wij samen’. Brede welvaart vraagt om ‘samen’ en ‘samenwerking’.

In de werkagenda van de SER voor 2024-2026 wordt verder invulling gegeven aan het bevorderen van brede welvaart via vier domeinen: ondernemerschap, waardig werk, duurzame groei en een inclusieve samenleving met een evenwichtige inkomensverdeling.

Het thema Arbeidsverhoudingen van de toekomst heeft raakvlakken met alle domeinen, maar is het meest verbonden aan het thema waardig werk.

Maar wat is waardig werk en waarom is dit belangrijk?

Waardig werk verwijst naar banen die fatsoenlijk en veilig zijn, een eerlijk loon bieden, waar iedereen gelijk kansen heeft, waar geen discriminatie is en iedereen de mogelijkheid heeft om zichzelf te ontwikkelen.

Monique Kremer, bijzonder hoogleraar Actief Burgerschap aan de UVA heeft onderzoek gedaan naar wat waardig werk voor mensen betekent en kwam tot de volgende drie uitgangspunten:

1. Grip op geld

Eén miljoen werknemers in Nederland moeten leven van een minimumloon. Het gaat hierbij meestal om arbeidsmigranten, mensen met een verstandelijke of een lichamelijke beperking, laagopgeleiden, jongeren en mensen die werken in de uitzendbranche. Opvallend is dat het deze mensen wel lukt om een baan te krijgen, maar niet om een baan te behouden. Het aanbieden van een vaste aanstelling aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, is primair de verantwoordelijkheid van de werkgevers, maar ook ondernemingsraden kunnen hier iets in betekenen. Zo ben ik persoonlijk erg gecharmeerd van project Harrie van het CNV Jongeren. Harrie staat voor Hulpvaardig: Alert; Realistisch; Rustig; Instruerend; en Eerlijk. In een tweedaagse training word je opgeleid tot de ideale collega van iemand met een arbeidsbeperking. Inmiddels is er ook een module die zich speciaal richt op statushouders. De ondernemingsraad kan diversiteit en inclusie binnen een organisatie onder de aandacht brengen en bijvoorbeeld pleiten voor meerdere Harries in de organisatie. Samen kunnen we er dus voor zorgen dat iedereen kan meedoen op de arbeidsmarkt.

2. Grip op het werk en de arbeidsorganisatie

Maar liefst de helft van het aantal werkende Nederlanders ervaart onvoldoende autonomie. Vooral binnen de publieke sector is dit het geval. Vooral lager opgeleiden ervaren weinig autonomie, maar ook bij hoger opgeleiden neemt dit toe. Zo ervaren medewerkers in de zorg en het onderwijs een doorgeslagen administratieve belasting. Het zetten van vinkjes lijkt bijna belangrijker te zijn dan de daadwerkelijke aandacht voor patiënten en leerlingen. Daarnaast is in veel organisaties een te grote focus op de kwantiteit van werk, staat de kwaliteit van werk onder druk met stijgende werkdruk, minder autonomie en burn-outs tot gevolg. Het zou goed zijn als in deze organisaties opnieuw wordt nagedacht over wat goed werk nu is. Belangrijk daarbij is natuurlijk ook dat de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties wordt versterkt. Ik zie hier een mooie rol voor de medezeggenschap.

3. Grip op het leven

Misschien een dooddoener, maar bijna niemand zal op zijn sterfbed zijn werk als het meest belangrijke memoreren. Veel Nederlanders hechten aan een goede werk – privé balans en Nederland loopt dan ook voorop als het gaat om mensen die in deeltijd werken. In Nederland wordt volop gezorgd voor kinderen, hulpbehoevende ouders en buren, er worden bardiensten gedraaid bij sportverenigingen, naar luizen gekamd op scholen en ander vrijwilligerswerk verricht.

Je ziet hier echter wel grote verschillen: grip op het leven is voor mensen met een laag inkomen veel moeilijker te realiseren. Een goede werk-privé balans zou niet alleen een recht van de happy few moeten zijn, maar voor iedereen.

Een goede werk-privé balans komt de hele samenleving ten goede: mensen zijn gezonder en ervaren meer welzijn. Dit komt hun werkprestaties ten goede, maar uiteraard ook hun leven buiten het werk. Door zorgtaken en ander vrijwilligerswerk worden bijvoorbeeld verpleeghuizen, ziekenhuizen en scholen ontlast. Daarmee zou je er ook een economische waarde en sociale waarde aan kunnen koppelen.

Als we nadenken over toekomstige arbeidsverhoudingen zouden we dus in elk geval de drie uitgangspunten: grip op geld, grip op werk en de arbeidsorganisatie en grip op het leven mee moeten nemen.

Vanmiddag gaan jullie het hebben over verschillende scenario’s op basis van de uitdagingen en ontwikkelingen die we in de samenleving zien. Ik wil graag nog een stapje verder gaan en schets hier mijn droomscenario.

Wat is mijn persoonlijke droom?:

In 2050 hebben we brede welvaart gerealiseerd en organisaties hebben daar een cruciale rol in gespeeld door verantwoord te ondernemen. Organisaties zijn een afspiegeling van de samenleving en iedereen voelt zich er gehoord en gezien. Technologie en kunstmatige intelligentie hebben routinematige taken overgenomen, waardoor werknemers zich kunnen richten op creatieve, complexe, strategische en mensgerichte activiteiten.

Werknemers zijn gezond en hebben een optimale werk-privé balans ongeacht de hoogte van het salaris. In elke organisatie is een leercultuur. Hierdoor kunnen werknemers nieuwe vaardigheden leren en zich aanpassen aan veranderingen. Organisaties hebben een open en transparante communicatiecultuur waar werknemers actief worden betrokken bij besluitvormingsprocessen en hun stem wordt gehoord. Medezeggenschap beperkt zich niet alleen tot de ondernemingsraad en de personeelsvertegenwoordiging maar vindt op elk niveau van de organisatie plaats. In mijn droomorganisaties van de toekomst zijn er geen heidagen of teamweekenden meer nodig omdat stilte, reflectie, nadenken, luisteren naar elkaar een normaal onderdeel van ons werk zijn.

Noem het naïef, maar als we allemaal durven te dromen en de juiste stappen richting ons droomscenario durven te zetten komen we een heel eind. Nederland kent omstreeks twee miljoen bedrijven (CBS, 2021). Als al deze bedrijven stappen zetten naar een droomtoekomst dragen we samen flink bij aan een eerlijkere, socialere en duurzame samenleving.

Vanmiddag gaan we in gesprek met twee organisaties die met hun personeelsbeleid al belangrijke vooruitstrevende stappen hebben gezet. We spreken met HR-professional Aron Strengholt van Ziengs & Scapino.Ook spreken we met Lizzy Diederiks, juridisch adviseur op het gebied van arbeidsrecht bij Sodexo Nederland.

Ook als MZ-professionals kunnen jullie een bijdrage leveren aan toekomstgerichte arbeidsverhoudingen. Besteed bijvoorbeeld aandacht aan toekomstgerichte medezeggenschap en zorg dat ondernemingsraden en bestuurders in gesprek gaan over strategische onderwerpen als de klimaatverandering, geopolitieke verschuivingen, digitalisering en strategisch personeelsbeleid. Deze ontwikkelingen kunnen veel invloed hebben op het werk en op de arbeidsverhoudingen van de toekomst. Daag organisaties uit om na te denken over een normatief scenario. Waar wil ik als organisatie in 2050 staan, hoe draag ik bij aan de drie genoemde uitgangspunten bij waardig werk (grip op geld, grip op de arbeidsorganisatie en grip op het leven)? Juist bij deze onderwerpen en ontwikkelingen is het belangrijk om hierover met de ondernemingsraad vroegtijdig het gesprek te voeren. Het is van belang dat de werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan over wederzijdse verwachtingen en de impact van de arbeidsverhoudingen op de organisatie en de werknemer zelf. Dit vraagt om een organisatiecultuur waarbinnen deze dialoog mogelijk is en de ondernemingsraad als een gelijkwaardige gesprekspartner wordt gezien. Vergeet daarbij vooral ook niet om alle stakeholders te betrekken. Wat betekenen arbeidsverhoudingen van de toekomst bijvoorbeeld voor consumenten of voor patiënten? Dat zijn namelijk de afnemers die organisaties bestaansrecht geven. Een organisatie kun je zien als een samenleving in het klein. Zorg daarom dat je alle stakeholders vroegtijdig meeneemt om polarisatie binnen je organisatie te voorkomen. Met elkaar kunnen we, gefaciliteerd door de medezeggenschap, het  wij- zij denken voorkomen. Blijf elkaar opzoeken, luister naar elkaar en werk zoveel mogelijk samen. Pak hierin als MZ professional je verantwoordelijkheid.

Praten over de toekomst, terwijl er nog zoveel onzekerheden zijn, is zeker niet makkelijk. Zeker niet als het alledaagse al veel uitdagingen geeft. De Commissie Bevordering Medezeggenschap heeft om die reden recent de handleiding Toekomstgerichte Medezeggenschap gemaakt. In deze handleiding worden tips gegeven hoe je een dergelijk gesprek tot stand kunt brengen. Deze publicatie is te vinden op de website van de SER.

Als medezeggenschapsprofessional kom je in veel organisaties en ontmoet je veel ondernemingsraden en bestuurders. Benut dit netwerk: breng ondernemingsraden en bestuurders bij elkaar, laat ze van elkaar leren en elkaar inspireren. En, laat je als MZ-professionals ook vooral inspireren door andere MZ-professionals.

Mijn oproep aan jullie is om volop aandacht te geven aan toekomstgerichte arbeidsverhoudingen. Denk niet dat de politiek het allemaal regelt. De politiek kan bijdragen door goede wet- en regelgeving. De veranderkracht zit echter in de ruim twee miljoen organisaties die Nederland telt. Als al deze organisaties stappen zetten naar droomscenario’s, waarbij er in 2040/2050 werk is voor iedereen die wil werken, waar technologie helpt om voor iedereen een goede werk -privébalans te krijgen, waarbij maatschappelijk verantwoord ondernemen eerder regel dan uitzondering is, waar organisaties inclusief en veilig zijn en talenten kunnen worden ontwikkeld  en er voor iedereen een leefbaar loon is, is de samenleving in 2050 minder gepolariseerd dan nu het geval is. Jullie als medezeggenschapsprofessionals kunnen organisaties hierbij helpen. Dit is niet alleen in het belang van onze generatie, maar van vele generaties na ons. En de politiek…..? Als organisaties koplopers zijn op weg naar brede welvaart, zal dat de samenleving  veranderen en moet de politiek daar wel in mee gaan.