Meer vrouwen in de top voorkomt vroegtijdig vertrek talent

Ruim een derde van de Nederlandse vrouwen overweegt om de handdoek in de ring te gooien wanneer zij werkt voor een organisatie waar mannelijke managers in de meerderheid zijn. Bij organisaties waar evenveel vrouwen als mannen, of meer vrouwen in het management zitten, ligt dit percentage op bijna de helft.

Niet-inclusieve bedrijfscultuur vormt belemmering

Daar waar meer mannen aan de top zitten, blijkt de bedrijfscultuur vaak niet inclusief genoeg voor vrouwen en voelt men zich niet gestimuleerd in de ontwikkeling en doorgroei binnen de organisatie. Gevolg daarvan is dat vrouwen hun ambities op een lager pitje zetten. “Dat doet iets met je motivatie, met je zelfvertrouwen en met de keuzes die je maakt in je werk- en privéleven,” aldus Carla Clarissa. “Organisaties weten allang welke speerpunten aandacht verdienen. Promoot evenveel vrouwen als mannen. Stimuleer vrouwen een leidinggevende positie te bekleden. Trek beloningen en salarissen tussen mannen en vrouwen op dezelfde functie recht. Pak discriminatie, seksisme en intimidatie aan. Allemaal maatregelen die open deuren lijken wellicht, maar momenteel geeft bijna de helft van de vrouwen aan last te hebben van seksueel getinte opmerkingen. En tegelijkertijd zie ik hiermee ontzettend veel ruimte voor organisaties om vrouwelijk talent te behouden.”

Specifiek D&I-beleid is essentieel

Het onderzoek ondersteunt dit: 55 procent van alle werkende vrouwen ervaart een positief effect van initiatieven die zich specifiek richten op het stimuleren van genderdiversiteit binnen de organisatie. Wanneer een organisatie wel bezig is met diversiteit, maar in algemeenheden blijft hangen - zonder zich specifiek op vrouwen te richten - merkt 29 procent een positief effect op. Dat is aanzienlijk minder. Carla Clarissa: “De aandacht die er voor diversiteit en inclusie is, blijft keihard nodig. Vrouwen ervaren een positief effect op hun promotiekansen, op hun motivatie en op de maatregelen die genomen worden om salarissen gelijk te trekken, seksisme en seksuele intimidatie tegen te gaan en het voor zowel mannen als vrouwen mogelijk te maken zorgtaken op zich te nemen.”

Dat meer waardering leidt tot behoud van vrouwelijk talent blijkt ook uit de cijfers. Met name wanneer de initiatieven zich toespitsen op vrouwen. Respondenten geven aan dat wanneer zij zich meer thuis zouden voelen, zij eerder een leidinggevende positie zouden bekleden (20 procent) en langer voor een organisatie zouden werken (28 procent).

Ondanks al deze positieve effecten zijn er nog veel te weinig organisaties die zich met diversiteit bezig houden. Maar liefst 64 procent van de onderzochte vrouwen geeft aan dat er momenteel geen duidelijke D&I-initiatieven plaatsvinden binnen hun organisatie. “Met alle crisissen die we met elkaar te bezweren hebben en al het talent dat we daarvoor nodig hebben, moet diversiteit in iedere organisatie inmiddels een strategisch thema zijn. Als het je lukt om de vrouwen die nu voor je werken te behouden én door te laten stromen, heeft het ook zin om nieuwe vrouwen aan te trekken. Specifiek D&I-beleid gericht op het ontwikkelen, het behouden en het doorstromen van vrouwelijk talent heeft een grote impact. En helpt bij het dichten van de 'leaking leadership pipeline'.”