TNO schenkt aandacht aan Leven Lang Ontwikkelen

Voor zowel organisaties als medewerkers is het essentieel om te blijven leren en ontwikkelen. Door technologische ontwikkelingen, zoals digitalisering, artificial intelligence en andere innovaties veranderen, verdwijnen en komen er nieuwe taken voor mensen bij. Mensen hebben dus ook kennis en vaardigheden nodig om hun werk te kunnen blijven doen. En voor organisaties is het dus nodig om leren, omscholen, of een andere inrichting van de werkzaamheden mogelijk te maken.

Fases van medewerkers in hun ontwikkeling

In het rapport van TNO “Van weten en willen, naar dóen: interventies voor een lerende en innovatieve organisatie” wordt onder andere beschreven in welke fasen medewerkers kunnen zitten in hun ontwikkeling. De fasen variëren van de onbewuste fase (iemand is zich nog onbewust van het belang van leren en innoveren), de selectie fase (medewerker is zich bewust van het belang om te blijven leren en innoveren), de actiefase (medewerker gaat aan de slag met leren en innoveren ) tot de continu(l)erende fase (iemand neemt continue eigen regie op leren en innoveren). Om als organisatie structureel en blijvend vorm te geven aan leren en innoveren, is het belangrijk om bij het inzetten van interventies rekening te houden met de fase waarin medewerkers zich bevinden.

Lees het rapport van de TNO

Versterk variatie, uitdaging en autonomie in het werk

Uit het  rapport van TNO komen een aantal voorbeelden uit de praktijk om de variatie, uitdaging en autonomie in het werk te vergroten.

• 'Intrapreneurship’: stimuleer dat medewerkers innovatieve ideeën in brengen en laat ze hier uitvoering aan geven. Wanneer organisaties beter gebruik maken van deze ondernemende werknemers kan het de organisatie versterken.
• Job Crafting: medewerkers krijgen de vrijheid om in hun eigen baan zoveel mogelijk zelf vorm te geven aan de taken die aansluiten bij de eigen sterktes, voorkeuren, drijfveren en passies. Het gaat dan vooral om het sleutelen op basis van taken, talenten, interesses en ontwikkelbehoeften. Een nadeel van job crafting is dat er vooral op individueel niveau knelpunten worden aangepakt en niet op organisatieniveau.
• Balans vinden in werkdruk. Om leren en innoveren te bevorderen is een balans in de mate van werkdruk wenselijk. Medewerkers hebben ruimte en tijd nodig om te leren en innoveren. Als de werkdruk te laag is heeft men minder behoefte om zich te ontwikkelen.

Als we kijken naar leren en ontwikkelen via collega’s en leidinggevenden is het vooral belangrijk dat collega’s en leidinggevenden elkaar feedback kunnen geven en mee mogen denken over het werk.