Terugblik webinar Genderbalans in de (sub)top
Onlangs organiseerden het SER Diversiteitsportaal en Topvrouwen het gezamenlijke webinar ‘Genderbalans in de (sub)top’. Tijdens dit online event gingen we in gesprek met bedrijven die gerapporteerd hebben in het Diversiteitsportaal en aan de slag zijn gegaan met hun plannen van aanpak.
Persoonlijke drijfveer
Het thema staat zowel voor de bedrijven én voor de leiders persoonlijk hoog op de agenda. “PWC bestaat inmiddels ruim 130 jaar”, vertelt Koops-Aukes, “maar ik ben de eerste bestuursvoorzitter. Dat is absurd en lastig uit te leggen en maakt dit onderwerp des te belangrijker. We moeten daarom kijken hoe we diversiteit in de top kunnen krijgen. Dat is goed voor het bedrijf en de samenleving.”Edixhoven heeft het belang van dit thema van huis uit meegekregen. “Mijn moeder heeft mij altijd meegegeven om mijn talent in te zetten ervoor te zorgen dat het voor vrouwen evenwichtiger wordt. Ik heb in het begin van mijn loopbaan in de financiële sector in Oost-Europa gewerkt en daar was het heel gewoon om vrouwen in managementfuncties te hebben. Toen ik in Nederland terugkwam, waren dat er heel weinig. En dat heeft mij altijd verbaasd, omdat ik vanuit de grond van mijn hart geloof dat meer diverse teams ook beter presteren. Ik ben altijd voorstander geweest van diversiteit en kan hier als man een rol in vervullen.”
Streefcijfers en ambities
Onderdeel van het realiseren van een evenwichtiger man-vrouwverhouding in de (sub)top van een organisatie, is het formuleren van passende streefcijfers en een gericht plan van aanpak. Om ambities zitten de organisaties die tijdens het webinar aanschoven in ieder geval niet verlegen. PWC Nederland topvrouw Koops-Aukes: “Sinds een half jaar zitten we met 2 vrouwen en 3 mannen in de raad van bestuur van PWC Nederland. Dat is niet representatief voor de rest van PWC. Onze subtop zit op 30%, dus daarmee voldoen we aan best mooie percentages. Mijn uitdaging zit alleen nog op het partnerniveau, de 20% onder de subtop. Dat vind ik echt te weinig en dat moet naar 30% of hoger.”Ook bij Van Lanschot en Kempen wordt volop gerapporteerd en gewerkt aan diversiteitsambities, en dat lijkt zijn vruchten af te werpen. “In de subtop en top gaat het goed”, aldus Edixhoven. “We zitten rond de 30%. Bij de managementlagen daaronder zitten we rond de 20%, en in ons beleid hebben we gezegd dat we daar 30% moet komen. Mijn verwachting is dat we dat elk jaar met 1-2 procent ziet verbeteren. En dat gaat ook niet veel sneller, wat je wilt mannen binnen de organisaties ook de kans geven. Je wilt het bedrijf niet de komende tien jaar op slot zetten voor mannen.”
Kweekvijver en pijplijn
Voor het behalen van de gestelde streefcijfers, en het behouden van de geboekte vooruitgang, is een goede kweekvijver met de in- en doorstroom van divers talent noodzakelijk. Zo liet de SER Scorecard 2024 al zien dat er nog wel moet worden gedaan voor een goede doorstroom naar de top de groei van het percentage vrouwen, wil de subtop gelijke trend houden met de groei van het percentage vrouwen in de board. Een fenomeen waar ze bij zich bij PWC Nederland terdege van bewust zijn. “We moeten hard werken om die pijplijn aan te blijven vullen en op partnerniveau die 30% te behalen, om uiteindelijk in de lagen daarboven eveneens de juiste balans te krijgen.“Bij Univé vullen ze die pijplijn door met MD-poules te werken. Bavelaar: “We hebben MD-poules waarbij we ervoor zorgen dat er net zoveel mannen als vrouwen vertegenwoordigd zijn. En dat talent verspreidt zich vervolgens binnen het bedrijf. Zodra er een positie vrijkomt zijn zij ook vaak de eerste die de revue passeren. Aangezien we hele goede mensen in huis hebben gaat het proces heel natuurlijk, waarbij het ene moment een man en het andere moment een vrouw benoemd wordt.”
Transparantie in promotie- en beloningsbeleid
Het realiseren van de gestelde ambities, vraagt dus om beleidsmatige en structurele interventies. Enerzijds door het bevorderen van voldoende in- en doorstroom van divers talent, anderzijds door interventies als transparantie over promotie- en beloningsbeleid. Zowel bij Van Lanschot en Kempen als PWC Nederland is bevorderen van gelijke promotiekansen een punt van aandacht. Koops-Aukes: “Dat doen we door te kijken of mensen gelijke promotiekansen hebben. Maar we hebben recent ook gekeken naar: Hoe willen vrouwelijke partners gewaardeerd worden ten opzichte van mannelijke partners, verschilt dat ook onderling?”
Wanneer gelijkwaardig promotiebeleid leidt tot meer diversiteit in de top en rolmodellen zichtbaar worden, doet goed voorbeeld ook volgen. Zo vertelt Frings-van de Spijker: “Wat ik mooi vind om te zien, is doordat we in de top meer vrouwen zien we ook in de subtop meer vrouwen hebben benoemd. Hierdoor krijgen we weer meer diversiteit en balans in de organisatie.’
Een inclusieve en veilige organisatiecultuur
Aan de basis van een diverse en inclusieve organisatie ligt een sociaal veilige werkomgeving, ervaren de leiders. Bij Simac speelt het medewerkerstevredenheidsonderzoek bijvoorbeeld een belangrijke rol in het signaleren van onveilige situaties. “We roepen hiermee op aan de medewerker om dit met ons te delen en we pakken dat dit dan ook op. We denken nu als organisatie ook na over het organiseren van awareness-trainingen, zodat mensen zich echt bewust zijn van wat er gebeurt in de organisatie.” Bij PWC Nederland hopen we juist dat we deze meldingen binnenkrijgen, vertelt Koops-Aukes. “We hebben onderzoek laten doen door een extern bureau en die meldingen hebben mij echt de ogen doen openen. Dat is goed, omdat we dan ook verandering teweeg brengen en mensen kunnen aanspreken.”
De top kan daarin het voortouw nemen en het goede voorbeeld uitdragen. Bavelaar: “Ik voel mij daarop aangesproken als het niet veilig is, omdat ik vind dat iedereen zich veilig moet voelen.”
Deze leiders blijven in ieder geval aan de weg timmeren voor meer diversiteit en inclusie in de (sub)top van hun organisatie en het realiseren van de randvoorwaarden die daarvoor nodig zijn.
Ook aan de slag met diversiteit in de (sub)top binnen jouw organisatie? Kijk hieronder het gehele webinar terug en ga naar www.diversiteitsportaal.nl voor meer tools en good practices.
Kijk hieronder het webinar terug.
