Op donderdag 12 oktober vond het webinar ‘Van ambities naar resultaten plaats’. Tijdens dit online event van SER Diversiteitsportaal en Topvrouwen samen gingen we met de Nederlandse Spoorwegen, Heijmans en De Nederlandsche Bank in gesprek over de eerste rapportagedeadline - op 31 oktober - voor grote vennootschappen die onder de wet ingroeiquotum en streefcijfers vallen. Daarbij gingen we nader in op de door hun geformuleerde streefcijfers en plannen van aanpak om deze ambities te realiseren.
Onder leiding van dagvoorzitter Jannie Benedictus deelde een panel - bestaande uit Nazha Rustom (Chief Diversity & Inclusion DNB), Richard Greve (Directeur HR&O NS) en Heleen Herbert (CCO & CHRO Heijmans) - hun inzichten voor het realiseren van een evenwichtigere man-vrouwverhouding in de (sub)top. Want wat willen deze bedrijven bereiken als het gaat over een betere balans tussen mannen en vrouwen in topfuncties? En hoe realiseer je de streefcijfers die je zelf hebt opgesteld?
Dat deze bedrijven werk maken van een evenwichtigere man-vrouwverhouding binnen hun (sub)top, daar lijkt geen twijfel over mogelijk. Zo blijkt als de panelleden hun streefcijfers delen voor de door hen zelf gedefinieerde (sub)top.
Rustom: “Binnen DNB bestaat de subtop uit de drie lagen onder de directie. Op het gebied van genderdiversiteit hebben we afgelopen jaren al mooie stappen gemaakt. Zo is de man-vrouwverdeling in de rvc 50-50, in de rvb is de vertegenwoordiging 40% vrouw. In het management is dat bijna 38%. Inmiddels hebben we bankbreed een vertegenwoordiging van 40% vrouw. De nieuwe ambitie die wij geformuleerd hebben is 50-50, bankbreed én in het management, met een groei van 2% per jaar.”
“Bij Heijmans bestaat de (sub)top uit senior management in totaal 100 medewerkers – vertelt Herbert. “De rvc bestaat uit 5 commissarissen, waarvan 2 vrouw zijn. De rvb bestaat uit twee mannen. In de subtop zitten we op een vertegenwoordiging van 12% vrouw. Voor de rvb is de doelstelling 50% vrouw, en de rvc een derde. Binnen drie jaar willen we een representatie van 15% vrouw realiseren in de subtop.” Greve: Voor de rvc hebben we 50% als doelstelling staan en die halen we ook. De rvb is nu 20% en hier willen we naar 40% vrouw. De subtop zit nu op 42%, dat is boven de door ons vastgestelde ondergrens van een minimale vertegenwoordiging van 39%.
De ambities en plannen van aanpak hiervoor hebben de bedrijven al ingediend in het SER Diversiteitsportaal. Greve: “De tool zelf is harstikke goed. Juist de uitwisseling van rapportages zorgt ervoor dat we gestimuleerd worden nog meer te doen. Ik heb gerapporteerd samen met de secretaris van de raad van bestuur.” Herbert herkent deze kracht van kennisuitwisseling in het portaal. “Ik voel mij vandaag opnieuw gestimuleerd in het diversiteitsportaal te kijken om nog wat informatie toe te voegen. De uitwisseling met anderen moedigt aan om de kwaliteit van rapportages te blijven verbeteren. Hiermee is het portaal een goede stok achter de deur.”
Bij het formuleren van ambitieuze streefcijfers hoort ook een plan van aanpak waarin het eigenaarschap van de door de organisatie opgestelde D&I-ambities belegd is.
Binnen DNB hebben ze daar een duidelijke visie op. “Ik verzamel mensen om mij heen die zich in willen zetten voor D&I en wakker eigenaarschap op dit thema aan aan onder alle medewerkers”, vertelt Rustom.” Daarbij is D&I een vast onderdeel van de strategie van DNB. We hebben duidelijke KPI’s en werken vanuit verschillende afdelingen aan dit onderwerp.”
Greve bepleit vanuit zijn rol bij NS voor het belang van meer commitment vanuit het management. “Het is niet de klus van een D&I officer of HR om het allemaal op te lossen. Ik zou zeggen, manager jij bent verantwoordelijk, draai de tent en zorg ervoor dat je een representatie van de samenleving bent in jouw organisatie. Ik vind dit in essentie een lijntaak.”
De panelleden zien dat transparantie en monitoring in het SER Diversiteitsportaal het beleggen van eigenaarschap extra kracht bijzet. Zo constateert Greve: “Het feit dat er nu sprake is van externe druk – met deze verplichting als landelijk thema – en vanuit de SER hier aandacht en ondersteuning aan wordt gegeven, zorgt voor extra gewicht aan de targets die wij als organisatie opstellen.” Ook DNB Chief D&I Nazha Rustom ziet deze tendens. “Met deze monitoring kunnen we aangeven dat het moet én dat de wil er is. Door aan te geven welke richting je op wilt kun je intern ook sturen en de targets onderling verdelen en verantwoordelijkheid beleggen bij manager.”
Een evenwichtiger (sub)top draagt bij aan een meer inclusieve werkomgeving, andersom draagt een inclusieve organisatiecultuur ook bij aan een betere doorstroom van divers (sub)toptalent. Welke good practices zetten deze organisatie in voor het realiseren van die streefcijfers voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding? En wat kun je als organisatie doen voor het aantrekkelijker maken van de werkomgeving voor vrouwen?
“Bij DNB werken we met een centraal cultuurprogramma waarbij aandacht is voor psychologische veiligheid en onderlinge samenwerking”, vertelt Rustom. “Daarnaast maken we gebruik van laagdrempelige interventies, waarbij teams tijdens dialoogsessies in gesprek gaan over dit thema. Verder zorgen we ervoor dat we vanuit de CAO arbeidsvoorwaarden aanbieden die het aantrekkelijker maken voor vrouwen om bij ons te komen werken. Denk hierbij aan de 50-50-regeling, waarbij je thuis of op kantoor mag werken, voor een goede werkprivébalans. Ook is er aandacht voor vaderschaps- en transitieverlof.”
Het belang van een inclusieve cultuur, onderstreept ook Greve. “Er is vaak sprake van een homogene cultuur die masculien is. Voor andere perspectieven kan het lastig zijn om binnen zo’n cultuur te gedijen. Het doet bijvoorbeeld al iets met de cultuur als een topvrouw weggaat. Daarom blijven we sturen op een evenwichtige man-vrouwvertegenwoordiging.”
Ook rolmodellen kunnen zorgen voor herkenning en erkenning van divers talent binnen organisatie, zo ervaart Herbert, die zich er in eerste instantie niet bewust van was dat zij als rolmodel wordt gepercipieerd. “Soms ben je ook rolmodel tegen wil en dank. Ik heb meerdere keren gehad dat mensen mij een hand gaven, omdat ik als vrouw een directierol bekleed bij Heijmans. Dat ik een vrouw ben en als opvallend gezien wordt in deze omgeving, laat ook zien dat mensen met andere achtergronden en verschillende diversiteitsdimensies er mogen zijn binnen onze organisatie. Daarmee zie ik mijn huidige positie bij Heijmans als kracht. Ik zeg daarom ook altijd ‘ja’ als mannen en vrouwen binnen onze organisatie vragen om mijn perspectief en ervaringen.”
Bedrijven hebben tot 31 oktober 2023 de tijd om te rapporteren over streefcijfers en de man-vrouwverhouding in de (sub)top via het SER Diversiteitsportaal. Dit is een vereiste voor grote bedrijven onder de wet 'Ingroeiquotum en streefcijfers' die sinds 2022 van kracht is. De SER ondersteunt bedrijven bij het implementeren van deze wet voor meer genderdiversiteit in de top van het bedrijfsleven.
