Er wordt steeds meer gevraagd van werkzoekenden, werkenden en werkgevers. Niet alleen een diploma is tegenwoordig van belang, maar ook welke vaardigheden, competenties en kennis je met je meebrengt. Dit wordt ook wel samengevat als ‘skills’. Hoe kun je als werkgever investeren in skills van medewerkers? En hoe bepaal je welke skills je zelf kunt ontwikkelen? In deze interviewreeks komen organisaties die met een skillsgerichte aanpak aan de slag zijn gegaan aan het woord. In deel 1 spreken we met Jack Buuron, HR Manager Learning & Development bij Verstegen Spices & Sauces B.V.
© Verstegen
Jack Buuron vertelt enthousiast over zijn organisatie en de kansen die hij krijgt om de skillsontwikkeling van de medewerkers met de medewerkers op een goede manier vorm te geven. ‘We geven in vacatures aan dat je komt werken in een omgeving waarin je ook on-the-job ontwikkelt. Dat gebeurt met behulp van drie spelregels om positief en creatief te zijn: lach en ontspan, doe mee met een lerende mindset en je bent uniek en waardevol zoals je bent. Om de lerende mindset in de praktijk te brengen is een innovatief, gevarieerd leeraanbod ontwikkeld, waarmee iedere medewerker met leren en ontwikkelen aan de slag kan gaan. Op basis van reeds aanwezige skills wordt een persoonlijk ontwikkelplan opgesteld. Dit kan leiden tot het ontwikkelen van skills voor een (nieuwe) functie binnen het bedrijf, of skills die wat algemener van aard zijn, zoals taallessen.'
De maatwerk ontwikkelmodules zijn opgezet om een ‘gap’ te dichten: wat is nodig tegenover wat al aanwezig is om de missie, visie, strategie en doelen van Verstegen te realiseren. De opleidingsbehoefte per medewerker richt zich op basis van de functie: wat is er nodig voor de functie ven wat is al aanwezig bij de medewerker.
Wekelijks worden webinars verzorgd over food, duurzaamheid en organisatie topics. Het doel is een compleet leerplatform, inclusief een grote bibliotheek aan e-learnings: van veilig werken tot aan vitaliteit. Dit leerplatform kan tevens worden ingezet voor zij-instromers die nog niet over de juiste skills beschikken voor de beschikbare functies binnen het bedrijf.’
Het klinkt als een succesvolle ontwikkeling. Toch noemt Jack Buuron enkele hobbels die hij moest (en nog steeds moet) overwinnen om iedereen mee te krijgen. ‘Verstegen blijft vernieuwen en innoveren. Vanuit het DNA van het familiebedrijf betekent dit voor medewerkers een leven lang ontwikkelen. Hiervoor hebben we een Strategic Development Program ontwikkeld, wat op organisatie-, team-, en individueel niveau zorgt voor ontwikkelmogelijkheden die zowel Verstegen als de individuele medewerkers ten goede komen. Deze verandering gaat ervan uit dat medewerkers ‘‘regisseur zijn van hun eigen loopbaan’’ en daarmee ondernemer worden van hun talent en potentieel. Zij bewaken hun eigen professionele inzetbaarheid en hebben de verantwoordelijkheid en ambitie om te blijven voldoen aan de gestelde functie-eisen door middel van ontwikkelmogelijkheden en opleidingsfaciliteiten. En de eerste resultaten zijn al zichtbaar! Voor een afdeling zijn maatwerk modulaire leerwegen en leerinterventies per functie opgesteld en geïmplementeerd in de Verstegen Online Academy.’
© Verstegen
