• 
• 

Minder opleidingen en cursussen gevolgd voor werk

Technologische ontwikkelingen veranderen de inhoud van ons werk. Grote maatschappelijke vraagstukken, zoals digitalisering en de klimaat- en energietransitie vragen om andere competenties. En we werken steeds langer door. Ook voor de concurrentiepositie van Nederland is investeren in leven lang ontwikkelen van belang. De regering wil dan ook dat meer mensen een opleiding volgen en leren op de werkplek vanzelfsprekend wordt. In de Monitor Leercultuur is de leercultuur aan de hand van drie thema’s onderzocht: leergedrag, gevoelde urgentie en stimulerende factoren. We lichten enkele opvallende aspecten uit.

We zien allereerst dat het aandeel werkenden dat een opleiding of cursus volgt voor het werk langzaam afneemt, net als de behoefte aan scholing. Dit terwijl werkenden scholing wel heel belangrijk (blijven) vinden en de scholingsmogelijkheden die werkgevers aanbieden niet afnemen. Daarnaast zien we dat vooral de groeiende groep flexwerkers weinig opleidingen of cursussen volgen. Dit verschilt echter per type flexcontract. Daarom zetten we in dit artikel op een rij voor welke flexwerkers en op welke punten meer aandacht nodig is op het gebied van leven lang ontwikkelen.

Algemeen beeld

Het aandeel werknemers dat een opleiding of cursus volgt neemt al jarenlang gestaag af. In 2012 had 54% van de werknemers de afgelopen 2 jaar een opleiding of cursus gevolgd. In 2021 was dat 49%. Werknemers geven aan minder behoefte aan scholing te hebben. Waar in 2012 bijna de helft (49%) van de werknemers behoefte had aan een cursus, is dit in 2021 gedaald naar iets meer dan 4 op de 10 (42%). Het aandeel werkgevers dat scholingsmogelijkheden biedt, is sinds 2016 stabiel gebleven (rond de driekwart). Het aandeel werknemers dat steun ervaart van leidinggevenden voor opleiding en ontwikkeling is sinds 2012 met vier procentpunten toegenomen tot 78%.

De coronapandemie lijkt een negatieve invloed te hebben gehad. In het eerste jaar van de pandemie (2020) nam zowel de behoefte (-4 procentpunten) als de deelname aan cursussen relatief sterk af (-2 procentpunten). In het tweede jaar van de pandemie (2021) stabiliseerde het aandeel gevolgde opleidingen en cursussen en nam de behoefte weer iets toe (met 1 procentpunt). Voor 2022 zijn er nog geen data.

Flexibilisering en vergrijzing van de arbeidsmarkt dempen scholing

Een mogelijke verklaring voor de afname in cursussen en de behoefte daaraan is een veranderende samenstelling van de beroepsbevolking. Allereerst nemen flexibele contractvormen in Nederland toe. In 2012 had bijna een vijfde van de werknemers een flexibele arbeidsrelatie. In 2021 was dat toegenomen naar ongeveer een derde van de werknemers (CBS Statline). Flexwerkers volgen minder vaak een opleiding of cursus en geven aan dat ze daar minder behoefte aan hebben. Bij flexwerkers zien we bovendien dat de deelname aan opleidingen en cursussen en de behoefte daaraan sterker afneemt dan bij vaste contracten. Ten tweede is Nederland vergrijsd. Het aandeel 55-plussers is onder werknemers toegenomen van 15% in 2012 naar 19% in 2021 (CBS Statline). Rekening houdend met andere factoren, is leeftijd een belangrijke verklarende variabele voor het leergedrag (Koopmans et al., 2022). Oudere werknemers volgen over het algemeen minder vaak een opleiding of cursus en hebben daar minder vaak behoefte aan. Er zijn aan de andere kant ook trends in de samenstelling van de werkende bevolking waarvan je juist een toename in (behoefte aan) cursussen zou verwachten. Allereerst is dat de toename van het aandeel hoogopgeleide werknemers van 32% in 2012 naar 40% in 2021 (CBS statline). Ten tweede het iets grotere percentage mensen bij grote bedrijven (250+ werknemers). Hoger opgeleiden en werknemers bij grote bedrijven volgen vaker een opleiding. De verhoogde arbeidsparticipatie van vrouwen lijkt geen verklaring; de verschillen in gevolgde cursussen tussen mannen en vrouwen is klein.

Sommige trends in de beroepsbevolking verhogen dus scholingsdeelname en andere trends dempen dat. Toch is de afnemende deelname aan cursussen en trainingen zichtbaar in alle subgroepen (type contracten, leeftijd, opleidingsniveau en organisatieomvang). Dat betekent dat een verandering van de samenstelling van de werkende bevolking de daling in behoefte en gevolgde cursussen niet geheel kan verklaren.

Wat een andere mogelijke verklaring zou kunnen zijn voor de langere termijn trend, is de krapte op de arbeidsmarkt. Als er sprake is van een krappe arbeidsmarkt, kan er voor werknemers minder reden zijn om te investeren in hun inzetbaarheid. Zij kunnen dan relatief makkelijk aan (ander) werk komen. Tevens zou er tijdens een krappe arbeidsmarkt door een tekort aan personeel ook minder (werk)tijd beschikbaar zijn om cursussen te volgen. Verder onderzoek zou moeten uitwijzen of dit een belangrijke verklaring is.

De afname in cursusdeelname en de behoefte daaraan lijkt niet te worden ‘gecompenseerd’ door meer informeel leren, zoals leren van nieuwe taken of van collega’s. Uit ander onderzoek zien we namelijk dat het aandeel leerzame taken de afgelopen 15 jaar is afgenomen en er minder informeel wordt geleerd. Dat lijkt een trend die al langer gaande is en ook in de coronajaren is doorgezet (Künn-Nelen et al., 2022). Informeel leren en opleidingen volgen zijn niet direct vervangbaar voor elkaar, maar kunnen elkaar wel versterken.

Of bovenstaande suggesties daadwerkelijk de afname in cursusdeelname en behoefte daaraan verklaren zal nader onderzocht moeten worden.

Flexibele contracten nader bekeken

Er is een specifieke en groeiende groep die er minder goed voor lijkt te staan als het gaat om leven lang ontwikkelen: werkenden met flexibele contracten. In 2021 hadden 5,2 miljoen mensen een vast contract en 2,6 miljoen mensen een flexibel contract (CBS Statline). Binnen de groep flexkrachten zijn werknemers met een tijdelijk en/of vast contract zonder vaste uren de grootste groep (ruim 1 miljoen), gevolgd door oproepkrachten (940.000). Uitzendkrachten zijn de kleinste groep met 423.000 (zie de Flexbarometer voor de meest recente cijfers). Binnen de groep werknemers met flexibele contracten zijn verschillen in hun deelname van en behoefte aan cursussen (zie figuur 1).

Vooral werknemers met een tijdelijk contract en oproepkrachten volgen minder vaak cursussen. Als we dieper inzoomen op de tijdelijke contracten, dan zien we dat de groep tijdelijke contracten met uitzicht op een vast contract nauwelijks verschilt van de groep die al een vast contract heeft. Oproep- of invalskrachten volgen ook minder vaak een opleiding voor hun werk. Bij deze groep speelt echter iets anders mee. Bijna driekwart is jonger dan 24, twee derde werkt minder dan 20 uur per week en twee derde volgt naast het werk een opleiding van 6 maanden of langer. Dit zijn waarschijnlijk studenten met een bijbaan die geen opleidingen en cursussen voor hun baan volgen (zoals gemeten wordt in de enquêtes) maar wel veel naast hun werk leren. Bij uitzendkrachten bleef het percentage dat een cursus had gevolgd in de afgelopen 10 jaar stabiel, maar relatief laag, rond de 35%.

De behoefte aan opleidingen en cursussen nam bij alle drie de typen flexcontracten af. Bij de tijdelijk contracten met 18 procentpunten, bij oproepkrachten met 12 procentpunten en bij uitzendkrachten met 8 procentpunten. Ter vergelijking: bij vaste contracten nam de behoefte met 6 procentpunten af. Flexwerkers geven dus zelf aan steeds minder behoefte te hebben aan een opleiding of cursus.

En hoe zit het met de steun die leidinggevenden bieden aan flexwerkers om zichzelf te ontwikkelen? Mensen met flexcontracten ervaren minder steun van hun leidinggevenden voor leren en ontwikkelen in vergelijking met vaste krachten. Bijna 80% van de mensen met een vast contract ervaart deze steun, ten opzichte van 73% van de tijdelijke contracten, 65% van de oproepkrachten en 62% van de uitzendkrachten. Deze ervaren steun neemt in de jaren echter wel toe bij uitzendkrachten (+7 procentpunten) en oproepkrachten (+4 procentpunten). Bij uitzendkrachten speelt ook mee dat er meerde partijen betrokken zijn; de inlenende organisatie en de uitzendorganisatie.

Als het gaat om informeel leren, zien we dat met name uitzendkrachten en oproepkrachten minder leren van hun taken en collega’s dan vaste krachten. Alle tijdelijke contracten zijn ook minder tevreden met hun leermogelijkheden die het werk biedt, terwijl ze leermogelijkheden net zo belangrijk vinden. Tegelijkertijd geven ze vaker aan dat nieuwe dingen leren in het werk makkelijk is in vergelijking met vaste contracten. Het vergroten van andere leermogelijkheden dan het aanbieden van trainingen en cursussen ligt dus voor de hand om deze groep meer te laten leren.

Samenvattend

Het percentage werknemers dat een opleiding of cursus heeft volgt neemt licht af. Corona lijkt de laatste jaren voor een extra afname te hebben gezorgd, maar de vraag is of dat blijvend is. De teruglopende deelname aan opleidingen en cursussen wordt niet gecompenseerd door een toename van informele leerprocessen. De scholingsmogelijkheden bij werkgevers zijn sinds 2016 gelijk gebleven en de steun van de leidinggevende is zelfs iets toegenomen. Werknemers geven zelf aan minder behoefte te hebben aan een opleiding of cursus. Waarom die behoefte afneemt is onduidelijk. Een veranderende samenstelling van de beroepsbevolking (vergrijsd, meer flexcontracten) is daarbij geen afdoende verklaring. Een krappere arbeidsmarkt met goede baankansen, of een gebrek aan tijd door te weinig personeel, kunnen mogelijk een rol spelen. Aanvullend onderzoek is wenselijk om hier meer inzicht in te geven.

We zien binnen alle subgroepen (leeftijd, type contract, opleidingsniveau, organisatieomvang) dat het percentage werknemers dat een opleiding of cursus volgde is afgenomen. Tegelijkertijd zijn er verschillen tussen de groepen. Flexcontracten vallen op, omdat daar de afname relatief groot is en zij al aanzienlijk minder opleidingen volgden dan vaste werknemers. Ook de behoefte aan opleidingen is bij flexcontracten relatief laag en verder afgenomen, terwijl de steun voor leren en ontwikkelen vanuit leidinggeven toenam. Mogelijk heeft deze groep behoefte aan andere manieren om te leren dan cursussen en opleidingen. Flexcontracten geven aan relatief makkelijk nieuwe dingen te kunnen leren, zijn minder tevreden met de leermogelijkheden die het werk biedt en leren ook minder van hun taken en collega’s dan vaste contracten. Meer investeren in informeel leren kan een oplossing zijn voor deze groep. Dit kan bijvoorbeeld bereikt worden door meer gevarieerde en uitdagende takenpakketten te creëren of door samenwerking met collega’s die andere expertises hebben.

Leven lang ontwikkelen is belangrijk voor werkenden, werkgevers en maatschappij als geheel. Aan de hand van verdiepend onderzoek moeten we achterhalen hoe het komt dat de behoefte aan opleidingen en trainingen afneemt. Ten tweede kan worden verkend of andere vormen van leren, zoals informeel leren, beter aansluiten bij de behoeften van werkenden. En dit vervolgens meer gaan stimuleren en faciliteren. Ten slotte is het van belang om onderscheid te maken naar specifieke groepen. Uitzendkrachten en oproepkrachten (die niet tegelijkertijd student zijn) verdienen extra aandacht van beleidsmakers en werkgevers, omdat zij relatief weinig bezig zijn met leren ontwikkelen. Daarbij is het van belang dat alle partijen hun bijdrage leveren, aangezien het ook in ieders belang is dat we als samenleving blijven leren.

In navolging van het SER MLT-advies over sociaaleconomisch beleid 2021-2025 wordt gewerkt aan hervormingen van de arbeidsmarkt. Er wordt door de overheid en sociale partners ingezet op het reguleren van flexibele arbeidsrelaties en aantrekkelijker maken van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Dit zal effect hebben op de achterstand die werkenden met een flexibel contract hebben op vaste contracten waar het gaat om leven lang ontwikkelen. Tevens zal het stimuleren van een positieve, sterke leercultuur in organisaties een belangrijk middel zijn om die achterstand weg te werken. Sociale partners zetten daarnaast in op versterken van ontwikkel- en loopbaanbeleid bij organisaties en bedrijven, onder meer via de cao-afspraken.