Er wordt steeds meer gevraagd van werkzoekenden, werkenden en werkgevers. Niet alleen een diploma is tegenwoordig van belang, maar ook welke vaardigheden, competenties en kennis je met je meebrengt. Dit wordt ook wel samengevat als ‘skills’. Hoe kun je als werkgever investeren in skills van medewerkers? En hoe bepaal je welke skills je zelf kunt ontwikkelen? In deze interviewreeks komen organisaties die met een skillsgerichte aanpak aan de slag zijn gegaan aan het woord. In deel 5 spreken we Margreet Hak, programmamanager van Luchtvaart Community Schiphol.
© Dirk-Jan van Dijk, in opdracht van provincie Noord-Holland
Luchtvaart Community Schiphol is een netwerk van ruim 60 bedrijven in verbinding met onderwijs en overheid. Samen werken zij aan het duurzaam versterken van de arbeidsmarkt. Actuele arbeidsmarktthema’s worden vertaald naar programma’s en projecten op het gebied van onderwijs, ontwikkeling, inzetbaarheid, instroom en inclusie. Zo is in 2020 samen met House of Skills en AWVN gekeken naar de arbeidsmarkttekorten op de luchthaven die er die zomer aan zaten te komen. De luchthaven kan bijna geen gebruik maken van arbeidsmigranten, omdat voor het werken op de luchthaven een verklaring van geen bezwaar nodig is. Deze kun je vaak pas krijgen als je een aantal jaren in Nederland woont. Luchtvaart Community Schiphol moest dus op zoek naar andere oplossingen. Recent had men zich aangesloten bij het skills akkoord van House of Skills. Skills leek een blijvertje en het idee om op basis van skills mensen voor de juiste functies in te zetten werd geboren.
Medewerkers kregen via een pilot een skillspaspoort aangeboden waarin zij taken konden valideren die bij hun huidige functie horen. Naast skills voor het werk konden medewerkers ook aan de slag met persoonlijke skills door talenten- en drijfverentesten. Het eigen profiel werd gekoppeld aan een arbeidsmarktverkenner waarmee de medewerker inzicht kreeg in beroepen én vacatures die bij zijn skillsprofiel passen. Hak: ‘Dat laatste was voor sommige werkgevers wel een uitdaging. Wat als mijn medewerkers hierdoor weggaan? Dit is een manier van denken die nog moeilijk te doorbreken is. Ik verwacht dat niet iedereen ‘zo maar’ op stapt en probeer juist positief naar deze ontwikkeling te kijken: ruimte geven aan medewerkers om verder te kijken en om in te zetten op ontwikkeling.’
Vanuit bedrijven is er nu vraag naar de ontwikkeling van skillspaspoorten als instrument om nieuw personeel binnen te halen. Dat is een goede ontwikkeling, maar als wervingsinstrument is het nog niet de oplossing om de tekorten op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. Hak adviseert om voor een skillsgerichte benadering te kiezen bij je huidige personeel. ‘Je zou je veel meer moeten richten op het voorkomen van uitstroom zodat je minder instroom nodig hebt. Het skills-instrument draagt bij aan goed werkgeverschap, en juist dat is bepalend voor het behouden en aantrekken van personeel’. Het gehanteerde paspoort staat nu goed op poten. Er zijn extra functies toegevoegd en er is veel aandacht voor de skills die je buiten je werk inzet. Hak: ‘Het integreren van een skillsgerichte aanpak binnen bedrijven brengt een cultuurverandering met zich mee. Naast medewerkers moeten ook leidinggevenden en HR het gebruik normaal gaan vinden. Dat houdt lef in, ook zij moeten naar hun eigen skills en de optimale inzet gaan kijken’.
Hak vertelt hoe de inzet van het skillspaspoort verassend heeft uitgepakt voor medewerkers van een cateringbedrijf. Een robotlijn verving daar het menselijk handelen van het samenstellen van onder andere vliegtuigmaaltijden. Het personeel dat deze werkzaamheden eerder handmatig uitvoerde, heeft de skills om processen te overzien en begrijpt de consequenties van storingen in de robotlijn. Deze skills blijken uitermate geschikt te zijn bij het werken met de huidige machines.
Digitalisering leidde niet tot het ontslag van personeel, maar tot een andere inzet van skills van het personeel.
Naast de inzet van het skillspaspoort binnen Luchtvaart Community Schiphol wordt nu gekeken hoe al in het onderwijs een skillsgerichte aanpak kan worden ingezet. Zeker voor een arbeidsmarkt waar de afgelopen jaren vele schommelingen in zijn geweest, bijvoorbeeld het niet kunnen aanbieden van stageplaatsen voor stewards en stewardessen tijdens de pandemie, kan het breder kijken naar skills mensen wendbaarder maken.
Starten met een skillsgerichte aanpak is voor veel organisaties uitdagend. Wat raadt Hak anderen aan?: ‘We moeten denken in skills normaal gaan vinden’. Om meters te kunnen maken ziet Hak veel kansen wanneer grote bedrijven, met een stimulans vanuit de overheid, de lead gaan nemen in een skillsgerichte aanpak. Hak heeft gezien dat het werken met skillspaspoorten een boost geeft aan werknemers (zelfvertrouwen, zich bewust worden veel meer te kunnen dan ze denken) en aan de organisatie (serieus met skills aan de slag maakt talenten van werknemers zichtbaar die nu niet ingezet worden). Zij ziet de voordelen van een skillsgerichte arbeidsmarkt in de praktijk, het is nu zaak om deze ontwikkeling onderdeel te laten worden van de gehele arbeidsmarkt.
Wil je zelf anderen inspireren met een skillsgerichte aanpak in jouw organisatie? Neem dan contact met ons op.
