Er wordt steeds meer gevraagd van werkzoekenden, werkenden en werkgevers. Niet alleen een diploma is tegenwoordig van belang, maar ook welke vaardigheden, competenties en kennis je met je meebrengt. Dit wordt ook wel samengevat als ‘skills’. Hoe kun je als werkgever investeren in skills van medewerkers? En hoe bepaal je welke skills je zelf kunt ontwikkelen? In deze interviewreeks komen organisaties die met een skillsgerichte aanpak aan de slag zijn gegaan aan het woord. In deel 2 spreken we Jochem van Dinther, Director of Operations bij Manpower Nederland.
© Manpower Nederland
Manpower, gespecialiseerd in werving, selectie en het uitzenden van personeel, is actief in ruim 80 landen. De organisatie helpt jaarlijks 3,5 miljoen mensen aan het werk. In Nederland komt dit neer op zo'n 12 duizend mensen per jaar. De transitie naar een skillsgerichte arbeidsmarkt kwam voor Manpower dan ook niet uit de lucht vallen. Van Dinther: ‘Bij Manpower spreken we al een aantal jaar over de skillsrevolutie. De arbeidsmarkt verandert in rap tempo en dat had een directe invloed op ons werk. We zien een duidelijke gap op de arbeidsmarkt ontstaan tussen mensen die graag aan het werk willen en de eisen van werkgevers.'
‘Veel werkgevers staren zich blind op dat ene papiertje, een diploma. Wij proberen de skills van kandidaten te vertalen naar concrete en herkenbare vaardigheden voor werkgevers. Ook vinden we het belangrijk om kandidaten te begeleiden bij het ontwikkelen van skills waar veel behoefte aan is. Een skillsgerichte aanpak kan je wat dat betreft zien als een stukje goed werkgeverschap. Als je dit niet doet, ga je als talentmanager echt achter het net vissen. Dat zou heel zonde zijn en maakt je kwetsbaarder in je concurrentiepositie.’
Om de skills van kandidaten beter in kaart te brengen en hun inzetbaarheid te vergroten, ontwikkelde Manpower MyPath, een internationaal programma in alle facetten van het bedrijf. Van Dinther vertelt enthousiast: ‘MyPath is bedoeld voor al onze werkenden en kandidaten die de ambitie hebben om te groeien en zichzelf verder te ontwikkelen. We proberen mensen zo duurzaam mogelijk inzetbaar te maken in de huidige en toekomstige arbeidsmarkt.’
‘Kandidaten die starten met MyPath beginnen met een assessment om alle skills in kaart te brengen. Daarna volgt een gesprek met een Talent Agent, want de ontwikkeling van mensen is echt maatwerk. In deze gesprekken zie je vaak mensen terugkomen met verschillende drijfveren; kandidaten die al heel goed weten wat ze willen bereiken en welke skills ze hiervoor nodig hebben, en mensen die nog erg zoekende zijn. Door middel van deze gesprekken achterhalen we waar iemand zijn interesses en drijfveren liggen en waar iemand zich nog in kan ontwikkelen. Op basis hiervan worden de vervolgstappen bepaald. Dit kan een opleiding zijn of een korte cursus, maar ook een baan waarbij leren op de werkvloer mogelijk is. Wat mooi is om te zien, is dat kandidaten die bepaalde skills ontwikkelen, vaker in vaste dienst worden genomen door opdrachtgevers. Het doet dus ook echt wat goeds voor hun loopbaanperspectief.’
Nog niet elke werkgever is overtuigd van een skillsgerichte aanpak. Hoe pakt Manpower dit aan? Van Dinther licht toe: ‘We zijn continu in gesprek met werkgevers om de gap tussen kandidaat en opdrachtgever zo klein mogelijk te maken. Voor ons is de analyse van de huidige markt en schaarste het uitgangspunt. Daar weten we in de gesprekken ook mee te overtuigen. De boodschap kan soms wel lastig zijn: ’’let op: door vast te houden aan deze strategie is de kans op succes een stuk kleiner’’. Dit is voor een opdrachtgever moeilijk om te horen, maar wij willen hier zo transparant mogelijk in zijn. We koppelen ook altijd direct ons advies aan deze boodschap: ’’Wat kan je als werkgever wél doen en welke skills heb je daarvoor nodig binnen je organisatie?’’. Als opdrachtgevers voor deze transitie open staan, kunnen we de uitdaging van het personeelstekort in veel gevallen oplossen.’
Met bijna 1600 deelnemers afgelopen jaar is MyPath tot nu toe een succes. Van Dinther is blij om te zien dat zo veel mensen het programma weten te vinden. ‘In onze analyses zien we dat de medewerkerstevredenheid van de kandidaten is gestegen, dat kandidaten langer bij Manpower blijven en hierdoor een grotere kans hebben om te worden overgenomen door opdrachtgevers. Wat tot nu toe de grootste uitdaging is en ook zal blijven, is het aantrekkelijk maken en houden van werken aan je ontwikkeling. Er moet voldoende uitdaging in zitten en perspectief bieden voor een mooie stap in iemands carrière. Voor dit jaar hebben we als doel om 30 procent van onze eigen medewerkers in het programma mee te laten doen.’
Soms levert een skillsgerichte aanpak ook een onverwachte match op. Van Dinther vertelt over Ioanna, die vanuit Griekenland naar Nederland verhuisde en via Manpower werkzaam was in de logistiek. Dankzij MyPath is zij nu bij Manpower zelf aan de slag.
© Manpower Nederland
Starten met een skillsgerichte aanpak is voor veel organisaties uitdagend. Wat raadt Van Dinther anderen aan? ‘Begin met een goede methodiek en combineer dit met de juiste data om jezelf richting te geven. Ook de inzet van Talent Agents die voor persoonlijke begeleiding zorgen, hebben voor ons programma echt geholpen. Persoonlijke aandacht en begeleiding is veel aantrekkelijker voor potentiële kandidaten dan een ’’algemeen’’ onderwijsprogramma. Wat daar natuurlijk tegenover staat, is dat opdrachtgevers ook mee moeten doen aan deze transitie. Het moet echt een hybride methode worden waar iedereen mee aan de slag kan, niet zomaar een e-learning platform voor werkenden en werkgevers. We zien bij Manpower dat ook onze eigen medewerkers met veel meer plezier naar hun werk gaan nu zij kandidaten op deze manier kunnen helpen.’
Wil je ook anderen inspireren met de skillsgerichte aanpak in jouw organisatie? Neem dan contact met ons op.
