Terugblik SER Topvrouwen-webinar ‘De executive search voor vrouwelijk toptalent’

Onder leiding van dagvoorzitter Jannie Benedictus deelde een panel - bestaande uit Rudina de Lange (Non-executive Director/Toezichthouder bij Aspen Oss, Mourik, Euro Support, Go-Tan, Axini), Rosita Drigpal (Bestuurslid/Toezichthouder Amare, Stichting het Buitenhof, Venzo&Swazoom Welzijn), Hans Lodewijks (Client Partner, Country Manager Netherlands bij Pedersen & Partners) en Patricia Flipsen (Global Head Executive Search bij Philips) - hun inzichten.

Welke ervaringen hebben Topvrouwen en bedrijven met de search voor vrouwelijke toptalent? En wat is het belang van executive searchbureaus?

De inzet van Executive searchbureaus

Over de rol van ESB’s bij het werven van toptalent kwamen al snel verschillende ervaringen en perspectieven ter tafel. Flipsen, die voorheen zelf werkzaam was in de executive searchbranche is bekend met de dynamiek in de sector. “We maken geregeld gebruik van de diensten van ESB’s. Dat kan zijn, omdat de search van een nieuwe kandidaat vertrouwelijk moet gebeuren. Het kan ook zijn dat we op dat moment zelf geen capaciteit hebben of dat we iemand zoeken uit een niche-groep.” Ook de Lange ziet die meerwaarde bij de zoektocht naar dat ene ‘niche’ talent. “Ik vervul board-posities bij technische bedrijven, een bewuste keuze, maar in Nederland zijn er nog te weinig vrouwen in dit vakgebied – ook bij de studies. Ik denk – zeker naar de toekomst toe – met de toenemende vraag naar vrouwen met een technische achtergrond voor top- en subtopniveau, dat er een sleutelrol ligt voor executive searchbureaus bij het vinden en identificeren van vrouwelijk toptalent met deze kennis.”

Echter, zijn executive searchbureaus geen magic bullet voor meer diversiteit in de boardroom. Executive bureaus zijn daarin afhankelijk van de mindset van de opdrachtgever, en die zijn niet altijd bereid te investeren in kandidaten met een minder traditionele track record. Lodewijks: “Wie betaalt, bepaalt. We zien uiteindelijk wel dat de betalende opdrachtgever, de keuze maakt. We kunnen wel heel veel invloed uitoefenen, als trusted advisor. En zorgen ervoor dat we in onze longlists en shortlists een representatieve pool van kandidaten voorstellen.”

Onbekend, maakt onbemind

Toch is het niet vanzelfsprekend om in de picture te komen bij executive searchbureaus en bedrijven. Drigpal: “Het is een uitdaging om eruit te springen in zo’n kaartenbak. Je bent hierin ook afhankelijk van het feit of een organisatie openstaat voor diversiteit. Ik ben daarom uiteindelijk via mijn netwerk in mijn rol terechtgekomen, zonder ESB.” Ook voor Rudina de Lange – die jarenlang topfuncties in het buitenland heeft bekleed - ging de stap naar een toezichthoudende rol bij een Nederlands bedrijf niet vanzelf. “Onbekend, maakt onbemind. Ik kwam uit het buitenland en kende niemand, en al helemaal geen ESB. Dan loop je toch al snel vast, als je CV er anders uitziet. Dat was best lastig. Mijn eerste benoeming – voor het familiebedrijf Go Tan - is mede door mijn zichtbaarheid via de Topvrouwen database tot stand gekomen. Ga in gesprek met rolmodellen en maak gebruik van de Espressolink. Inmiddels ben ik drie keer door ESB’s in de diverse toezichthoudende functie benoemd”

Vanuit deze ervaringen pleit De Lange er dan ook voor dat ESB’s verder kijken dan het ouderwetse functieprofiel. “Als je een diverse talentpool wil benaderen is het van belang te kijken naar kennis en ervaring en veel breder te zoeken dan te kijken of iemand uit een bepaald vakje van een functiegroep komt.” Drigpal: "Vrouwen kunnen het vaak wel, maar krijgen niet altijd kans om het te doen of worden niet altijd herkend op hun kwaliteiten.”

Het verschil maken

De Topvrouwen uit de database, hebben uiteindelijk hun weg gevonden naar de boardroom en hopen vanuit die positie ook het verschil te maken voor ander toptalent. Drigpal: Ik probeer, als ik aan de andere kant van de tafel zit, het verschil te maken. Het is belangrijk dat vrouwen aangemoedigd en gestimuleerd worden dat ze het kunnen.” De Lange challenged daarom vanuit haar positie regelmatig de leden van de board: “Ik daag de raden van bestuur en directies uit: heb je ook vrouwennamen op je lijstje?”

De aanhouder

Wanneer een Executive Searchbureau jou als toptalent nog niet heeft gevonden, luidt dan ook het advies jezelf zichtbaar te maken. Dat kan in de eerste plaats door ESB’s om advies te vragen. De Lange: "Je kunt via sites van ESB’s een open mail sturen met het verzoek voor een sparringsgesprek. Het kan even duren, maar je word doorgaans uitgenodigd. Dat gaat niet specifiek over een vacature, maar over wie je bent en wat jij kunt. Daarmee kun je je profiel ook scherp krijgen. Dat heeft mij ook geholpen om te zien wat voor type bedrijf bij mij past.” Lodewijks benadrukt eveneens het belang van een duidelijk en krachtig profiel voor het zichtbaar maken van toptalent. Ook pleit de Client Partner van Pedersen & Partners vooral te investeren in een opleiding of eens mee te lopen met een bestuurder. En vergeet, tot slot, niet in je netwerk dat benoemen dat je dit daadwerkelijk wilt. Drigpal: “Als men in je netwerk niet weet dat je hier een ambitie voor hebt, gaan ze je niet benoemen of aanraden bij organisaties. Dus doe dat en benoem daarbij je kwaliteiten.”


Kijk hieronder het webinar terug.